Сексуальные домогательства на работе

Согласно указаниям, выпушенным Комиссией по соблюдению равноправия при трудоустройстве (1980), па производстве наблюдаются две распространенные категории моделей поведения, которые относятся к сексуальным домогательствам (объявленным противоправными в Законе о гражданских нравах 1964 г.). Одна из них — это использование скрытых или явных угроз, имеющих связанные с работой последствия, с целью вступления в сексуальную связь (называемое домогательством «quid pro quo», или «услуга за услугу»). Другая — связанные с сексом вербальные или физические действия, являющиеся нежеланными или оскорбительными и создающие недоброжелательную обстановку.

Подобно насилию на рабочем месте, сексуальные домогательства не являются каким-то новым явлением; сообщения о таких действиях датируются еще колониальными временами (Fitzgerald, 1993). Новым же здесь является то, что такое поведение запрещается законом. Это нововведение вызвало к жизни ряд последствий, наиболее зримое из которых — множество широко освещенных в прессе судебных исков в связи с домогательствами (большей частью, но не исключительно, подаваемых женщинами), которые были зарегистрированы Комиссией по соблюдению равных прав при трудоустройстве.

Одним из результатов судебных процессов в связи с домогательствами на сегодняшний день является то, что сексуальные домогательства стали трактоваться судами как связанный с работой стрессор, который может иметь широкий спектр негативных последствий для психического здоровья пострадавшего. В 1993 г. Верховный суд постановил, что для установления факта домогательства истцу в судебном процессе отныне не требуется доказывать, что ему был нанесен психологический ущерб. Однако вопрос о том, чье мнение о совершенных действиях следует принимать во внимание, остается в силе, особенно в отношении того, что именно считать недоброжелательной обстановкой.

 

Организационными психологами и другими специалистами написано множество работ о восприятии сексуальных домогательств. Некоторые из этих исследований методологически слабы (Lengnick-Hall, 1995), но, если рассматривать здесь результаты в целом, они свидетельствуют о значительном согласии в отношении оценки спорного поведения (Frazier, Cochran & Olson, 1995). Репрезентативными являются следующие примеры:

И мужчины, и женщины считают, что сексистские шутки, направленные в адрес женщин, более оскорбительны, чем такие же шутки, нацеленные на мужчин (Hemmasi, Graf & Russ, 1994).

Двусмысленное поведение скорее будет восприниматься как сексуальное домогательство в смешанной или преимущественно мужской производственной обстановке, чем в преимущественно женской (Sheffey & Tindale, 1992).

Должностные отношения сторон оказывают сильное влияние на восприятие домогательства. Действия начальника, направленные на подчиненного, гораздо скорее будут рассматриваться как домогательства, чем действия, при которых обе стороны имеют равный статус (Hemmasi, Graf & Russ, 1994; Tata, 1993).

Двусмысленное поведение скорее будет рассматриваться как домогательство, если оно носит публичный характер и имеет место в производственной организации с консервативными традициями (Rhodes & Stern, 1995).

Аспекты, которым придается наибольшее значение при оценке серьезности сексуальных домогательств, — это наличие принуждения, реакция жертвы и негативные трудовые последствия (York, 1989).

При определенных условиях женщины и мужчины по-разному определяют сексуальные домогательства, но различия здесь невелики (Gutek, 1995).

 

Если организации хотят уменьшить или устранить сексуальные домогательства на рабочем месте, они должны понять, что именно их работники считают сексуаль ными домогательствами. Результаты исследований, подобные вышеприведенным, могут иметь большое практическое значение при определении соответствующих параметров, особенно когда характер поведения воспринимается в зависимости от его контекста. Тем не менее такие исследования — это только первый шаг на долгом пути к фундаментальным социальным изменениям, и в этой области нужны более многочисленные и совершенные исследования (Pryor &

McKinney, 1995). Обзор основных вопросов можно найти в статье Робинсона и его коллег (Robinson, 1993).

 

Несмотря на обилие литературы по данному предмету, смысл понятия «стресс» часто истолковывается неверно.

Реакции на стресс

 

Что в действительности происходит, когда человек находится «в состоянии стресса»? Проще всего интерпретировать такую ситуацию в терминах мобилизации. Стресс вызывает химические и иные изменения в физическом, ментальном или эмоциональном состоянии. Эти реакции генерируют энергию, помогающую человеку справиться с воспринимаемой угрозой своему благополучию (стрессором). До поры до времени все хорошо — но, если стрессор не устранен, а энергия не рассеивается каким-то иным образом (как при физических упражнениях), это начинает попросту истощать человека. В конце концов стресс вызывает упадок сил и/или физическое заболевание.

