Социальная идентификация в контексте организации

Организация, членом которой является индивид, может обеспечить ответ на вопрос «кто Я?». В связи с этим мы утверждаем, что организационная идентификация является спец­ифической формой социальной идентификации. Такое понимание идентичности связывает ее с группой экзистенциальных мотивов, часто упоминаемых в литературе по организацион­ному поведению, включающих поиск смысла, принадлежности, возможностей и бессмертия (например, [Denhardt, 1987; Fox, 1980; Katz, Kahn, 1978]). До тех пор пока организация – как социальная категория – рассматривается как объединяющая или даже материализующая характеристика, воспринимаемая как прототипическая для ее членов, она может в полной мере удовлетворять этим мотивам индивидов. В некоторой степени ТСИ поддерживает идею о том, что человек идентифицирует себя с социальными категориями, чтобы частично повысить самооценку [Hogg, Turner, 1985; Tajfel, 1978]. Это и понятно ввиду относительной и сравнительной природы социальной идентичности. Считается, что посредством социаль­ной идентификации и сравнения индивид опосредованно переносит на себя успехи и статус группы: действительно, было выявлено, что позитивные и негативные межгрупповые сравнения соответствующим образом влияют на самооценку членов группы [Oakes, Turner, 1980; Wagner et al., 1986].

Социальная идентичность индивида может быть обусловлена не только членством в организации, но и членством в конкретной рабочей группе, департаменте, объединении, группе вместе обедающих людей, возрастной когорте, кадровом резерве и т.д. С. Альберт и Д. Уиттен [Albert, Whetten, 1985] выявили различия между голографическими (holographic) организациями, в которых индивиды из разных подразделений разделяют общую идентич­ность (или идентичности), и идеографическими (ideographic) организациями, в которых индивиды демонстрируют специфические для разных подразделений идентичности. Общими примерами первого типа организаций являются организации, описанные в теории Z У. Оучи [Ouchi, 1981], в которых «стили управления смешиваются и равномерно распре­деляются по всей организации» [Albert, Whetten, 1985, p. 271], и миссионерские организа­ции Г. Минцберга [Mintzberg, 1983], члены которых истово разделяют общие ценности и верования. Однако, учитывая сравнительную редкость таких организаций, понимание орга­низационной идентификации как единой или распределенной является проблематичным в контексте сложных организаций. Таким образом, как будет показано ниже, социальная иден­тичность, возникающая в рамках организации, может фактически состоять из нескольких в той или иной степени несопоставимых и неопределенным образом связанных идентич­ностей. Нечто похожее наблюдается в различных социальных сферах, что отражает тот факт, что люди часто объединяют в себе множество идентичностей [Allen et al., 1983; Hoetler, 1985; Thoits, 1983].

К сожалению, несмотря на продолжительное использование конструкта «социальная/ групповая идентификация», только небольшое число исследований было посвящено иден­тификации с организацией, как мы определяем ее в этой работе. Традиционное исследова­ние организационной идентификации не позволило развести понятия «идентификация» и «интернализация», или, иными словами, развести знание и поведение и эмоции. Например, Д. Холл с коллегами определили организационную идентификацию как «процесс, посред­ством которого цели организации и цели ее членов становятся все более и более едиными и согласующимися» [Hall et al., 1970, p. 176–177], а М. Пэтчин [Patchen, 1970] определил ее как общие характеристики, лояльность (loyalty) и солидарность. Единственным исключе­нием является исследование Ч. О’Райлли и Дж. Чэтмэн [O'Reilly, Chatman, 1986], в котором разведены понятия «согласие» (compliance), «идентификация» и «интернализация». Однако, следуя за Г. Килмэном, они определяют идентификацию как «вовлеченность, основанную на потребности в аффилиации» [Kelman, 1961, p. 493], а не как воспринимаемое единство с орга­низацией.

