Как сотрудники понимают справедливость: индивидуальные и коллективные суждения

Согласно исследованиям, оценивая справедливость организационного взаимодей­ствия, люди ориентируются на совокупность норм, затрагивающих как процесс вынесения решения (процедурный, межличностный, информационный компоненты), так и его результат (дистрибутивный компонент) (табл. 1). Они следят за тем, соблюдает ли эти нормы человек,

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1

www.orgpsyjournal.hse.ru

Таблица 1. Нормы организационной справедливости

Аспект справедливости	Нормы организационной справедливости
Информационная справедливость	Справедливо такое взаимодействие, участники которого получают… • честные объяснения относительно процедуры вынесения решения и возможных результа­тов (честность) • понятные объяснения (ясность) • исчерпывающие объяснения (полнота) • разъяснения заблаговременно (своевременность) • объяснения с учетом своих индивидуальных особенностей (индивидуализированность)
Процедурная справедливость	Справедлива такая процедура… • которая дает возможность собрать точную и полную информацию об участниках взаимо­действия (точность и полнота информации) • участники которой имеют возможность повлиять на ее исход (контроль за результатом) • в рамках которой все заинтересованные стороны имеют возможность высказать свое мнение (контроль за процессом) • которая дает возможность изменять неправильные решения, например, подавать на них апелляцию (коррекция) • которая может быть использована в разных ситуациях и для разных участников (единоо­бразие) • при которой принятое решение не зависит от имеющихся у руководителя предубеждений (нейтрализация предубеждений) • которая соответствует существующим в обществе этическим нормам (этичность)
Межличностная справедливость	Справедливо такое взаимодействие, в ходе которого руководитель… • ведет себя вежливо (вежливость) • проявляет уважение к остальным участникам, дает им возможность «сохранить лицо» (уважение)
Дистрибутивная справедливость	Справедливо, когда чем больше… • объем проделанной человеком работы, тем выше вознаграждение (беспристрастность) • усилий человек прикладывает при выполнении работы, тем выше вознаграждение (усилия) • способности и знания человека, тем выше вознаграждение (способности) • потребности человека, тем выше вознаграждение (потребности) Справедливо, когда все сотрудники получают одинаковый результат (равенство)

принимающий решения и претворяющий их в жизнь. Как правило, речь идет о действиях руководителя [Colquitt, 2001].

Информационная справедливость определяется осведомленностью сотрудников о процедуре взаимодействия. Она включает пять основных норм, связанных с честностью, ясностью, полнотой, своевременностью и индивидуализированностью объяснений [Bies, Moag, 1986; Shapiro et al., 1994].

Процедурная справедливость затрагивает сбор и анализ информации о деятель­ности сотрудников. Она включает семь основных норм. По данным североамериканских и западноевропейских исследований, эти принципы образуют в сознании сотрудников единое целое. В то же время российские респонденты подразделяют процедурную справедливость на «возможность контроля» (контроль за процессом и результатом, коррекция) и «равенство прав» (единообразие, нейтрализация предубеждений) [Lind, Tyler, 1988; Thibaut, Walker, 1975].

Межличностная справедливость касается того, как обошлись с участниками взаимо­действия. Она включает две нормы – вежливости и уважения [Bies, 1987; Bies, Moag, 1986].

И наконец, дистрибутивная справедливость включает нормы, регламентирующие распределение вознаграждения между сотрудниками, выполняющими какую-либо работу. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru 60

Как правило, они используются при оценке поведения руководителя, принимающего решение о размере материального и нематериального поощрения работников. В органи­зационном контексте наибольшее значение имеют так называемые дифференцирующие принципы – беспристрастность, распределение по потребностям и усилиям, в соответствии с которыми вознаграждение сотрудника зависит от его вклада в деятельность.

Описанные выше компоненты справедливости оказывают совместное влияние на общую оценку организационной справедливости. Другими словами, более справедливым считается решение, при вынесении которого были соблюдены нормы из нескольких разных компонентов.

Давая общую оценку организационному взаимодействию и принятому на его основе решению, человек опирается на два источника: на текущую информацию о нем и предвари­тельные ожидания.

Ожидания могут возникать как перед началом общения, так и на первых стадиях этого процесса. Они служат своеобразным фильтром, который должна преодолеть информация о текущем взаимодействии. Люди уделяют больше внимания той информации, которая соот­ветствует предварительным ожиданиям. Впоследствии они дают высокую оценку тому общению, в котором подтвердились их позитивные ожидания, и низкую – негативные.

