Организационная социализация

Согласно литературе, посвященной организационной социализации, новички в органи- зации в высокой степени озабочены построением ситуативного представления (situational definition) [Katz, 1980]. Утверждается, что новички не уверены в своих ролях и испытывают тревогу по поводу своего статуса. Следовательно, для того чтобы понять организацию и действовать внутри нее, они должны изучить ее политику, материально-техническое обеспе­чение, основные ролевые ожидания и поведенческие нормы, иерархию власти, структуры статусов и т.д. [Ashforth, 1985].

Однако новички в организациях также часто озабочены построением самоопределе­ния (self-definition), значительную часть которого, вероятно, составляет социальная иден­тичность (или идентичности). В течение многих лет психологи-приверженцы персоноло­гической традиции отмечали связь между социализацией и Я-концепцией, предполагая, что процессы возникновения ситуативного представления и самоопределения перепле­тены между собой (см. [Hogan, 1976]). Развивающееся чувство своего Я (кто Я) дополняет понимание того, где человек находится и чего ожидает. В сложных организациях широкая распространенность социальных категорий предполагает, что социальные идентично­сти, вероятно, являются значимым компонентом самоопределения человека, связанного с организацией, что подтверждается многими исследованиями (см., например, [Fisher, 1986; Mortimer, Simmons, 1978; Van Maanen, 1976]).

Развитие социальной идентификации. Хотя литература, посвященная ТСИ, содержит сравнительно немного данных о том, как возникает социальная идентификация, в источни­ках по организационной социализации говорится, что как ситуативные представления, так и самоопределение возникают через символические взаимодействия [Ashforth, 1985; Coe, 1965; Reichers, 1987]. Символический интеракционизм постулирует идею о том, что значение не является данностью, а возникает из вербальных и невербальных взаимодействий индивидов. Для наших целей взаимодействие будет определяться широко, чтобы включить любой способ передачи символов: от рекламных роликов продукта до координационных совещаний. (Как показывает обзор литературы, посвященной ТСИ, взаимодействие не обязательно должно быть межличностным, хотя в организациях оно, как правило, является именно таковым.) Через символические взаимодействия новичок начинает преодолевать неопределенность, применяя информационные рамки и схемы к организационному опыту.

Что касается непосредственно самоопределения, Дж. Ван Маанен [Van Maanen, 1979] утверждал, что представления о своем Я усваиваются путем интерпретации реакций окру­ жающих в условиях социального взаимодействия. Основываясь на работах Чарльза Хортона Кули, Джорджа Герберта Мида и Герберта Блюмера, он поддерживал идею о том, что через взаимодействия индивиды учатся приписывать социально конструируемые ярлыки – такие как «амбициозный», «инженер» – и затем применять их к себе и окружающим. Пример этого был представлен Г. Беккером и Дж. Карпером [Becker, Carper, 1956]. Они интервьюировали студентов выпускных курсов, обучающихся психологии, большинство из которых изна­чально рассматривали психологию как временное занятие перед поступлением в медицин­скую школу. Однако Г. Беккер и Дж. Карпер выяснили, что в результате погружения в социаль­ное окружение многие студенты постепенно принимали идентичность психологов. Частые взаимодействия с однокурсниками, социальное сравнение, наблюдение за преподавателями, опека и подкрепление со стороны преподавателей медленно формировали студенческие интересы, навыки, Я-концепции, ценности, нормы и влияли на принятие профессиональных решений.

Такой взгляд на социальную идентификацию в организациях предполагает как минимум три следствия. Первое следствие согласуется с нашим предыдущим обсуждением. Оно пред­полагает, что часто отмечаемое влияние организационной социализации на интернализацию организационных ценностей и верований является частично не прямым, а опосредованным идентификацией; то есть социализация влияет на идентификацию, которая, в свою очередь, влияет на интернализацию. Как было замечено, через самостереотипизацию индивид часто перенимает характеристики, воспринимаемые как прототипические для группы, с которой он идентифицирует себя. С. Альберт и Д. Уиттен [Albert, Whetten, 1985] утверждали, что у орга­низации есть идентичность, до тех пор пока среди ее членов существует общее понимание центральной, дифференцирующей и устойчивой сущности организации. Эта идентичность может быть отражена в общих ценностях и верованиях, миссии, структуре и процессах, орга­низационном климате и т.д. Чем более выпуклым, стабильным и внутренне согласованным является характер организации (или, в терминах организаций, чем сильнее ее культура), тем сильнее интернализация [Ashforth, 1985].