Отдельной проблемой в данной области является частое смешение понятий «организа­ционная идентификации» и «организационная приверженность» (organizational commitment). Некоторые теоретики приравнивают идентификацию к приверженности, в то время как другие рассматривают первую в качестве компонента последней (см. [Wiener, 1982]). Р. Моудей с коллегами, авторы опросника Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) – наиболее часто используемой за последние 10 лет методики исследования приверженности [Reichers, 1985], – определяют организационную приверженность как «относительную силу иденти­фикации индивида с организацией и его вовлеченность в жизнь организации» [Mowday et al., 1979, p. 226]. По их мнению, приверженность характеризуется: а) верой и принятием орга­низационных целей и ценностей, б) готовностью прилагать усилия во благо организации и в) желанием сохранять членство в организации. Такая формулировка включает интернализа­цию, поведенческое стремление и эмоции, но не идентификацию в современном понимании. Более того, в то время как идентификация определяется как организационно-специфичная⁴, интернализация и приверженность могут не быть таковыми. Цели и ценности организации могут разделяться и другими организациями. Отличительной чертой шкал приверженности является обобщенное использование терминов «цели» и «ценности», как, например, в OCQ: «Я нахожу, что мои ценности и ценности моей организации схожи» [Mowday et al., 1979, p. 228]. Респондентов не просят ограничивать ответы ценностями, которые специфичны для их организации, даже если они могут это сделать. Таким образом, человек может продемон­стрировать высокий уровень приверженности не потому, что он принимает и разделяет судьбу своей организацией, а потому, что организация является подходящим средством для реализации его личных карьерных целей. Если другая организация окажется более подхо­дящей с этой точки зрения, такой человек может перейти туда, не жертвуя своими целями. Для человека, который идентифицирует себя с организацией, напротив, уход из организации непременно связан с некоторой психологической потерей (см., например, [Levinson, 1970]).

Этот аргумент подтверждается в исследовании Ф. Маила, в котором участвовали работающие студенты, обучающиеся бизнесу и психологии. Он сконструировал методику измерения организационной идентификации, состоящую из 6 утверждений (например, «Успехи моей организации – это мои успехи», [Mael, 1988, p. 52]), и вместе с 15-пунктовым OCQ подверг конфирматорному (подтверждающему) факторному анализу. Двухфакторная модель показала соотношение χ2/df, равное 2.03:1 (например, 328.13/188), и скорректиро­ванный GFI (adjusted goodness-of-fit index), равный 0.825; однофакторная модель показала соотношение 2.46:1 (например, 465.14/189) и скорректированный GFI (adjusted goodness-of-fit index), равный 0.780. Большая точность двухфакторной модели означает, что идентифика­ция и приверженность действительно отличаются друг от друга.

Таким образом, понимание организационной идентификации в рамках ТСИ как разде­ляемой идентичности является новым для литературы по организационному поведению. На сегодняшний день понятие идентификации смешивается с интернализацией организа­ционных целей и ценностей, а также с поведением и эмоциями. Наиболее ярко это демон­стрируется в исследованиях организационной приверженности. К сожалению, это смешение препятствовало применению продуктивных положений ТСИ в организационном контексте.

4 Связанная с конкретной организацией. – Прим. ред. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru 9

Предпосылки и последствия социальной идентификации в контексте организации

Предпосылки

ТСИ противоречит традиционным взглядам на групповые отношения, потому что согласно ей ингрупповой фаворитизм имеет тенденцию возникать даже в отсутствие сильного лидерства или взаимозависимости членов группы, их взаимодействия и спло­ченности. Лабораторные исследования, проведенные в рамках минимальной групповой парадигмы, показали, что простое приписывание индивиду членства в группе является достаточным условием возникновения ингруппового фаворитизма [Brewer, 1979; Tajfel, 1982]. Фаворитизм не зависит от предшествующего восприятия межличностной схожести или симпатии и возникает даже в отсутствие взаимодействия внутри или между группами, в ситуациях, когда групповое членство анонимно и когда личная выгода не зависит от действий группы [Turner, 1984]. Даже явно случайное распределение людей по группам привело к дискриминации по отношению к аутгруппам и усилило внутригрупповое сотрудничество и сплоченность (см., например, [Billig, Tajfel, 1973; Locksley et al., 1980]).

Это заставило Дж. Тернера предположить существование «психологической группы», которая понимается как «скопление людей, разделяющих одну и ту же социальную иден- тификацию или определяющих себя в терминах принадлежности к одной и той же соци- альной категории» [Turner, 1984, p. 530]. Член психологической группы не нуждается во взаи­модействии с другими членами группы или в симпатии к ним, как не нуждается в симпатиях и принятии с их стороны. Основой для того, чтобы членство в группе стало ча-стью его соци­альной идентичности, является само восприятие себя как, например, лояльного патриота или спортивного фаната. Человек как бы материализует или заранее приписывает группе свойства психологической реальности независимо от его отношений с членами данной группы [Turner, 1984].

Литература, посвященная ТСИ, предлагает несколько факторов, имеющих прямое отношение к организациям, которые с наибольшей вероятностью повышают тенденцию идентифицировать себя с группами. Первый фактор – это своеобразие (distinctiveness) групповых ценностей и обычаев по отношению к ценностям и обычаям сравниваемых групп [Oakes, Turner, 1986; Tolman, 1943]. Своеобразие служит для разделения «фигуры и фона», дифференцируя группу от других групп и обеспечивая уникальную идентичность. Ф. Маил [Mael, 1988] исследовал выпускников религиозного колледжа и выявил положительную связь между воспринимаемым своеобразием ценностей и обычаев колледжа и идентифика­цией с колледжем. Своеобразие частично объясняет миссионерское рвение, часто демонстри­руемое членами новых и инновативных организаций (см., например, [Perkins et al., 1983]), или организаций, преследующих уникальные цели (см. например, исследование Холла с коллегами Службы лесного хозяйства США [Hall et al., 1970].

