На что влияет справедливость взаимодействия?

Оценка справедливости относится к числу основных регуляторов социального взаимо­действия. Человек не только сам соблюдает нормы справедливости, но и следит за тем, как ведут себя другие люди. Их действия и заранее сформированные ожидания вызывают у него различные когнитивные, эмоциональные и поведенческие реакции [Гулевич, 2011б].

Регулятивную функцию выполняют как индивидуальные суждения людей о справед­ливости, так и распространенный в группе климат [Li, Cropanzano, 2009; Mayer, Kuenzi, 2010]. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru 62

Причем индивидуальные суждения о соблюдении справедливости оказывают наибольшее влияние при наличии справедливого климата [Li, Cropanzano, 2009].

Какую роль в этом процессе выполняют отдельные компоненты справедливости? На этот вопрос существуют два разных ответа. Сторонники одной точки зрения полагают, что соблюдение или нарушение отдельных компонентов связано с различными направлени­ями функционирования человека [Besley, McComas, 2005; Colquitt, 2001; Colquitt et al., 2001; Streicher et al., 2007]: дистрибутивная справедливость оказывает влияние на отношение сотрудников к работе, процедурная справедливость – на отношение к организации, межлич­ностная – на отношение к конкретному руководителю, а информационная – на оценку человеком своего положения в организации. Сторонники другой позиции считают, что соблюдение или нарушение отдельных компонентов справедливости оказывает влияние на общую оценку справедливости взаимодействия, которая, в свою очередь, вызывает когни­тивные, аффективные и поведенческие последствия [Ambrose, Schminke, 2009]: аттитюды к руководителю и организации в целом, эмоции сотрудников, продуктивность их работы и взаимодействие с коллегами.

Аттитюды к руководителю/организации. Справедливость решения определяет, в частности, отношение работников к коллегам. Чем выше сотрудники оценивают справедли­вость организационных решений, тем больше они уважают руководителя и доверяют ему, тем большую привязанность к нему испытывают, тем более позитивно относятся к равным по статусу коллегам. Главную роль в этом случае играет справедливость процесса [см., например Ambrose, Schminke, 2003; Lind, Tyler, 1988; Murphy et al., 2003].

Аналогичное воздействие справедливость взаимодействия оказывает и на отношение к организации. Чем выше работники оценивают справедливость организационных решений, тем больше они верят в то, что организация заботится о них, тем сильнее идентифицируют себя с ней, тем большую включенность демонстрируют, тем сильнее гордятся ею. Главную роль в данном случае также играет справедливость процесса [см., например Ambrose, Schminke, 2003; De Cremer, Blader, 2006; Lambert, 2003; Peterson, 1999].

Положительная оценка человека вызывает согласие с его действиями. В сфере деловых отношений основную роль играет процедурная и межличностная справедливость. В частности, чем выше сотрудники оценивают справедливость организационного взаимо­действия, тем чаще соглашаются с решениями руководителя, тем больше поддерживают их, тем меньше хотят заменить его другим человеком [см, например Ambrose, Schminke, 2003; De Cremer, 2003; Murphy et al., 2003; Peterson, 1999; Stahl et al., 2008].

Кроме того, позитивная оценка партнера тесно связана с удовлетворенностью сложив­шимися отношениями. Основную роль в данном случае играет дистрибутивная справедли­вость. Чем выше сотрудники организации оценивают справедливость взаимодействия, тем больше они удовлетворены отношениями с руководителем [Phillips, 2002].

Эмоции сотрудников. Соблюдение норм справедливости вызывает у человека пози­тивные эмоции, а их нарушение – негативные. В первую очередь речь идет о таких состоя­ниях, как гордость, гнев, страх и чувство вины. Гордость возникает у человека, совершившего справедливый поступок или несправедливые действия, для которых у него есть оправдание. Гнев характерен для жертвы несправедливости или ее свидетеля. Например, его испыты­вает претендент на работу, которому предпочли менее компетентного человека, или поку­патель, дающий низкую оценку действиям продавца. Страх возникает у жертвы и виновника несправедливости: в первом случае он порождается ожиданием дальнейших неприятностей, а во втором – возможного наказания. И наконец, чувство вины свойственно свидетелям и виновникам несправедливого действия, которые считают их неоправданными.

Кроме простых эмоций, несправедливость порождает синдромы, включающие эмоци­ональную составляющую: профессиональное выгорание и психологическое напряжение, а также связанные с ними физиологические изменения, прежде всего нарушения сна. Они возникают, когда человек сталкивается с несправедливостью на протяжении достаточно долгого времени [Riolli, Savicki, 2006; Judge, Colquitt, 2004; Elovainio et al., 2003].