В производственной обстановке работа в состоянии постоянной готовности к действию (стресс), которое так и не происходит, может вызвать «неэффективное поведение, избыточные реакции или неспособность восстановиться после работы» (Gaillard, 1993, стр. 991). Простое определение Гайяра подытоживает результаты огромного числа публикаций, авторами которых показано, что повышенный стресс на работе (как бы он ни определялся для ситуации конкретного человека) может привести к ухудшению трудовых показателей, учащению несчастных случаев, затруднениям в общении с людьми, более частым невыходам на работу, пониженной удовлетворенности ею и проблемам (и претензиям), более тесно связанным со здоровьем. Обзор связи стресса с трудовыми показателями и удовлетворенностью работой можно найти у Салливана и Бхагата (Sullivan & Bhagat, 1992). Ливай (Levi, 1994) дает общий обзор того, как стресс может отражаться на здоровье работника.

Учитывая сильное негативное воздействие стресса, организационные психологи стали уделять особое внимание этой проблеме. Некоторые поведенческие сигналы, которые могут означать, что кто-то вышел за границы своей индивидуальной устойчивости к стрессорам, перечислены в памятке 9.3. По одиночке большинству этих предупредительных сигналов могли бы быть даны и другие объяснения. Но когда они случаются одновременно и к тому же свидетельствуют о достаточно внезапном изменении в обычных личностных качествах и поведении человека, виновником этого может быть избыточный стресс.

Почему стрессовая реакция на рабочем месте подрывает силы некоторых людей, тогда как их коллеги в той же производственной обстановке не демонстрируют подобных признаков? Частично ответ уже был дан: для многих людей стрессоры, по-видимому, являются дополняющими факторами, а совокупная нагрузка всегда больше для одних, чем для других. Вторая причина в том, что некоторые люди просто лучше справляются с ситуацией, чем другие.

Памятка 9.3 НЕКОТОРЫЕ СИГНАЛЫ, ПРЕДУПРЕЖДАЮЩИЕ О СТРЕССЕ

Работа

С человеком чаще, чем обычно, происходят несчастные случаи.

Не выполняет работу в срок, не является на назначенные встречи или не выполняет иные обязательства.

Допускает ошибки из-за невнимательности.

Затрудняется с принятием решений.

Снижаются количественные и/или качественные показатели его работы.

Задерживается на работе или более «одержим» работой, чем обычно.

Устные и/или письменные доклады имеют нечеткий, бессвязный характер.

Отношения с коллегами

Неадекватно воспринимает юмор.

Проявляет раздражение, враждебность или разражается вспышками гнева.

Внезапно начал испытывать затруднения в общении и поддержании дружеских отношений с другими людьми.

Выказывает непонятное или избыточное недоверие к коллегам.

Личность

Выглядит усталым, неспособен «расслабиться».

Безразличие к жизни; не проявляет ни к чему интереса.

Часто чувствует, что он нездоров или вот-вот заболеет.

to

 

Памятка 9.4 ЛИЧНОСТНЫЕ И ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ЧЕЛОВЕКА, ИМЕЮЩЕГО ТИП А

Настойчивое стремление достичь намеченных, но обычно нечетко определяемых целей.

Сильное желание и готовность соревноваться.

Постоянное желание быть признанным и продвинуться в чем-то дальше.

Постоянное исполнение множественных и разнообразных функций в условиях лимитированного времени.

Склонность увеличивать темп исполнения многих физических и умственных функций.

Необычно высокая скорость умственных и физических реакций.

Источник:

Т. Сох. Stress, University Park Press, 1978.

 

Среди личностных характеристик, которые, как выяснили исследователи, благотворно влияют на стрессовые реакции: хорошее физическое здоровье, высокая самооценка, прошлый опыт успешного преодоления стресса и позитивный, целенаправленный и независимый подход к жизни. Большое число исследований в этой области было также посвящено изучению возможной связи между реакциями на стрессоры и личностными факторами, особенно двум противоположным моделям поведения, называемым типом А И типом В (Rosenman et al., 1966).

Качества личности типа А, как они описаны Коксом (Сох, 1978), перечислены в памятке 9.4. Личность типа В описывается противоположными терминами. Исследование этой модели поведения показывает, что личности типа А чаще попадают в стрессовые и трудные ситуации и чаще видят окружающий их мир в таком свете, который требует от них постоянных личностных усилий. В результате такой ориентации они, как правило, выполняют свою работу на высоком уровне (например, Lee, Earley, & Hanson, 1988) и преданы своей организации (например, Chusmir & Hood, 1988).

Поведение типа А, с точки зрения организации, может иметь некоторые позитивные аспекты, но эти люди чаще, чем их коллеги типа В, становятся «трудоголиками». Кроме того, им бывает особенно трудно справиться с отдельными видами стресса, такими как стресс, вызванный отсутствием возможности влиять на какие-то элементы работы (например, Ivancevich, Matteson, & Preston, 1982; Расе & Suojanen, 1988). Довольно значительное число исследований также установило связь между поведением типа А и сердечно-сосудистыми заболеваниями (например, Schaubroek, Gans-ter & Kemmerer, 1994; Wright, 1988).

