Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Социальная идентификация в контексте организацииСодержание книги
Поиск на нашем сайте
Организация, членом которой является индивид, может обеспечить ответ на вопрос «кто Я?». В связи с этим мы утверждаем, что организационная идентификация является специфической формой социальной идентификации. Такое понимание идентичности связывает ее с группой экзистенциальных мотивов, часто упоминаемых в литературе по организационному поведению, включающих поиск смысла, принадлежности, возможностей и бессмертия (например, [Denhardt, 1987; Fox, 1980; Katz, Kahn, 1978]). До тех пор пока организация – как социальная категория – рассматривается как объединяющая или даже материализующая характеристика, воспринимаемая как прототипическая для ее членов, она может в полной мере удовлетворять этим мотивам индивидов. В некоторой степени ТСИ поддерживает идею о том, что человек идентифицирует себя с социальными категориями, чтобы частично повысить самооценку [Hogg, Turner, 1985; Tajfel, 1978]. Это и понятно ввиду относительной и сравнительной природы социальной идентичности. Считается, что посредством социальной идентификации и сравнения индивид опосредованно переносит на себя успехи и статус группы: действительно, было выявлено, что позитивные и негативные межгрупповые сравнения соответствующим образом влияют на самооценку членов группы [Oakes, Turner, 1980; Wagner et al., 1986]. Социальная идентичность индивида может быть обусловлена не только членством в организации, но и членством в конкретной рабочей группе, департаменте, объединении, группе вместе обедающих людей, возрастной когорте, кадровом резерве и т.д. С. Альберт и Д. Уиттен [Albert, Whetten, 1985] выявили различия между голографическими (holographic) организациями, в которых индивиды из разных подразделений разделяют общую идентичность (или идентичности), и идеографическими (ideographic) организациями, в которых индивиды демонстрируют специфические для разных подразделений идентичности. Общими примерами первого типа организаций являются организации, описанные в теории Z У. Оучи [Ouchi, 1981], в которых «стили управления смешиваются и равномерно распределяются по всей организации» [Albert, Whetten, 1985, p. 271], и миссионерские организации Г. Минцберга [Mintzberg, 1983], члены которых истово разделяют общие ценности и верования. Однако, учитывая сравнительную редкость таких организаций, понимание организационной идентификации как единой или распределенной является проблематичным в контексте сложных организаций. Таким образом, как будет показано ниже, социальная идентичность, возникающая в рамках организации, может фактически состоять из нескольких в той или иной степени несопоставимых и неопределенным образом связанных идентичностей. Нечто похожее наблюдается в различных социальных сферах, что отражает тот факт, что люди часто объединяют в себе множество идентичностей [Allen et al., 1983; Hoetler, 1985; Thoits, 1983]. К сожалению, несмотря на продолжительное использование конструкта «социальная/ групповая идентификация», только небольшое число исследований было посвящено идентификации с организацией, как мы определяем ее в этой работе. Традиционное исследование организационной идентификации не позволило развести понятия «идентификация» и «интернализация», или, иными словами, развести знание и поведение и эмоции. Например, Д. Холл с коллегами определили организационную идентификацию как «процесс, посредством которого цели организации и цели ее членов становятся все более и более едиными и согласующимися» [Hall et al., 1970, p. 176–177], а М. Пэтчин [Patchen, 1970] определил ее как общие характеристики, лояльность (loyalty) и солидарность. Единственным исключением является исследование Ч. О’Райлли и Дж. Чэтмэн [O'Reilly, Chatman, 1986], в котором разведены понятия «согласие» (compliance), «идентификация» и «интернализация». Однако, следуя за Г. Килмэном, они определяют идентификацию как «вовлеченность, основанную на потребности в аффилиации» [Kelman, 1961, p. 493], а не как воспринимаемое единство с организацией. Отдельной проблемой в данной области является частое смешение понятий «организационная идентификации» и «организационная приверженность» (organizational commitment). Некоторые теоретики приравнивают идентификацию к приверженности, в то время как другие рассматривают первую в качестве компонента последней (см. [Wiener, 1982]). Р. Моудей с коллегами, авторы опросника Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) – наиболее часто используемой за последние 10 лет методики исследования приверженности [Reichers, 1985], – определяют организационную приверженность как «относительную силу идентификации индивида с организацией и его вовлеченность в жизнь организации» [Mowday et al., 1979, p. 226]. По их мнению, приверженность характеризуется: а) верой и принятием организационных целей и ценностей, б) готовностью прилагать усилия во благо