Однако социализация также имеет прямое влияние на интернализацию, что вытекает из утверждения о том, что человек может интернализировать организационную культуру и без идентификации с организацией, и наоборот. Относительная важность прямого (социали­зация → интернализация) и непрямого (социализация → идентификация → интернализация) влияния в разных организациях, подразделениях и между различными ролями, вероятнее всего, различается. Дж. Ван Маанен [Van Maanen, 1978] различал процессы введения в должность (investiture processes), которые формально закрепляют появляющуюся у новичка идентичность, и изымающие процессы (divestiture processes), которые заменяют изначаль­ную идентичность на новую идентичность, связанную с организацией. Тотальные и квази­тотальные институты, такие как тюрьмы, военные и религиозные организации, професси­ональные школы, и клановые организации обеспечивают основные примеры изымающих процессов. С целью изменения социальной идентичности новичка такие организации часто устраняют символы прежних идентичностей новичка; ограничивают или изолируют новичков от внешних контактов; принижают статус новичка, его знания и способности; навязывают новые символы идентификации; жестко предписывают и запрещают поведение и наказывают за нарушения; а также награждают за принятие новой идентичности [Fisher, 1986; Goffman, 1961; Van Maanen, 1976; 1978]. В таких случаях интернализация организа­ционных ценностей зависит в большей степени от силы идентификации с организацией, подразделением или ролью. Действительно, чем сильнее организационная идентичность, цели, ценности и требования к индивидуальной роли отличаются от общепринятых, тем выше потребность в организационно-специфичной идентификации.ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru 14

Второе следствие, вытекающее из подхода с точки зрения социальной идентичности, вытекает из идеи овеществления (reification). Существующая литература по организаци- онному поведению не содержит адекватного объяснения того, каким образом человек сам по себе начинает идентифицироваться или чувствовать себя лояльным или приверженным организации. Подразумевается, что отношение к индивидам просто переносится на группу, что межличностные отношения каким-то образом когнитивно агрегируются для создания отношений «индивид – организация» [Turner, 1984]. Мы оспариваем эту логику и утверждаем, что идентификация с группой может возникнуть независимо от межличностных взаимодей­ствий и сплоченности. Воспринимая социальную категорию как психологически реальную – объединяющую характеристики, воспринимаемые как прототипические для членов группы, – человек может идентифицироваться с категорией самой по себе (Я – морской пехотинец). Таким образом, идентификация обеспечивает механизм, посредством которого индивид может продолжать верить в целостность организации, несмотря на проступки со стороны менеджмента, или чувствовать себя лояльным своему департаменту, несмотря на полную смену персонала.

Третье – подход с точки зрения социальной идентичности помогает объяснить возрас- тающий интерес к символическому управлению (symbolic management) [Pfeffer, 1981] и к харизматическому или трансформационному лидерству [Bass, 1985]. До тех пор пока соци­альная идентификация воспринимается менеджерами как связанная с такими важными переменными, как организационная приверженность и удовлетворенность, у них сохраня­ется закономерный интерес к управлению символическими взаимодействиями. Несмотря на то что согласованность групповой или организационной идентичности является неясной, мы убеждены, что символическое управление предназначено для передачи этой идентич­ности или, по крайней мере, для ее демонстрации со стороны менеджмента. Через управле­ние символами – такими как традиции, мифы, метафоры, ритуалы, саги, герои, физические условия – менеджеры могут сделать выпуклым членство индивида в организации и обеспе­чить его хорошими образами группы или организации [Pondy et al., 1983].