Внутри организации своеобразие групповых ценностей и обычаев определяется ясностью и непроницаемостью групповых границ. Например, вероятно, что ценности и обычаи двух функциональных подразделений являются более дифференцированными, чем они же у двух отраслевых подразделений, что предполагает групповое своеобразие. Однако первые более вероятно являются последовательно или обоюдно взаимозависимыми и физически соприкасающимися, что предполагает размывание их своеобразия. Это размытое своеобразие может служить комплексной поддержкой ТСИ в разных областях исследований [Brown et al., 1986; Brown, Williams, 1984; Oaker, Brown, 1986; Skevington, 1981].

Интересно, что даже негативно оцениваемые отличительные черты связаны с иденти- фикацией. Негативно оцениваемые группы часто используют такой защитный механизм, как ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru 10

трансформация негативных различий в позитивные («темный цвет кожи – это красиво»), минимизируя или подкрепляя негативное различие («Мы не популярны, потому что избегаем политических игр»), или заменяя аутгруппу, с которой сравнивается собственная группа [Lemaine et al., 1978; Skevington, 1981; Wagner et al., 1986] (см. о социальном творчестве – [Tajfel, Turner, 1985]). И чем сильнее угроза для группы, тем сильнее защитное смещение [van Knippenberg, 1984]. Такие махинации могут частично объяснить часто возникающую сильную идентификацию с контркультурами (см., например, [Martin, Siehl, 1983]) или с недо­вольными группами в организации (например, [Jackall, 1978]).

Второй – и близкий к первому – фактор, который повышает идентификацию, – это престиж группы [Chatman et al., 1986; March, Simon, 1958]. Это предположение основано на более раннем утверждении о том, что посредством межгруппового сравнения социальная идентификация влияет на самооценку. Ф. Маил [Mael, 1988] на выборках из работающих студентов и выпускников религиозного колледжа обнаружил, что воспринимаемый престиж организации связан с организационной идентификацией. Люди часто когнитивно (если не публично) идентифицируют себя с победителем. Это частично объясняет эффект массового движения, часто наблюдаемый в организациях, когда всеобщая поддержка человека или идеи вдруг приобретает движущую силу и обостряется, создавая, таким образом, восходя­щую звезду. Желание позитивной идентификации фактически создает чемпионов, транс­формируя «незначительный признак среди множества других в подавляющее большинство» [Schelling, 1957, p. 32].

И, в-третьих, идентификация, вероятно, связана с выпуклостью аутгрупп [Allen et al., 1983; Turner, 1981]. Осознание наличия аутгрупп усиливает осознание наличия ингруппы. Д. Уайлдер [Wilder, 1981] разделил одну выборку на две группы (условие «ингруппа/ аутгруппа»), якобы на основе предпочтения определенной картины, а другую выборку не разделял (условие «только ингруппа»). Испытуемые демонстрировали бόльшую одно- родность в ингруппе при существовании аутгруппы (условие «ингруппа/аутгруппа»), по сравнению с ситуацией, когда специфическая аутгруппа не выделялась (условие «только ингруппа»). Осознание наличия аутгруппы акцентировало внимание на существова­нии границ и приводило к восприятию ингрупповой однородности. Подобным образом Р.М. Кантер [Kanter, 1977] обнаружила, что присутствие женщин в отделе продаж, в котором превалируют мужчины, побуждало мужчин к преувеличению воспринимаемых маскулиных черт и различий между полами.

Хорошо известные эффекты влияния межгрупповой конкуренции на ингрупповую иден­тификацию (см., например, [Friedkin, Simson, 1985]) – это частный пример рассмотренного принципа. В ситуации конкуренции групповые границы вырисовываются более отчетливо, подчеркиваются ценности и нормы, акцентируются различия по принципу «мы – они» [Brown, Ross, 1982; van Knippenberg, 1984] (см. о гипотезе когнитивной дифференциации – [Dion, 1979]). Скевингтон [Skevington, 1980], например, обнаружил, что, когда высокостатус­ных (статус основывался на обучении) медсестер заставили поверить в то, что их объединят с медсестрами с низким статусом, у них повышался уровень ингруппового фаворитизма, что подчеркивало их отличия и превосходство над менее статусной группой.