организации и в) желанием сохранять членство в организации. Такая формулировка включает интернализацию, поведенческое стремление и эмоции, но не идентификацию в современном понимании. Более того, в то время как идентификация определяется как организационно-специфичная4, интернализация и приверженность могут не быть таковыми. Цели и ценности организации могут разделяться и другими организациями. Отличительной чертой шкал приверженности является обобщенное использование терминов «цели» и «ценности», как, например, в OCQ: «Я нахожу, что мои ценности и ценности моей организации схожи» [Mowday et al., 1979, p. 228]. Респондентов не просят ограничивать ответы ценностями, которые специфичны для их организации, даже если они могут это сделать. Таким образом, человек может продемонстрировать высокий уровень приверженности не потому, что он принимает и разделяет судьбу своей организацией, а потому, что организация является подходящим средством для реализации его личных карьерных целей. Если другая организация окажется более подходящей с этой точки зрения, такой человек может перейти туда, не жертвуя своими целями. Для человека, который идентифицирует себя с организацией, напротив, уход из организации непременно связан с некоторой психологической потерей (см., например, [Levinson, 1970]). Этот аргумент подтверждается в исследовании Ф. Маила, в котором участвовали работающие студенты, обучающиеся бизнесу и психологии. Он сконструировал методику измерения организационной идентификации, состоящую из 6 утверждений (например, «Успехи моей организации – это мои успехи», [Mael, 1988, p. 52]), и вместе с 15-пунктовым OCQ подверг конфирматорному (подтверждающему) факторному анализу. Двухфакторная модель показала соотношение χ2/df, равное 2.03:1 (например, 328.13/188), и скорректированный GFI (adjusted goodness-of-fit index), равный 0.825; однофакторная модель показала соотношение 2.46:1 (например, 465.14/189) и скорректированный GFI (adjusted goodness-of-fit index), равный 0.780. Большая точность двухфакторной модели означает, что идентификация и приверженность действительно отличаются друг от друга. Таким образом, понимание организационной идентификации в рамках ТСИ как разделяемой идентичности является новым для литературы по организационному поведению. На сегодняшний день понятие идентификации смешивается с интернализацией организационных целей и ценностей, а также с поведением и эмоциями. Наиболее ярко это демонстрируется в исследованиях организационной приверженности. К сожалению, это смешение препятствовало применению продуктивных положений ТСИ в организационном контексте. 4 Связанная с конкретной организацией. – Прим. ред. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru 9 Предпосылки и последствия социальной идентификации в контексте организации Предпосылки ТСИ противоречит традиционным взглядам на групповые отношения, потому что согласно ей ингрупповой фаворитизм имеет тенденцию возникать даже в отсутствие сильного лидерства или взаимозависимости членов группы, их взаимодействия и сплоченности. Лабораторные исследования, проведенные в рамках минимальной групповой парадигмы, показали, что простое приписывание индивиду членства в группе является достаточным условием возникновения ингруппового фаворитизма [Brewer, 1979; Tajfel, 1982]. Фаворитизм не зависит от предшествующего восприятия межличностной схожести или симпатии и возникает даже в отсутствие взаимодействия внутри или между группами, в ситуациях, когда групповое членство анонимно и когда личная выгода не зависит от действий группы [Turner, 1984]. Даже явно случайное распределение людей по группам привело к дискриминации по отношению к аутгруппам и усилило внутригрупповое сотрудничество и сплоченность (см., например, [Billig, Tajfel, 1973; Locksley et al., 1980]). Это заставило Дж. Тернера предположить существование «психологической группы», которая понимается как «скопление людей, разделяющих одну и ту же социальную иден- тификацию или определяющих себя в терминах принадлежности к одной и той же соци- альной категории» [Turner, 1984, p. 530]. Член психологической группы не нуждается во взаимодействии с другими членами группы или в симпатии к ним, как не нуждается в симпатиях и принятии с их стороны. Основой для того, чтобы членство в группе стало ча-стью его социальной идентичности, является само восприятие себя как, например, лояльного патриота или спортивного фаната. Человек как бы материализует или заранее приписывает группе свойства психологической реальности независимо от его отношений с членами данной группы [Turner, 1984]. Литература, посвященная ТСИ, предлагает несколько факторов, имеющих прямое отношение к организациям, которые с наибольшей вероятностью повышают тенденцию идентифицировать себя с группами. Первый фактор – это своеобразие (distinctiveness) групповых ценностей и обычаев по отношению к ценностям и обычаям сравниваемых групп [Oakes, Turner, 1986; Tolman, 1943]. Своеобразие