Интересно замечание Дж. Мартин и коллег о том, что организационные культуры «имеют претензию на уникальность – якобы один институт не похож ни на один другой» [Martin et al., 1983, p. 438]. Мы утверждаем, что это происходит именно оттого, что идентифи­кация является специфичной для группы. Менеджеры подразумевают, что позитивная и свое­образная организационная идентичность обеспечивает узнавание, поддержку и лояльность со стороны не только членов организации, но и других ключевых стейкхолдеров (например, акционеров, потребителей, соискателей), и именно потребность в такой своеобразной иден­тичности побуждает организации так интенсивно фокусироваться на рекламе, названиях и логотипах, жаргоне, лидерах и талисманах и т.д.

Эта связь между символизмом и идентификацией проясняет широко распространенный интерес к харизматическому лидерству. Поскольку харизматические лидеры – специалисты в управлении символами [Bass, 1985], они, вероятно, порождают социальную и/или клас­сическую идентификацию, т.е. идентификацию с организацией, лидером или ими обоими. В ситуациях возникновения классической идентификации она может быть распространена на организацию через рутинизацию харизмы [Gerth, Mills, 1946]. Х. Трис и Дж. Бийер [Trice, Beyer, 1986] сравнили развитие двух общественных организаций, созданных харизматич­ными личностями: «Анонимные алкоголики» (Alcoholics Anonymous, AA) и «Национальный совет по алкоголизму» (National Council on Alcoholism, NCA). Личностные особенности осно­вателя AA были рутинизированы через административную структуру, ритуалы, церемонии, традиции использования устной и письменной речи и т.д., в то время как харизма основателя NCA была слабо рутинизирована. В результате Х. Трис и Дж. Бийер заключили, что NCA испы­тывала бóльшие трудности, добиваясь поддержки со стороны ее членов и спонсоров.ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru 15

Идентификация с подразделением. Следует заметить, что возникающие у новичка ситу­ативные представления и элементы самоопределения в значительной степени являются специфичными для подразделений, членом которых он является. Во-первых, взаимозависи­мость задач и межличностная близость в рабочих группах выше, что предполагает большую потребность во взаимодействии и его простоту. Во-вторых, исходя из того что люди пред­почитают сравнивать свои убеждения с соответствующими убеждениями окружающих (см. о теории социального сравнения – [Festinger, 1954]) и что межличностная и функцио­нальная дифференциации между подразделениям выше, чем внутри них [Lawrence, Lorsch, 1967], можно предположить, что новички будут смотреть в первую очередь на коллег из своей рабочей группы. В-третьих, вследствие наличия взаимозависимости, близости и схожести подразделение может рассматриваться его членами как психологическая группа, что способствует возникновению социального влияния. Согласно Дж. Тернеру [Turner, 1985; Hogg, Turner, 1987], самостереотипизация, вызываемая психологическим группированием, приводит к тому, что человек ожидает, что его установки и представления соответствуют установкам и представлениям других членов группы, а несоответствие вызовет сомнения и изменения в установках и представлениях. Таким образом, представления новичка тяготеют к представлениям группы. И наконец, вследствие важности ситуативного представле­ния для производительности труда, а также центральной роли социальной идентичности для Я-концепции вероятным становится возникновение нормативной структуры, позво­ляющей регулировать и подкреплять эти представления. Это согласуется с предположе­нием Э. Сэмпсона [Sampson, 1978] о том, что люди стараются управлять своими жизнями с целью установления чувства непрерывности собственной идентичности (identity mastery). Таким образом, непосредственные рабочие группы часто являются более выпуклыми «чем абстрактная, сложная, вторичная организация» [Brown, 1969, p. 353].

Организационная социализация, таким образом, может быть рассмотрена через призму ТСИ как попытка символического управления самоопределением и ситуативными пред- ставлениями новичков путем определения организации или подразделения в терминах своеобразных и устойчивых ключевых характеристик. Идентификация с организацией обеспечивает: а) механизм, посредством которого индивид может сам по себе (независимо от других членов организации) материализовать организацию и почувствовать себя лояльным и приверженным ей, и б) непрямой путь, по которому социализация может усилить интерна­лизацию организационных ценностей и верований.