И наконец, набор факторов, считающихся традиционно связанными с формирова­нием группы (межличностное взаимодействие, схожесть, симпатия, близость, разделяемые цен-ности или угрозы, общая история и т.д.), может повлиять на степень, с которой индивиды идентифицируют себя с группой, хотя согласно ТСИ эти факторы не являются необходимым условием возникновения идентификации. Однако следует заметить, что, хотя эти факторы способствуют формированию группы, они также могут непосредственно направлять психо­логическое группирование индивидов, поскольку могут использоваться как основа для кате­горизации [Hogg, Turner, 1985; Turner, 1984]. В сложных организациях распространенность набора этих предпосылок – категориза­ция индивидов, своеобразие и престиж группы, выпуклость аутгрупп, факторы формирова­ния группы – позволяет предположить, что групповая идентификация также имеет место. Кроме того, хотя литература, посвященная ТСИ, показывает, что категоризация является достаточным условием для возникновения идентификации, распространенность формаль­ных и неформальных групп в организациях предполагает, что категоризация редко является единственным фактором идентификации. Таким образом, предлагаемые ТСИ последствия идентификации, обсуждаемые ниже, в организациях могут усиливаться.

Последствия

Литература по ТСИ предлагает три основных последствия идентификации, касаю­щихся организации. Во-первых, индивиды имеют тенденцию действовать в соответствии с вы-пуклыми аспектами их идентичности, они также поддерживают институты, вопло­щающие эти идентичности. С. Страйкер и Р. Серпе [Stryker, Serpe, 1982] обнаружили, что индивиды, для которых религиозная роль является ведущей, проводили больше времени в этой роли и получали от этого удовлетворение, а Ф. Маил [Mael, 1988] выявил, что иденти­фикация выпускников с их alma mater предсказывала такие формы их поведения, как спон­сирование своего вуза, принятие на работу его выпукников, участие в деятельности alma mater и удовлетворенность ею. Таким образом вероятно, что идентификация с организацией повышает поддержку организации и приверженность ей.

Второе – и связанное с первым – последствие социальной идентификации – это ее влияние на результаты, связанные с формированием групп, включающие внутригруппо­вое единство, сотрудничество и альтруизм, а также на позитивную оценку группы [Turner, 1982; 1984]. Кроме того, разумно предположить, что идентификация связана с лояльно­стью и гордостью по отношению к группе и ее действиям. Однако, принимая во внимание наше обсуждение психологических групп, следует заметить, что эта близость не обяза­тельно должна быть межличностной или основываться на взаимодействии. К. Дион [Dion, 1973] показал, что человеку могут нравиться другие члены группы, даже несмотря на их негативные личные качества, просто в силу их общего членства в одной и той же группе (см. о личностной и социальной аттракции – [Hogg, Turner, 1985]). Вкратце «человеку могут нравиться другие люди как члены группы и в то же время не нравиться ему как личности» [Turner, 1984, p. 525].

Идентификация может также побуждать интернализацию и следование групповым ценностям и нормам, и однородность установок и поведения. Как социальная классифи­кация приводит к стереотипному восприятию других, классификация себя и возникаю­щая в результате этого идентификация ведет к приписыванию самому себе прототипиче­ских характеристик группы [Turner, 1984; 1985]. Такая самостереотипизация перерастает в де-персонализацию (например, человек рассматривается только как представитель группы) и усиливает воспринимаемую схожесть с другими членами группы и вероятность подчине­ния групповым нормам.

И наконец, вероятно, что социальная идентификация будет усиливать сами предпо­сылки идентификации, включая своеобразие групповых ценностей и обычаев, престиж группы, выпуклость и конкуренцию с аутгруппами, и традиционные причины формирова­ния групп. Когда индивид начинает идентифицировать себя с группой, ценности и обычаи этой группы становятся более выпуклыми и воспринимаются как уникальные и своеобраз­ные [Tajfel, 1969].

Возможно, величайший вклад, сделанный ТСИ в изучение организационного поведения, заключается в признании того, что психологическая группа – это нечто гораздо больше, чем ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru 12

простое продолжение межличностных отношений [Turner, 1985]: идентификация с коллек­тивом может появиться даже в отсутствие межличностной сплоченности, схожести, или взаимодействия, и при этом оказывать сильное влияние на эмоции и поведение. Как будет показано ниже, обеспечивая коллектив психологической реальностью безотносительно к его членам, социальная идентификация позволяет индивиду понять и почувствовать лояль­ность к организации или к корпоративной культуре. Более того, Дж. Тернер утверждает, что «социальная идентичность – это когнитивный механизм, который делает возможным групповое поведение» [Turner, 1982, p. 21].