служит для разделения «фигуры и фона», дифференцируя группу от других групп и обеспечивая уникальную идентичность. Ф. Маил [Mael, 1988] исследовал выпускников религиозного колледжа и выявил положительную связь между воспринимаемым своеобразием ценностей и обычаев колледжа и идентификацией с колледжем. Своеобразие частично объясняет миссионерское рвение, часто демонстрируемое членами новых и инновативных организаций (см., например, [Perkins et al., 1983]), или организаций, преследующих уникальные цели (см. например, исследование Холла с коллегами Службы лесного хозяйства США [Hall et al., 1970]. Внутри организации своеобразие групповых ценностей и обычаев определяется ясностью и непроницаемостью групповых границ. Например, вероятно, что ценности и обычаи двух функциональных подразделений являются более дифференцированными, чем они же у двух отраслевых подразделений, что предполагает групповое своеобразие. Однако первые более вероятно являются последовательно или обоюдно взаимозависимыми и физически соприкасающимися, что предполагает размывание их своеобразия. Это размытое своеобразие может служить комплексной поддержкой ТСИ в разных областях исследований [Brown et al., 1986; Brown, Williams, 1984; Oaker, Brown, 1986; Skevington, 1981]. Интересно, что даже негативно оцениваемые отличительные черты связаны с иденти- фикацией. Негативно оцениваемые группы часто используют такой защитный механизм, как ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru 10 трансформация негативных различий в позитивные («темный цвет кожи – это красиво»), минимизируя или подкрепляя негативное различие («Мы не популярны, потому что избегаем политических игр»), или заменяя аутгруппу, с которой сравнивается собственная группа [Lemaine et al., 1978; Skevington, 1981; Wagner et al., 1986] (см. о социальном творчестве – [Tajfel, Turner, 1985]). И чем сильнее угроза для группы, тем сильнее защитное смещение [van Knippenberg, 1984]. Такие махинации могут частично объяснить часто возникающую сильную идентификацию с контркультурами (см., например, [Martin, Siehl, 1983]) или с недовольными группами в организации (например, [Jackall, 1978]). Второй – и близкий к первому – фактор, который повышает идентификацию, – это престиж группы [Chatman et al., 1986; March, Simon, 1958]. Это предположение основано на более раннем утверждении о том, что посредством межгруппового сравнения социальная идентификация влияет на самооценку. Ф. Маил [Mael, 1988] на выборках из работающих студентов и выпускников религиозного колледжа обнаружил, что воспринимаемый престиж организации связан с организационной идентификацией. Люди часто когнитивно (если не публично) идентифицируют себя с победителем. Это частично объясняет эффект массового движения, часто наблюдаемый в организациях, когда всеобщая поддержка человека или идеи вдруг приобретает движущую силу и обостряется, создавая, таким образом, восходящую звезду. Желание позитивной идентификации фактически создает чемпионов, трансформируя «незначительный признак среди множества других в подавляющее большинство» [Schelling, 1957, p. 32]. И, в-третьих, идентификация, вероятно, связана с выпуклостью аутгрупп [Allen et al., 1983; Turner, 1981]. Осознание наличия аутгрупп усиливает осознание наличия ингруппы. Д. Уайлдер [Wilder, 1981] разделил одну выборку на две группы (условие «ингруппа/ аутгруппа»), якобы на основе предпочтения определенной картины, а другую выборку не разделял (условие «только ингруппа»). Испытуемые демонстрировали бόльшую одно- родность в ингруппе при существовании аутгруппы (условие «ингруппа/аутгруппа»), по сравнению с ситуацией, когда специфическая аутгруппа не выделялась (условие «только ингруппа»). Осознание наличия аутгруппы акцентировало внимание на существовании границ и приводило к восприятию ингрупповой однородности. Подобным образом Р.М. Кантер [Kanter, 1977] обнаружила, что присутствие женщин в отделе продаж, в котором превалируют мужчины, побуждало мужчин к преувеличению воспринимаемых маскулиных черт и различий между полами. Хорошо известные эффекты влияния межгрупповой конкуренции на ингрупповую идентификацию (см., например, [Friedkin, Simson, 1985]) – это частный пример рассмотренного принципа. В ситуации конкуренции групповые границы вырисовываются более отчетливо, подчеркиваются ценности и нормы, акцентируются различия по принципу «мы – они» [Brown, Ross, 1982; van Knippenberg, 1984] (см. о гипотезе когнитивной дифференциации – [Dion, 1979]). Скевингтон [Skevington, 1980], например, обнаружил, что, когда высокостатусных (статус основывался на обучении) медсестер заставили поверить в то, что их объединят с медсестрами с низким статусом, у них повышался уровень ингруппового фаворитизма, что подчеркивало их отличия и превосходство над менее статусной группой. И наконец, набор факторов, считающихся традиционно связанными с формированием группы (межличностное взаимодействие, схожесть, симпатия, близость, разделяемые цен-ности или угрозы, общая история и т.