Ролевой конфликт

Учитывая количество групп, к которым может принадлежать индивид, кажется вероятным, что его социальная идентичность состоит из смеси идентичностей – идентич­ностей, которые могут предъявлять противоречивые требования к его личности. Более того, эти требования могут вступить в конфликт с потребностями личной идентичности человека [Cheek, Briggs, 1982; Leary et al., 1986). Заметьте, что в конфликт вступают не идентичности сами по себе, – конфликтуют ценности, верования, нормы и потребности, присущие иден­тичностям.

Конфликты между ролями человека в рабочей группе, департаменте, отделе или орга- низации в целом вызывается соподчиненным характером этих ролей; поэтому этот конфликт содержится на каждом организационном уровне, так что роли соединены в цепочку целей и средств [March, Simon, 1958]. Соответственно, ценности и предписанные формы поведения, присущие организационной роли, имеют тенденцию быть более абстрактными и обоб­щенными версиями ценностей и поведения, присущих групповой роли. Тем не менее даже соподчиненные идентичности могут противоречить друг другу [Rotondi, 1975; Turner, 1985; Van Maanen, 1976]. В случае принятия определенной идентичности (например, сотрудника департамента) группа воспринимается как более выпуклая, а внутригрупповые различия и межгрупповые сходства когнитивно минимизируются, что делает менее вероятными иден­тификации более низкого (например, с рабочей группой) и более высокого (например, с организацией) порядка. Также – ввиду наличия связи между идентификацией и интернали­зацией – отсутствие согласованности между целями и ожиданиями соподчиненных групп может препятствовать возникновению единой идентификации. Исходя из этого, неудиви­тельно наблюдение Брауна [Brown, 1969] о том, что взаимозависимость задач и сплочен­ность функционального объединения отрицательно связаны с организационной идентифи­кацией и интернализацией.

Мы полагаем, что неотъемлемый конфликт между организационно-ситуативными иден­тичностями не решается путем объединения несопоставимых идентичностей. Во-первых, ввиду разнообразия возможных идентичностей интеграция, вероятнее всего, будет иметь большие когнитивные издержки. Во-вторых, принимая во внимание часто уникальные и контекстно специфичные потребности идентичности, интеграция, вероятно, подвергала бы риску полезность каждой идентичности в ее конкретных условиях. Напротив, подтверж­дается идея о том, что конфликт между идентичностями имеет тенденцию когнитивно разрешаться путем упорядочивания, разделения или накопления идентичностей. Имеется большое количество иллюстраций таких процессов. Во-первых, человек может определять себя в терминах своей наиболее выпуклой, важной идентичности (Я – продавец) или личного качества (Я хочу преуспеть); он также может сформировать иерархию, так что конфликты будут разрешаться благодаря доминированию субъективно наиболее важной или ценной идентичности [Stryker, Serpe, 1982; Thoits, 1983]. Элдеры [Alder, Alder, 1987] описали, как баскетболисты университетской команды разрешали конфликт между своей спортивной и академической ролями путем определения себя в первую очередь как спортсменов и только во вторую очередь как студентов, а также путем соответственного снижения вовлеченности в академическую деятельность.

Во-вторых, человек может подчинить свою личность идентичности, которая испыты­вает наибольшее давление со стороны окружающей среды, и, таким образом, минимизиро­вать, не признавать или рационализировать конфликт («Если бы я не дал взятку чиновнику, я бы потерял этот контракт»). Это схоже с идеей И. Джаниса и Л. Манна [Janis, Mann, 1977] о защитном избегании (defensive avoidance).