По-видимому, более предрасположенными к сердечным заболеваниям делают людей типа А три специфические поведенческие тенденции. Первая характерная для них тенденция (нехватка времени) — превращать каждую ситуацию в бег наперегонки с часовой стрелкой — например, постоянное перемещение с одной полосы автомагистрали на другую, чтобы выиграть несколько минут в длинной дороге на работу. Вторая — ежедневно оставаться «заведенным» большую часть времени (хроническая активация); и, наконец, третья тенденция — выполнять, как правило, одновременно сразу несколько дел (мультифазия). В результате человек типа А сам порождает стрессоры, добавляя их к тем, которые уже присутствуют в его жизни.

Рассматривая модели поведения А и В, важно понять, что различие между ними относительно. Большинство людей демонстрируют комбинацию этих поведенческих характеристик, и этот факт сказывается на возможности исследователей сделать действенные обобщения (генерализации), основанные на этой переменной. Однако люди, демонстрирующие явно экстремальные или подрывающие здоровье тенденции типа А, могут воспользоваться двумя приемами, разработанными для саморегуляции поведения типа А.

.

.

Обучение людей тому, как следить за собственным поведением и выявлять те моменты, когда им следует воспользоваться специальными релаксационными приемами. Например, женщину, знающую, что, когда она, сидя на собрании, покачивает ногой, это сигнализирует о проявлении ею нетерпения (и нарастании фрустрации), можно научить необременительным приемам физической релаксации, которыми она может воспользоваться всякий раз, когда ловит себя на этих действиях.

Научение людей тому, как использовать характеристики типа А, с тем чтобы подавлять поведение типа А. Например, навязчивые действия личности типа А можно обратить против самой навязчивости, стараясь пе вести себя как личность типа А. Так, мужчина, желающий изменить свое поведение, может «заставить» себя встать в самую длинную очередь в универсаме или же ехать в своем пути на работу только по одной полосе магистрали.

 

 

Выгорание: «Запах горящей психологической проводки»

Выгорание — это реакция на хронический стресс, характеризуемая пониженным уровнем деятельности (включая производительность труда), физическим или эмоциональным истощением (или и тем и другим) и тенденцией человека мыслить в безличных категориях, даже о себе самом (Leiter & Maslach, 1988). Среди идентифицированных последствий выгорания для организации: низкое качество обслуживания клиентов, пониженная преданность делу со стороны тех, кто подвержен выгоранию, и повышенная текучесть кадров. Индивидуальные последствия включают в себя ухудшение качества семейной жизни, проблемы со здоровьем и плохие отношения с коллегами.

Имеются сомнения, является ли выгорание чем-то принципиально новым, но этот модный термин, несомненно, помог привлечь внимание к состоянию людей, страдающих от подобного синдрома. Яркое определение, использованное в заголовке, заимствовано у Морроу (Morrow, 1981). Имеется множество статей и книг о самопомощи по этой теме, а также курсы обучения, помогающие людям справиться с этой проблемой. Исследователи, со своей стороны, разработали несколько шкал оценки выгорания, из которых наиболее широко используется и изучается Maslach Burnout Inventory («Перечень Маслач») (Maslach & Jackson, 1981).

Многие исследования проблемы выгорания, проведенные индустриально-организационными психологами и другими специалистами, были сосредоточены на выявлении факторов риска, связанных с этим синдромом. Эти изыскания показали, что женщины более уязвимы, чем мужчины (например, Pretty, McCarthy & Catano, 1992), особенно если они попали в данную производственную среду сравнительно недавно (Leiter, Clark & Dump, 1994). Это заметное различие между полами можно в определенной мере объяснить двумя факторами. Первый — это большее число стрессоров, которым подвержены многие работающие женщины, и в особенности те из них, которые порождаются конфликтом между работой и семьей или работой в мужском коллективе. Второй — отсутствие систем социальной поддержки для женщин во многих ситуациях (например, при работе на высших руководящих должностях).

Наконец, необходимо отметить, что большинство работников во многих организациях сферы обслуживания, ориентированных на работу с людьми, — это женщины, а работники в этих профессиях, по-видимому, особенно подвержены риску выгорания. В эту группы входят преподаватели (Firedman, 1993), детские воспитатели (Savicki & Cooley, 1994), социальные работники (Matthews, 1990), медсестры (Kandolin, 1993) и полицейские (Hurrell, 1995). В тех случаях, когда представителям этих и других профессий не удается устранить стрессоры из своей работы, наиболее эффективным выходом было бы расстаться с нею. Если проблема отчасти вызвана плохим физическим состоянием и вредными привычками, полезными должны оказаться физические и общие оздоровительные упражнения.

Психологи, имеющие дело с жертвами выгорания, рекомендуют людям, работающим в условиях постоянного стресса, побеседовать с профессиональным консультантом или приятелем, а не накапливать фрустрацию. Как было показано в рубрике «Психология в действии», они должны также использовать себе во благо отпуска, праздники и выходные и, если возможно, заняться в это время чем-то полностью отличным от их профессиональной деятельности. Обзор исследований выгорания можно найти у Кордеса и Дохерти (Cordes & Dougherty, 1993).