Организационное поведение. Справедливость взаимодействия оказывает двоякое влияние на поведение людей. С одной стороны, она увеличивает продуктивность человека, а с другой – определяет стиль его общения с окружающими.

В частности, соблюдение дистрибутивной справедливости повышает трудовую и учебную мотивацию сотрудников [Bell et al., 2006], способствует принятию ответственно­сти за свои действия [Moon et al., 2008]. Однако ее влияние зависит от конкретных норм. Распределение вознаграждения в соответствии со вкладом и способностями повышает мотивацию наиболее эффективных работников, но понижает – менее эффективных. В то же время распределение вознаграждения в соответствии с потребностями оказывает обратное влияние. Таким образом, теория беспристрастности описывает поведение успешных людей.

Чем выше мотивация человека, тем большие усилия он прикладывает при выполнении задания, что, в свою очередь, улучшает качество и способствует увеличению объема проде­ланной работы [De Dreu, Nauta, 2009].

Зависимость качества работы от соблюдения справедливости была отмечена еще Г. Левенталем, который уделял большое внимание нормам беспристрастности и распре­деления по усилиям. Он полагал, что эти нормы повышают продуктивность индивидуаль­ной работы в долговременной перспективе. Однако если речь идет о выполнении задания, требующего кооперации, или о быстром, но кратковременном повышении продуктивности, норма беспристрастности может быть нарушена в пользу равенства или распределения по потребностям. Современные исследования показывают, что качество работы зависит как от дистрибутивной, так и от процедурной справедливости. Возможно, это происходит потому, что сотрудники не всегда могут точно оценить справедливость исхода и выносят суждения, ориентируясь на процесс взаимодействия.

Помимо продуктивности, справедливость оказывает влияние на характер общения: оно становится более интенсивным, дружелюбным и кооперативным. Так, чем выше работники оценивают справедливость взаимодействия, тем больше готовы к его продолжению: отка­зываются менять работу, планируют строить карьеру в рамках организации, даже если она испытывает экономические трудности [Ambrose, Cropanzano, 2003; De Cremer, Den Ouden, 2009; Phillips, 2002; Riolli, Savicki, 2006].

Наряду с этим организационная справедливость определяет дружелюбность/агрессив­ность общения. Чем выше сотрудники оценивают текущее взаимодействие, тем более добро­желательно они общаются с коллегами и подчиненными, тем реже оскорбляют и пытаются отомстить [Aquino et al., 2006; Skarlicki et al., 2008]; тем чаще выбирают конструктивные стратегии поведения в конфликте [Rahim et al., 2000], реже демонстрируют так называемое деструктивное и девиантное поведение [Krings, Facchin, 2009; Thau et al., 2007]. В целом спра­ведливость взаимодействия повышает сплоченность групп [Chansler et al., 2003].

Кроме того, чем более высокую оценку сотрудники дают справедливости взаимо­действия, тем менее эгоистично они ведут себя, тем меньше усилий прикладывают для того, чтобы получить власть, тем реже участвуют в судебных тяжбах с организацией и тем меньшую компенсацию требуют от нее [Judge et al., 2006; Roberts, Markel, 2001]. К тому же работники, высоко оценивающие справедливость делового общения, склонны к объедине­нию усилий для достижения общей цели: реже демонстрируют социальную леность, чаще выбирают кооперацию в противоположность конкуренции [De Cremer, Tyler, 2007; Murphy et al., 2003; Murphy, Tyler, 2008].

И наконец, чем более высокую оценку сотрудник дает взаимодействию в рамках органи­зации, тем больше он готов оказать помощь или обратиться за ней, тем чаще демонстрирует ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru 64

гражданское поведение по отношению к организации (organizational citizenship behavior) [Aryee et al., 2007; Blader, Tyler, 2009; Yang, et al., 2007].

Каким образом разные уровни воздействия справедливости связаны между собой? Первоначально исследователи полагали, что этот процесс идет в направлении: аттитюды – эмоции – поведение. В первую очередь у человека формируются определенные аттитюды к партнеру, которые оказывают влияние на его эмоциональное состояние. Возникающие эмоции затем определяют его поведение. Однако в последнее время все большую популяр­ность приобретает другая позиция: ее сторонники меняют местами эмоции и аттитюды. Они полагают, что оценка справедливости взаимодействия вызывает у человека позитивные или негативные эмоциональные состояния, которые, в свою очередь, оказывают влияние на аттитюды к партнеру и поведение сотрудников [Rupp, Paddock, 2010].