Заключительные замечания о проблеме удовлетворенности работой

Удовлетворенность работой — это аффективная или эмоциональная реакция на рабочую ситуацию. Наблюдаются некоторые разногласия относительно того, какие факторы вызывают удовлетворенность работой и как происходит этот процесс. Для практических целей удовлетворенность работой можно понимать как результаты ее оценки, к которой существует несколько различных подходов. За многие годы исследований удалось получить весьма умеренную корреляцию между результатами измерения этой переменной и различными видами трудового поведения. Однако ни в одном случае не было обнаружено, что удовлетворенность работой является главным детерминантом трудового поведения. Этот вывод полностью подтверждается результатами исследований и обзоров на тему общей связи между установками и поведением (Bagozzi & Warshaw, 1992). Репрезентативным утверждением является формулировка Эрлиха (Erlich, 1969): «Исследования связи между установками и поведением почти всегда приводят к заключению, что установки являются слабым прогностическим фактором по отношению к поведению».

Что же все это означает? Возможно, дело просто в том, что следствия удовлетворенности работой (или ее отсутствия) важнее для самого человека, чем для организации, которая использует его (ее) труд. Это не означает, что для всех работающих людей удовлетворенность работой занимает высшие позиции в перечне личных приоритетов. Наблюдения, а также результаты исследований представлений «гиганты» психологической научной мысли. В центре дискуссии, которая проходила более 40 лет назад, находился вопрос, актуальный во все времена, — управление человеческим поведением.

 

 

Л. Джуэлл. Преданность организации // Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Спб.: Питер, 2001. С.330-338.

 

Поведенческой противоположностью ухода из организации является продолжение работы в ней. Считается, что с продолжением работы связано такое психическое состояние, как привязанность или преданность, но преданность кому или чему? Своей должности? Организации-работодателю? Профессии? Карьере? Работе вообще? Все эти понятия встречаются в индустриально-организационной психологической литературе, но относятся ли они к различным формам преданности (Blau, Paul & St. John, 1993; Koslowsky, 1990), отдельным, но взаимозависимым формам преданности (Vanderberg & Scarpello, 1994), или это избыточные термины для обозначения одного и того же понятия (Morrow, 1983)?

В настоящее время в центре внимания многих исследований, в которых используется такая переменная, как «преданность», находится преданность организации. Это понятие подходит для целей данной главы, в которой абсентеизм и текучесть кадров рассматриваются с точки зрения организации. Преданность профессии и карьере либо могут быть частичными детерминантами преданности организации, как считают некоторые индустриально-организационные психологи, либо быть совершенно не связаны с ней, либо связь может быть различной для разных людей.

Нетрудно найти примеры, когда люди очень привязаны к своей организации-работодателю, не испытывая при этом особой привязанности к определенной профессии или карьере. Точно так же, преданность работе (ценность приписывается самой работе как таковой) для некоторых людей может быть частью преданности организации, а для других эти понятия не связаны между собой. Еще более узким понятием является преданность своей должности. Должности меняются, людей повышают по службе, или просят перейти на другую работу, или даже переучивают для выполнения работы, в корне отличающейся от той, для которой их нанимали (как «технарей» из компании IBM, которых переучили на торговых агентов). Хотят ли эти люди по-прежнему продолжать работать в своей организации?

 

Определение и методы измерения преданности организации

Преданность организации — это переменная, отражающая силу связи, существующей в представлении человека, между ним и конкретной организацией, в которой он работает. На одном конце континуума находится отчужденность, то есть состояние, когда в восприятии человека такая связь отсутствует. На другом конце находится идентификация; у человека столь сильное ощущение своей связи с организацией, что он описывает себя в основном с точки зрения своей рабочей роли в конкретной организации (Guion, 1958). Большинство людей занимают какое-либо промежуточное положение между этими двумя крайностями.

Как можно измерить, насколько сильно у человека ощущение связи с конкретной организацией? В интересном исследовании, посвященном этому вопросу, Рэндэлл, Федор и Лонгнекер (Randall, Fedor & Longnecker, 1990) спрашивали сотрудников промышленного предприятия о том, по каким признакам они узнают, что их коллеги преданы организации. Эти испытуемые считали, что для их наиболее преданных организации коллег типично такое поведение, как регулярная явка на работу, забота о качестве работы и готовность поделиться знаниями и оказать помощь другим. Такой результат говорит о том, что большая преданность организации, как и большая удовлетворенность работой, может быть связана с гражданственным поведением в организации.

Можно оценивать степень преданности человека своей организации другим способом — просто задать ему вопрос наподобие «Остались бы вы работать в этой компании, если бы вам предложили другую, более хорошую работу?». Некоторые исследователи придерживаются такого глобального подхода, но при этом возникает такой же риск, как и при оценке удовлетворенности работой: разные люди будут отвечать на этот вопрос, пользуясь различными стандартами. В итоге трудно понять, как именно следует интерпретировать результаты исследования или сравнивать их с результатами других исследований.