В-третьих, человек может мысленно обособить идентичности, так что конфликт просто не будет восприниматься (см. разделение ценностей (value separation) – [Steinbruner, 1974]). А. Лоран [Laurent, 1978] описал, как менеджеры часто только по принуждению информируют подчиненных по важным вопросам, в то время как сами, являясь подчиненными, жалуются на своих руководителей, которые неспособны проинформировать их. И наконец, человек может последовательно подчиняться конфликтующим идентичностям, так что несогласованность, в принципе, не нужно будет разрешать (см. последовательное внимание (sequential attention) – [Cyert, March, 1963]). Мортон Тиокол (Morton Thiokol) приводит в пример завод, изготовив­ший бракованный ракетный ускоритель, который привел к крушению шаттла «Челенджер» в 1986 г. Когда главного инженера компании попросили «выйти из роли инженера и войти в роль менеджера», он поддержал противоположное решение не запускать «Челенджер» (Президентская комиссия, цит. по: [Vaugham, 1986, p. 23]).

В отношении этой идеи П. Тойтс предположила, что преимущества исполнения несколь­ких ролей (аккумуляция ролей), заключающиеся в аккумуляции ресурсов, оправдании неудач для удовлетворения ролевых ожиданий, поддержке в ситуации ролевой неудачи или потери, вероятнее всего, появятся в том случае, если идентичности останутся изолированными: «Ресурсы деятеля будут ценными для тех, кто ими не обладает, легитимность оправданий ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru 17

не может быть проверена, а последствия отказа от роли или ее потеря могут быть связаны с более чем одной сферой деятельности» [Thoits, 1983, p. 184].

Если считать эту точку зрения справедливой, можно предположить, что идентичность человека – это смесь слабо связанных идентичностей и что «общепринятое понимание Я-концепции как единой, последовательной и воспринимаемой как «единое целое» психоло-гической структуры, вероятно, недостаточно продумано» [Gergen, 1968, p. 306]. Это со-гласуется с примерами из ТСИ, показывающими, что конкретные социальные идентично­сти направляются или активируются соответствующими условиями [Turner, 1982; 1985] (см. о ситуационной идентичности – [Goffman, 1959] и о субидентичности – [Hall, 1971]; о сильной и слабой идентичности (hard vs. soft identity) – [Van Maanen, 1976]). Большинство людей легко и просто переходят от одной идентичности к другой. Конфликт воспринимается, только когда несоответствия становятся выпуклыми [Greene, 1978]. Таким образом, в ТСИ ролевой конфликт рассматривается как свойство социального функционирования, но остающееся по большей части латентным: только когда индивиды вынуждены одновременно принимать разные роли, их способность к когнитивному управлению конфликтом терпит неудачу.

Это утверждение также предполагает, что, когда человек обособляет идентичности, ему может не удасться интегрировать ценности, установки, нормы и уроки, присущие разным идентичностям. Это, в свою очередь, предполагает возникновение: а) двойных стандартов и явного лицемерия (см. [Laurent, 1978]) и б) выборочного забывания. Например, при принятии идентичности бригадира человек может, в конце концов, забыть те ценности, которые были присущи его предыдущей идентичности рабочего и которые теперь противоречат требо­ваниям новой идентичности (см., например, [Lieberman, 1956]); то есть человек забывает те тенденции, которые противоречат принятию новой, ценной идентичности. Таким образом, возможно, мудрость – это всего лишь способность помнить жизненные уроки предыдущих идентичностей, а целостность – это способность объединять эти уроки и следовать им.

Межгрупповые отношения

В образовательных целях под идеографической организацией (ideographic organization) мы будем понимать организацию, состоящую из подразделений, члены каждого из которых разделяют социальную идентичность, специфичную для этого подразделения. Такое понимание позволяет нам говорить о специфичной для подразделения или групповой иден­тичности, несмотря на то что в сложных организациях степень и фокус подобного консен­суса остаются неясными.