Текущие сведения о справедливости поступают к человеку на протяжении всего взаи­модействия. Если человек не обладает информацией о соблюдении одного компонента, то при оценке справедливости он ориентируется на другие. Например, сотрудники придают большее значение дистрибутивной справедливости, если не знают об особенностях процедуры, и наоборот. Влияние текущей информации максимально при отсутствии пред­варительных ожиданий.

Возникает вопрос: кто является субъектом суждения о справедливости и что именно он оценивает? Варианты ответа на этот вопрос представлены в табл. 2. Суждение о справедли­вости организационного взаимодействия может выносить один человек или группа людей; в первом случае речь идет об индивидуальном, а во втором – о групповом субъекте. Причем эти суждения могут затрагивать действия как отдельного человека (например, непосред­ственного руководителя), так и группы в целом [Cropanzano et al., 2007].

Таблица 2. Типы суждений о справедливости

Объект оценки
Индивид	Группа
Субъект оценки	Индивид	Индивидуальные суждения о справедливости	Внутригрупповая справедливость (intraunit justice)
Группа	Климат справедливости (justice climate)	Межгрупповая справедливость (unterunit justice)

Большинство эмпирических исследований, проведенных к настоящему времени, затрагивают индивидуальные суждения сотрудников о действиях конкретного руководи­теля (индивидуальные суждения). Однако в последнее время исследователи проявляют все больший интерес к двум другим типам суждений – климату справедливости и внутригруп­повой справедливости.

Климат справедливости означает разделенную между членами группы оценку спра­ведливости конкретного руководителя. Он возникает благодаря общению сотрудников, в ходе которого они обсуждают с коллегами свои мысли и чувства. Некоторые исследова­ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru 61

тели называют это эмоциональным или когнитивным «заражением». Обмен усиливается сходством между людьми. Психологические исследования показывают, что одним из наиболее сильных факторов аттракции и, как следствие, первичной сплоченности группы является сходство аттитюдов (социальных установок) и ценностей. Чем однороднее группа, тем сильнее климат [Rupp, Paddock, 2010].

Климат обладает двумя основными характеристиками: уровнем и силой [Cropanzano et al., 2007; Li, Cropanzano, 2009; Roberson, Williamson, 2010; Umphress, Stoverink, 2010]. Уровень климата – это степень позитивности группового суждения: чем выше члены группы оценивают справедливость организационного взаимодействия, тем выше уровень. Он вычисляется как среднее арифметическое оценок справедливости действий руководи­теля, данных отдельными представителями рабочей группы. Сила климата определяется однородностью оценок, данных отдельными сотрудниками, т.е. стандартным отклонением или дисперсией.

В пользу различия между уровнем и силой климата говорит их зависимость от разных факторов. В частности, уровень климата справедливости выше при наличии руководителя с сильно выраженной готовностью к согласию, сознательностью и низким уровнем нейротизма («большая пятерка»). Кроме того, более высокую оценку справедливости руководителя дают члены небольших сообществ с высоким уровнем коллективизма. В то же время сила климата зависит от частоты встречи сотрудников с руководителем, размера и однородности группы, а также от наличия взаимозависимости и сплоченности. В целом более похожие оценки спра­ведливости дают члены небольших, однородных по социально-демографическому составу и психологическим характеристикам групп, которые часто встречаются со своим руководи­телем, зависят друг от друга при выполнении деятельности и обладают высоким уровнем сплоченности [Li, Cropanzano, 2009; Roberson, Williamson, 2010]. Климат может быть сформи­рован на разных уровнях: рабочей группы и организации в целом. Интересно, что уровень и сила климата на одном уровне могут не соответствовать его характеристикам на другом. В частности, люди могут считать непосредственного руководителя справедливым, а руковод­ство организации в целом – нет, или наоборот [Cropanzano et al., 2007].

В то же время под внутригрупповой справедливостью понимается оценка, которую отдельный сотрудник дает своим коллегам. Другими словами, это суждения о справедли­вости людей, имеющих равный статус. В последнее время были предприняты отдельные попытки рассмотреть подобные оценки как еще одно измерение климата. В данном случае речь идет о различии между климатом, сформированным действиями руководителя, и климатом «равных» [Rupp, Paddock, 2010].

Что касается межгрупповой справедливости, то ее составляют суждения, которые человек выносит от лица своей рабочей группы по отношению к членам другой группы. Такие суждения о справедливости рассматриваются в рамках межгрупповых отношений и не привлекают особого интереса.