Модель подкрепляемой мотивации и исследования

На рис. 6.4 изображена модель трудовой мотивации, основанная на учете подкрепления, которая выглядит довольно просто. Обратите внимание на то, что эта модель ориентирована на прошлое: усилия вызваны не стимулами как таковыми, а тем, что эти стимулы предъявляются (или не предъявляются) согласно обещанию, данному в прошлом. В отличие от этого модель общих ожиданий ориентирована на будущее.

 

Значение того, что произошло в прошлом, признается лишь в качестве одного из факторов, влияющих на представление о будущих событиях.

В схеме модели подкрепления, представленной на рис. 6.4, в качестве примера используется выполнение работы, но стоит повторить, что эта модель была разработана в совершенно ином контексте. Чтобы доказать ее валидность в качестве модели мотивации труда, необходимо проверить, можно ли генерализовать эти принципы поведения па поведение в организациях. Самым известным примером такой проверки, по-видимому, является случай в компании грузовых авиаперевозок Emery («At Emery Air Freight*, 1973). Одним из способов использования данных принципов в прикладных целях была программа положительного подкрепления, стимулировавшая сотрудников к тому, чтобы полностью загружать контейнеры при каждой отправке груза; эта программа позволила компании Emery сэкономить более полумиллиона долларов в год (по тем временам это была существенная экономия).

 

Во многих полевых исследованиях модели подкрепления в качестве испытуемых использовались продавцы. Лутанс, Пол и Бейкер (Luthans, Paul & Baker, 1981) сообщают, что когда оплачиваемый отпуск и другие вознаграждения были поставлены в зависимость от выполнения работы, то испытуемые — продавцы розничной торговли — стали выполнять работу существенно лучше по трем аспектам. Среди этих испытуемых наблюдалось также значительное снижение абсентеизма. Аналогичные выводы были получены Кейсп (Casey, 1989), который провел обзор 18 таких экспериментов в области торговли.

 

Еще один тип обстановки, в которой часто исследуют модель подкрепляемой мотивации, — это предприятия общественного питания (например, Welsh, Berstein, Luthans, 1992). Одно исследование, проводившееся в трех традиционных ресторанах, показало, что после изменения системы оплаты труда (с почасовой на зависящую от общей стоимости полученных заказов) возросли как продуктивность работы официантов, так и общая выручка за рабочий день (George & Hopkins, 1989).

Основная экспериментальная парадигма, используемая для исследования предполагаемого влияния программы положительного подкрепления определенного целевого поведения, показана на рис. 6.5. Она состоит из четырех этапов. Первый шаг — это установление базового уровня путем наблюдения и регистрации частоты поведения А, то есть интересующего исследователя целевого поведения (например, присутствия на работе) при существующих условиях. На втором этапе людей вознаграждают за это поведение, а затем снова регистрируют его частоту.

Если на втором шаге происходит изменение частоты целевого поведения, как предсказывает модель (уровень присутствия на работе возрастает), то возникает искушение заявить, что программа действует успешно, и прекратить исследование. Но действительно ли именно новая система вознаграждений была причиной возрастания уровня присутствия на работе? Чтобы в этом не оставалось сомнений, необходимо пройти через этапы 3 и 4, показанные на рис. 6.5. Если изменения на самом деле были вызваны вознаграждением, то после его отмены уровень присутствия на работе должен вернуться примерно к базовому, а затем вновь увеличиться, когда вознаграждение будет возобновлено.

Паттерн графика, приведенного на рис. 6.5, типичен для результатов многих, но не всех исследований того, как в организациях применяются принципы подкрепления поведения. Не в каждом исследовании удается получить положительные и значимые результаты, а кроме того, с практической точки зрения не всегда разумно (а иногда и не рекомендуется) выбирать именно этот путь для увеличения мотивации труда в организации. Однако эти принципы, заимствованные из лабораторных исследований научения, вне всяких сомнений применимы к поведению людей в рабочей обстановке.

Многие из современных исследований положительного подкрепления в условиях организаций направлены скорее на выяснение того, какие стимулы (обещанные вознаграждения) наиболее эффективны для определенных категорий работников, чем на демонстрацию эффективности вознаграждений (например, Bergmann, Bergmann & Grahn, 1994; Gomez-Mejia, Balkin & Milkowich, 1990; Popper & McCloskey, 1993). В связи с ростом популярности рабочих команд индустриально-организационные психологи также занимаются вопросами и проблемами, связанными с эффективным использованием принципов положительного подкрепления в группах (например, Latham & Huber, 1992). Пич и Рен (Peach & Wren, 1992) провели обзор эволюции научной мысли, касающейся производственных стимулов.

Индустриально-организационные психологи и другие специалисты, занимающиеся изучением поведения людей на работе, знают, что положительное подкрепление может привести к возрастанию трудовой активности. Очень многие менеджеры (с помощью индустриально-организационных психологов или без оной) также по достоинству оценивают значение вознаграждений, но проблема предоставления эффективных стимулов в условиях финансовых ограничений может быть трудноразрешимой. Что менеджер может предложить сотрудникам, не подорвав при этом бюджета? В ряде публикаций на тему бизнеса были описаны следующие нетривиальные варианты:

предоставление места для парковки машины перед парадным входом в течение месяца;

предоставление бесплатных билетов в кино;

предоставление права пользования престижным автомобилем вице-президента на уик-энд;

предоставление бесплатных услуг мастера для проведения работ в доме при условии, что сотрудник сам оплатит материалы;

предоставление оплачиваемого отпуска сроком до одного месяца для работы в некоммерческой организации по выбору сотрудника.