Исходя из этого, ТСИ предполагает, что большинство межгрупповых конфликтов возникают вследствие самого существования групп, демонстрируя, таким образом, доста­точно пессимистический взгляд на межгрупповую гармонию [Tajfel, 1982]. В частности, в ТСИ утверждается, что: а) вследствие относительной и сравнительной природы социаль­ной идентификации социальные идентичности укрепляются в первую очередь в условиях межгруппового сравнения, и б) вследствие желания повысить свою самооценку члены групп стремятся обнаружить позитивные различия между своей и референтными группами [Tajfel, 1978, 1981; Smith, 1983]. Экспериментальные и полевые исследования показывают, что группы готовы жертвовать бόльшими денежными выгодами, если они не создают позитив­ного различия между группами, в пользу более скромных выгод, создающих такое различие [Brewer, Silver, 1978; Brown 1978; Turner et al., 1979]. Также известно, что после сравнения с членами аутгрупп члены группы занимают более экстремальные позиции относительно такого же сравнения с членами ингруппы [Reid, 1983], и что члены группы предпочитают и выборочно запоминают информацию о межгрупповых различиях, а не о сходствах [Wilder, 1981; Wilder, Allen, 1978]. Это наводит на мысль о том, что у групп есть закономерный ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru 18

интерес к достижению или даже провоцированию более сильной дифференциации, нежели в действительности, и, следовательно, к уничижению референтных групп (см. о социальной и инструментальной конкуренции (social vs. instrumental competition) – [Turner, 1975]). Более того, эта тенденция усугубляется случайными факторами, которые делают выпуклой саму ингруппу [Turner, 1981; Wilder, 1981], такими как угроза групповым границам или ресурсам [Brown, Ross, 1982; Brown et al., 1986], или в терминах А. Тэшфела [Tajfel, 1978] – угроза групповой идентичности.

Тенденция к возникновению специфичной для подразделений идентификации, описанная выше, предполагает, что подразделения склонны быть основным локусом межгрупповых конфликтов. Эта тенденция усугубляется конкуренцией между подразделе­ниями за дефицитные ресурсы, а также системами поощрений и коммуникаций, которые, как правило, сфокусированы на функционировании и производительности отдельных подразделений [Friedkin, Simpson, 1985; March, Simon, 1958]. Однако, как было замечено, полевое исследование, посвященное изучению связи между дифференциацией подраз­делений и идентификацией, оказалось нерезультативным, поскольку в нем смешивались основания формирования подразделений (функциональные vs. отраслевые) и степень их независимости (объединенные, последовательные, взаимозависимые). Более того, Р. Браун и Дж. Уильямс [Brown, Williams, 1984] предположили, что индивиды, рассматривающие свою групповую идентичность как сходную со своей организационной идентичностью, не склонны негативно относиться к другим группам. Также как сильная групповая иденти­фикация объединяет членов группы, сильная организационная идентификация тем более должна объединять членов организации. Эта точка зрения согласуется с эксперименталь­ными исследованиями [Kramer, Brewer, 1984] и с нашим ранним обсуждением голографиче­ских организаций (golographic organizationas).

Однако там, где организационная идентификация не является сильной, а группы являются четко дифференцированными и разграниченными, тенденция к предвзятости в ситуациях межгрупповых сравнений ведет к нескольким эффектам.

Эффекты предубежденности в межгрупповых сравнениях. Во-первых, ингруппа может выработать негативные стереотипы в отношении аутгруппы и деиндивидуализировать и обезличить ее членов [Horwitz, Rabbie, 1982; Wilder, 1981]. М. Хьюстон с коллегами [Hewston et al., 1982] изучали британских школьников, обучающихся в частных и государственных школах, что было обусловлено историческим конфликтом между двумя системами образо­вания. Они обнаружили, что группы различались в восприятии своей и других групп и что оценки аутгрупп, как правило, были негативными. Более того, эти оценки включали эгои­стичные и безусловно принимаемые предположения о том, почему группы различаются между собой, а также предвзятые объяснения успехов и неудач каждой из групп (см. о соци­альной атрибуции (social attribution) – [Deschamps, 1983]).