В качестве альтернативной оценки преданности организации можно использовать ряд специфических вопросников. Одним из них является Шкала преданности организации (Organizational Commitment Scale) (Allen & Meyer, 1990), в основе которой лежит разработанная авторами шкалы трехмерная концепция преданности организации. Образцы вопросов из этого методического инструмента приводятся в примере 7.2.

Первые два вопроса составлены для оценки эмоциональной привязанности человека к организации. Аллен и Мейер называют ее аффективным параметром преданности организации. Следующие два вопроса относятся к параметру длительности пребывания в должности (continuance dimension), основанному на индивидуальной оценке потерь, связанных с уходом из организации. В последних двух вопросах отражена нормативная преданность, то есть ощущение человеком своей обязанности остаться в организации.

 

 

Пример 7.2 ОБРАЗЦЫ ПУНКТОВ ИЗ ОЦЕНКИ ПРЕДАННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Из шкалы аффективной преданности

Я на самом деле считаю проблемы этой организации своими проблемами.

Я думаю, что мог бы легко привязаться к другой организации так же, как я привязан к этой.

Из шкалы длительности пребывания в должности

Слишком многое в моей жизни было бы нарушено, если бы я решил, что хочу сейчас уйти из своей организации.

Я не боюсь уйти со своей работы, не имея никакой альтернативы трудоустройства.

Из шкалы нормативной преданности

Меня учили ценить сохранение верности организации.

Я не думаю, что в паше время имеет смысл желание быть «человеком компании».

Из статьи

N. J. Allen and J. P. Meyer, «The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organizations-.

Journal of Occupational Psychology, 63, 1990, 1-18.

 

Трехмерная модель преданности организации широко используется в индустриально-организациопных психологических исследованиях, а ее теоретические и оценочные свойства проанализированы в ряде исследований. Три параметра или фактора шкалы подтверждены некоторыми исследователями (например, Hackett, Bycio & На-usdorf, 1994; Meyer, Allen & Smith, 1993). Другие исследователи пришли к выводу о том, что в существующей форме этот вопросник оценивает в основном аффективную (эмоциональную) составляющую преданности (например, Dunham, Grube & Casta-neds, 1994). Этот вывод согласуется с заключением Маккола, Хинца и Маккола (МсСа-ul, Hinsz & McCaul, 1995), которые обнаружили, что оценки по этой шкале тесно коррелируют с единой оценкой общего отношения к организации-работодателю, i Другой подход к пониманию и измерению преданности организации основан на предположении о том, что степень соответствия между поведением людей и их прежними действиями (такими как принятие предложения поступить на работу в определенную компанию) зависит от выполнения трех условий: 1) эти действия должны восприниматься как результат свободного выбора; 2) быть совершены публично; и 3) отказ от них должен восприниматься как сопряженный с трудностями и потерями (Salancik, 1977). Чем точнее выполнены эти условия, тем сильнее человек склонен к поведению, соответствующему этим действиям (в данном случае к продолжению работы в организации) — то есть тем выше у него уровень проявлений преданности (behavioral commitment).

Описанную точку зрения обычно называют моделью преданности, проявляемой в поведении (Staw, 1977), чтобы отличать ее от установочных моделей, таких как разработанная Алленом и Мейером. До настоящего времени на основе этой модели проводится меньше исследований, чем на основе установочных моделей, и большая часть инструментов для оценки проявлений преданности требует дальнейшего исследования. Клайн и Петере (Kline & Peters, 1991) разработали собственный вопросник из 14 пунктов для использования в своей работе; испытуемые указывают, насколько они согласны с такими высказываниями, как «Я чувствовал, что меня заставляют согласиться на эту работу» (низкий уровень воспринимаемого свободного выбора).

В исследовании Клайна и Петерса испытуемые (новые сотрудники, за которыми наблюдали в течение 18 месяцев) с высоким уровнем проявлений преданности оставались в компании примерно в три раза дольше по сравнению с испытуемыми, у которых этот уровень был низким. Как показано на графике, изображенном на рис. 7.8, это значимое различие начало проявляться уже на втором месяце работы, откуда следует, что новые сотрудники могут с самого начала отличаться друг от друга по степени приверженности своему выбору работы. Интересно было бы рассмотреть более длительные периоды времени и выяснить, сохраняется или растет эта преданность со временем, а также при каких условиях сотрудники, имевшие при поступлении в организацию низкий уровень преданности, могут со временем развить в себе это качество.

В целом все еще существуют некоторая концептуальная путаница и теоретические разногласия в вопросе о преданности, поэтому пока не достигнут полный консенсус по поводу методов измерения этой переменной. Результаты исследований зависят от того, какой инструмент оценки проявлений преданности использовался (Cohen, 1993а; Tctt & Meyer, 1993), равно как и от выбора того или иного операционального определения абсентеизма. Об этом следует помнить, знакомясь с предлагаемым далее обзором репрезентативных исследований, касающихся связи между преданностью организации и трудовым поведением.