Рассмотрением модели подкрепляемой мотивации мы завершаем обзор основных теоретических представлений о силах, которые обусловливают, направляют и поддерживают трудовое поведение. С концептуальной точки зрения эти теории мотивации не являются взаимоисключающими; они просто отличаются друг от друга. Скорее всего, все они релевантны по отношению к мотивации труда.

Поскольку ни одна из этих теорий не обладает ярко выраженным превосходством над другими, то многие индустриально-организационные психологи и другие спецпалисты, интересующиеся мотивацией труда, направляют свои усилия на координирование и интеграцию существующих подходов (Ilgen & Klein, 1989; Katzell & Thompson, 1990). В соответствии с этой тенденцией мы завершаем теоретическое обсуждение темы мотивации как таковой объективным изложением некоторых практических аспектов различных теорий мотивации, которые имеют прикладное значение в организациях.

 

 

УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ

 

Удовлетворенность работой — это установка, а следовательно — гипотетический конструкт, такой как мотивация и потребности; удовлетворенность работой невозможно увидеть, однако считается, что присутствие или отсутствие этого психического явления связано с определенными поведенческими паттернами. Попросту говоря, человек, удовлетворенный своей работой, находит в ней для себя больше приятного, чем неприятного. Что является источником удовлетворенности работой и как ее следует оценивать? Существует ли предсказуемая связь между удовлетворенностью работой и определенными личными переменными, такими как пол, возраст и уровень образования? Как удовлетворенность работой влияет на трудовое поведение человека и прочие аспекты его жизни?

 

Значение и измерение удовлетворенности работой

 

Индустриально-организационные психологи занимаются исследованием удовлетворенности работой уже более 60 лет; это одна из наиболее подробно исследованных тем в данной области психологии. Несмотря на большой объем проведенных исследований, теории удовлетворенности работой, которые указывали бы на ее источники и раскрывали бы механизмы каузальных процессов, до сих пор разработаны неадекватно. Большинство теоретических утверждений являются следствиями теорий мотивации, которые обсуждались выше. В табл. 6.3 кратко обобщаются базовые принципы основных теорий удовлетворенности работой и теорий мотивации, из которых они выводятся.

В отсутствие адекватной теоретической базы для исследования удовлетворенности работой индустриально-организационные психологи полагаются в основном на операциональное определение этого понятия. Для практических целей удовлетворенность работой определяется через способ ее оценки. По поводу способов оценки имеются расхождения во мнениях, но большинство инструментов можно отнести к одной из нескольких основных категорий. Мы рассмотрим три такие категории — удовлетворенность работой как: 1) глобальное понятие; 2) многогранное понятие и 3) функция удовлетворенных потребностей. Во всех случаях удовлетворенность работой оценивают с помощью вопросников-самоотчетов.

 

 

Таблица 6.3

Обобщение теорий удовлетворенности работой

 

Название/описание Базовый принцип Родственная теория мотивации труда

Двухфакторная или мотивационно-гигиеническая (Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1959) Удовлетворенность и неудовлетворенность работой — это два отдельных вопроса; источниками удовлетворенности могут быть только факторы, внутренне присущие самой работе Теория потребностей

Многогранная удовлетворенность (Lawler, 1973) Удовлетворенность работой зависит от восприятия соотношения между вложениями в работу, ее характеристиками и результатами по сравнению с этим соотношением для других людей Когнитивные теории

Теория ценностей (Locke, 1976) Источником удовлетворенности является возможность достижения посредством работы ценных для человека целей Теория потребностей

Противоборствующие (opponent) процессы (Landy, 1978) Удовлетворенность изменяется со временем; всегда существуют силы, снижающие ее Ни одна теория напрямую не связана с данной гипотезой

Несоответствие потребностям (Porter, 1961) Удовлетворенность возникает тогда, когда несоответствие между потребностями человека и тем, что дает ему работа, незначительно Теория потребностей

Инструментальная теория

(Porter & Lawler, 1968) Удовлетворенность зависит от того, соответствуют ли ожиданиям полученные вознаграждения Теория ожиданий

 

При использовании любых данных самоотчетов возникают трудности, а в случае удовлетворенности работой эти трудности усугубляются тем, что вообще не существует способа проверки результатов оценки. В индустриально-организационных психологических исследованиях уровень удовлетворенности человека работой определяется по его сообщению. Эта сообщенная или выраженная удовлетворенность работой может отражать или не отражать действительные чувства респондента, но проверить точность его ответа невозможно. Например, чрезвычайно велико искушение предположить, что низкий уровень присутствия определенного сотрудника на работе «указывает» на отсутствие у него удовлетворенности работой, но такой вывод будет необоснованным. Необходимо иметь это в виду при дальнейшем изучении данной главы. Любой вывод из исследования в формулировке «Было обнаружено, что удовлетворенность работой коррелирует с...» всегда означает «Было обнаружено, что результаты использованной в данном исследовании оценки удовлетворенности работой коррелируют с...».