Эти факты наводят на мысль о наличии второго эффекта ингрупповой предубежден­ности: она оправдывает сохранение социальной дистанции и подчинение аутгруппы [Smith, 1983; Sunar, 1978]. Ингруппа рассматривается как достойная своих успехов, но не заслужи­вающая своих поражений, в то время как к аутгруппе применяется обратная логика. Так, Ч. Пирроу [Perrow, 1970] обнаружил, что члены функциональных подразделений в 12 произ­водственных организациях были менее склонны критиковать производительность своего подразделения и более склонны считать, что их подразделение имеет наибольшую силу по сравнению с любым другим подразделением в той же организации. Аналогично Ф. Бэйтс и Р. Уайт [Bates, White, 1961] изучили выборку из членов правления, административных служащих, врачей и медсестер 13 госпиталей и выявили, что каждая группа была убеждена в том, что должна иметь бóльший авторитет, чем позволяли ей другие группы, а Р. Браун с коллегами [Brown et al., 1986] обнаружили, что члены пяти департаментов производствен­ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru 19

ной организации были склонны оценивать свой департамент как вносящий наибольший вклад в успех организации.

В-третьих, исходя из теории символического интеракционизма, стремления к пози­тивной групповой дифференциации и стереотипизации себя, ингруппы и аутгрупп, возни­кающие предрассудки могут быстро принять форму заражения [Turner, 1984] и быть легко мобилизированы против аутгруппы. Члены ингруппы часто начинают разделять уничи­жительные взгляды на аутгруппу и переживать реальное или воображаемое неуважение к членам аутгруппы как свое собственное. Так, крупные конфликты часто ведут к поляриза­ции организации на враждующие лагеря, в которых человек, не принадлежащий к одному лагерю, считается поддерживающим противоположную сторону [Mintzberg, 1983]. В ходе рассмотренного выше исследования, проведенного в госпиталях, Ф. Бэйтс и Р. Уайт [Bates, White, 1961] обнаружили, что, когда две группы спорили о том, какая из них должна обладать бóльшим авторитетом в определенном вопросе, респонденты каждой из групп выше оценивали степень авторитетности, которой должна обладать их группа, чем в отношении вопросов, которых спор не касался, они также давали низшую оценку той группе, с которой спорили. Исходное несогласие приводило к поляризации оценок ситуации между группами.

И наконец, такое противостояние усугубляет рассмотренные выше тенденции, поскольку несет угрозу группе и ее идентичности. Так, М. Хоровиц и Я. Робби заметили, что «как экспериментальные исследования, так и наблюдения показывают, что враждебность легче возникает между группами, нежели между индивидами» [Horwitz, Robbie, 1982, p. 269]. Внутри- и межгрупповые отношения могут быть отмечены соперничеством и враждебно­стью даже в отсутствие «объективных» причин конфликта (например, дефицита ресурсов). И действительно, Дж. Тернер [Turner, 1978] обнаружил, что чем более сопоставимой является аутгруппа, тем сильнее у ингруппы предрассудки по отношению к ней. Таким образом, орга­низационные подразделения могут утверждать, что они различаются именно потому, что они не отличаются друг от друга. Это остро контрастирует с общепринятой точкой зрения о том, что групповой конфликт отражает соперничество за вознаграждение, находящееся вне межгрупповых отношений (см. о теории реального группового конфликта – [Campbell, 1965; Tajfel, Turner, 1985]).

Характеристики межгруппового сравнения. Динамика межгрупповых сравнений, однако, должна быть обеспечена соответствующим статусом групп. Идентичность более низкоста­тусной группы имплицитно находится под угрозой со стороны высокостатусной группы, отсюда и защитные предубеждения о дифференциации, упомянутые ранее. Высокостатусная группа, впрочем, менее склонна чувствовать угрозу и, таким образом, в меньшей степени нуждается в позитивном подкреплении [Tajfel, 1982; van Knippenberg, 1984]. Следовательно, в то время как низкостатусная группа (персонал низшего и среднего звена) может зайти очень далеко, чтобы дифференцировать себя от высокостатусной группы (уникальные специалисты и персонал высшего звена), последние могут оставаться относительно равно­душными к таким сравнениям и не испытывать особых эмоций в отношении низкостатус­ной группы. Индифферентность высокостатусной группы является, возможно, наибольшей угрозой идентичности низкостатусной группы, поскольку идентичность последней остается социально непризнанной.