д.), может повлиять на степень, с которой индивиды идентифицируют себя с группой, хотя согласно ТСИ эти факторы не являются необходимым условием возникновения идентификации. Однако следует заметить, что, хотя эти факторы способствуют формированию группы, они также могут непосредственно направлять психологическое группирование индивидов, поскольку могут использоваться как основа для категоризации [Hogg, Turner, 1985; Turner, 1984]. В сложных организациях распространенность набора этих предпосылок – категоризация индивидов, своеобразие и престиж группы, выпуклость аутгрупп, факторы формирования группы – позволяет предположить, что групповая идентификация также имеет место. Кроме того, хотя литература, посвященная ТСИ, показывает, что категоризация является достаточным условием для возникновения идентификации, распространенность формальных и неформальных групп в организациях предполагает, что категоризация редко является единственным фактором идентификации. Таким образом, предлагаемые ТСИ последствия идентификации, обсуждаемые ниже, в организациях могут усиливаться. Последствия Литература по ТСИ предлагает три основных последствия идентификации, касающихся организации. Во-первых, индивиды имеют тенденцию действовать в соответствии с вы-пуклыми аспектами их идентичности, они также поддерживают институты, воплощающие эти идентичности. С. Страйкер и Р. Серпе [Stryker, Serpe, 1982] обнаружили, что индивиды, для которых религиозная роль является ведущей, проводили больше времени в этой роли и получали от этого удовлетворение, а Ф. Маил [Mael, 1988] выявил, что идентификация выпускников с их alma mater предсказывала такие формы их поведения, как спонсирование своего вуза, принятие на работу его выпукников, участие в деятельности alma mater и удовлетворенность ею. Таким образом вероятно, что идентификация с организацией повышает поддержку организации и приверженность ей. Второе – и связанное с первым – последствие социальной идентификации – это ее влияние на результаты, связанные с формированием групп, включающие внутригрупповое единство, сотрудничество и альтруизм, а также на позитивную оценку группы [Turner, 1982; 1984]. Кроме того, разумно предположить, что идентификация связана с лояльностью и гордостью по отношению к группе и ее действиям. Однако, принимая во внимание наше обсуждение психологических групп, следует заметить, что эта близость не обязательно должна быть межличностной или основываться на взаимодействии. К. Дион [Dion, 1973] показал, что человеку могут нравиться другие члены группы, даже несмотря на их негативные личные качества, просто в силу их общего членства в одной и той же группе (см. о личностной и социальной аттракции – [Hogg, Turner, 1985]). Вкратце «человеку могут нравиться другие люди как члены группы и в то же время не нравиться ему как личности» [Turner, 1984, p. 525]. Идентификация может также побуждать интернализацию и следование групповым ценностям и нормам, и однородность установок и поведения. Как социальная классификация приводит к стереотипному восприятию других, классификация себя и возникающая в результате этого идентификация ведет к приписыванию самому себе прототипических характеристик группы [Turner, 1984; 1985]. Такая самостереотипизация перерастает в де-персонализацию (например, человек рассматривается только как представитель группы) и усиливает воспринимаемую схожесть с другими членами группы и вероятность подчинения групповым нормам. И наконец, вероятно, что социальная идентификация будет усиливать сами предпосылки идентификации, включая своеобразие групповых ценностей и обычаев, престиж группы, выпуклость и конкуренцию с аутгруппами, и традиционные причины формирования групп. Когда индивид начинает идентифицировать себя с группой, ценности и обычаи этой группы становятся более выпуклыми и воспринимаются как уникальные и своеобразные [Tajfel, 1969]. Возможно, величайший вклад, сделанный ТСИ в изучение организационного поведения, заключается в признании того, что психологическая группа – это нечто гораздо больше, чем ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru 12 простое продолжение межличностных отношений [Turner, 1985]: идентификация с коллективом может появиться даже в отсутствие межличностной сплоченности, схожести, или взаимодействия, и при этом оказывать сильное влияние на эмоции и поведение. Как будет показано ниже, обеспечивая коллектив психологической реальностью безотносительно к его членам, социальная идентификация позволяет индивиду понять и почувствовать лояльность к организации или к корпоративной культуре. Более того, Дж. Тернер утверждает, что «социальная идентичность – это когнитивный механизм, который делает возможным групповое поведение» [Turner, 1982, p. 21].
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-07-16; просмотров: 283; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.133.147.158 (0.01 с.) |