Несмотря на то что, исходя из нашего предыдущего обсуждения, подразделения постоянно занимаются пристрастными сравнениями, в русле ТСИ есть три направле­ния исследований, которые предполагают противоположное. Во-первых, как индивиды выбирают схожих индивидов для социального сравнения, так и группы выбирают для сравнения схожие, ближайшие или выпуклые аутгруппы [Tajfel, Turner, 1985]. Так, отдел снабжения может быть относительно равнодушен к интригам отдела поставок или департа­мента управления персоналом.ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru 20

Во-вторых, Э. ван Книппенберг [van Knippenberg, 1984] утверждал, что индивиды способны осуществлять социальные сравнения с разных точек зрения и что взаимное признание возможно, когда индивиды имеют более высокий статус по комплементарным или различающимся параметрам. Индивиды признают относительные преимущества друг друга. Подобным образом полевой эксперимент Э. Муммендей и Х. Шрайбера [Mummendey, Schreiber, 1984], исследовавших политические партии, показал, что ингрупповой фаворитизм был сильным, если касался аспектов, оцениваемых ингруппой как важные, и что аутгруп­повой фаворитизм существовал в отношении аспектов, рассматриваемых как неважные для ингруппы, но важные для аутгруппы. Весьма вероятно, что дифференцированные подраз­деления будут признавать взаимную экспертизу по разным вопросам, не подрывая при этом позитивную дифференциацию.

И наконец, исследование экспериментальных и этнических групп показало, что группы менее склонны проявлять этноцентризм и защитные предрассудки, если различия в распре­делении ограниченных ресурсов или последствия социального сравнения рассматриваются подчиненной группой как легитимные или институциализированные [Caddick, 1982; Tajfel, Turner, 1985]. И действительно, в подобных ситуациях группа может перенять общеприня­тое социальное представление о ней как о низшей и менее достойной. Случайно или целена­правленно системы власти и компетенций в организации [Mintzberg, 1983] часто выполняют именно эту легитимирующую функцию, предполагая таким способом достичь стабильности в межгрупповых отношениях.

Таким образом, ТСИ утверждает, что отсутствие сильной организационной идентич­ности, стремление к благоприятным межгрупповым сравнениям создают большинство конфликтов между дифференцированными и четко разграниченными подразделениями. Это особенно справедливо, если статус группы низок или не защищен. Тем не менее эти конфликты могут быть смягчены, если группы будут сравнивать друг друга по разным осно­ваниям или рассматривать результаты сравнения как легитимные либо институализиро­ванные.

Следствия для исследований

С учетом недостаточности исследований в рамках ТСИ в организационном контексте программа исследований должна быть сфокусирована на трех аспектах. Во-первых, ввиду частого смешения понятия «организационная идентификация» с такими близкими конструк­тами, как «приверженность», «лояльность» и «интернализация», необходимо определить границы идентичности. Конфирматорный факторный анализ Опросника организационной приверженности (OCQ) и методики измерения организационной идентификации, прове­денный Ф. Маилом [Mael, 1988], положил этому многообещающее начало. Однако, принимая во внимание утверждение о том, что члены организации часто имеют множественные (и конфликтующие) идентичности, исследования должны фокусироваться на выпуклых подгруппах так же, как на самой организации. Несомненно, до тех пор пока идентифика­ция способствует приверженности и т. п., исследователи должны рассматривать вариант изучения и самой приверженности на групповом уровне. Последние работы, посвященные изучению двойственной и множественной приверженности, являются показательными в этом отношении (например, [Reichers, 1986]).

Второй фокус исследований может быть направлен на изучение предпосылок и послед­ствий идентификации. Хотя экспериментальные и полевые исследования со смешанными поперечными выборками подтвердили социально-психологические предпосылки ТСИ, не была определена динамика идентификации. В связи с этим существует необходимость в ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru 21

проведении лонгитюдных полевых исследований, которые фокусировались бы на множестве вновь создаваемых подразделений и организаций или на новичках в организации. Подобный дизайн исследования помог бы понять: а) как предпосылки взаимодействуют между собой при влияния на идентификацию, б) какие предпосылки (если такие есть) являются необхо­димыми и достаточными, в) последовательность эффектов и их распределение во времени и г) наличие предельных условий.