Организационная психология: переход от обслуживания менеджеров к партнерству с предпринимателями. Опыт эмпирического исследования и анализ собственной практики

БАЗАРОВ Тахир Юсупович

Доктор психологических наук, профессор, МГУ им. М.В. Ломоносова, научный руководитель Института практической психологии НИУ «Высшая школа экономики» (Москва)

E-mail: [e-mail]

КОНЯЕВА Алла Петровна

Кандидат психологических наук, партнер Группы компаний «Алла Коняева и партнеры» (Киев, Украина)

E-mail: [e-mail]

В ноябре – декабре 2011 г. было организовано 2 опроса. Были опрошены практикующие организа­ционные психологи – 108 специалистов (54 – из России и 54 – с Украины), а также топ-менеджеры и собственники компаний – 343 респондента (93 – из России и 250 – с Украины). Результаты опроса позволили определить проблемное поле, зону актуальных и будущих потребностей организаций и обозначить темы перспективных организационно-психологических исследова­ний и проектов, соответствующих запросам клиентов.

Ключевые слова: организационная психология; партнерство консультантов с пред­принимателями; потребности организаций.

Осенью 2011 г. в связи с подготовкой к 5-му съезду Российского психологического общества на блоге Экспертного психологического сообщества (www.HT.ru) состоялась активная дискуссия о состоянии организационной психологии. В ходе обсуждения было выявлено, что хотя бизнесмены и приписывают неопределенностям в жизни их организаций название «человеческий фактор», однако они, как правило, не знают, что с этим фактором делать. В момент осознания дефицита управляемости они обращаются к нам, как к профес­сиональным психологам. В процессе ориентации в проблеме мы начинаем понимать, что находимся с заказчиками в разных смысловых пространствах. Так, менеджеры и предприни­матели просят помочь им в решении практических проблем в широком диапазоне – от найма людей в стартовый бизнес до закрытия компании, не способной продолжать свое существо­вание. Организационный психолог c горечью признает, что не готов взяться за решение всего комплекса проблем, но может предложить инструментарий для решения. Например, заказчик говорит: «Меня не интересует, как вы проведете процесс командообразования, просто сделайте

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1

www.orgpsyjournal.hse.ru

эффективную команду, обеспечивающую рост прибыли. Я не готов платить за процесс, если мне нужен результат». А психолог отвечает: «Вот мой командообразовательный инструмент – он хорош сам по себе. И, правильно его применяя, вы сможете стать эффективной командой … с высокой степенью вероятности». Запрос и предложение не встретились, клиент разоча­рован, психолог – тоже.

Как поступать психологу? Отказываться от попыток сделать то, что он умеет, или изучить точки совпадения ожиданий и возможностей, выявить, где теряется созидающая интеграция инструментария и результата, и попытаться повысить их взаимную конгруэнт­ность? Второй вариант очевидно перспективен.

По итогам дискуссии ее участники провозгласили: 1) мы хотим, чтобы организацион­ная психология как область научного знания развивалась и совершенствовалась, становясь все более точной и сфокусированной на потребностях клиентов; 2) мы готовы в теоретиче­ских подходах избавляться от ошибок и заблуждений, нерелевантных современности; 3) мы намерены активно участвовать в формировании уважения бизнес-сообщества к нашей профессиональной деятельности через управление качеством научных решений.

Прикладные цели исследования:

1. Определение актуальной зоны потребностей клиентов организационно- психологических услуг и инструментов.

2. Выявление перспективных направлений исследовательских и прикладных проектов в области организационной психологии.

3. Демонстрация «латентному» потребителю, на какую помощь можно рассчитывать со стороны психологического сообщества.

В целом авторы исходили из того, что все выявленные в исследовании феномены и основанные на них прогнозы могут служить платформой для стратегии инноваций в проектировании организационно-психологических услуг будущего. При этом мы оставили за собой право при интерпретации результатов обращаться к собственному многолетнему опыту работы с различными организациями.

Наши исходные предположения:

1. Расхождения в ответах практикующих психологов и клиентов позволят определить зоны актуальных и перспективных потребностей организаций и обозначить темы будущих исследований. Слабые звенья в сцепке взаимодействия организации – как клиента изменений и психолога, их инициирующего, – могут проявиться в механизмах конструирования, искажения, обобщения, в расхождениях между первичными ожида­ниями/оценкой реального опыта/новыми трансформированными ожиданиями.

2. Через определение зон «плохо решаемых проблем клиентов» можно сформулировать темы первоочередных научных исследований в области организационной психологии.

3. Рассогласование в оценках полезности организационно-психологических методов со стороны консультантов и клиентов позволит лучше понять потребности менеджмента в инструментальном оснащении.

4. Запрос клиентов психологических сервисов, основанный на представлении о нетран­зитивности превосходства организации как целостной социальной единицы над совокупностью индивидуальных ее членов, генерирует латентный конфликт между интересом совокупного единого и суммой интересов индивидуальностей. В этом конфликтном поле проявятся инновации для экспериментальных моделей организа­ционной психологии. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru 44

Было организовано два последовательных опроса с возможностями многовариантного выбора ответов:

1) опрос практикующих организационных психологов проводился в ноябре 2011 г. Известным бизнес-тренерам, организационным консультантам, коучам и другим провай­дерам психологических услуг были разосланы личные приглашения и ссылка на интернет- версию опроса. В опросе приняли участие 108 специалистов (54 провайдера психологиче­ских сервисов из России и 54 провайдера психологических сервисов с Украины);

2) опрос клиентов психологических сервисов проводился в декабре 2011 г. Топ-менеджерам и собственникам компаний были направлены личные приглашения к участию в опросе и ссылка на интернет-версию. Всего было направлено 3000 приглашений, что позволило собрать ответы 343 респондентов (93 – из России и 250 – с Украины).

Таблица 1. Характеристика выборки психологов, предоставляющих сервисы для бизнеса

Описание характеристик	Провайдеры психологических сервисов (психологи) (всего)	Провайдеры психологических сервисов (психологи) из России	Провайдеры психологических сервисов (психологи) с Украины
Опыт работы в практике:
до 1 года	8%	10%	6%
1–3 года	5%	2%	8%
3–5 лет	9%	6%	12%
5–10 лет	25%	27%	23%
10–20 лет	36%	33%	38%
более 20 лет	27%	20%	13%
Вовлеченность в предоставление сервисов организациям:
10–25% рабочего времени	11%	11%	11%
25–50% рабочего времени	15%	15%	15%
50–75% рабочего времени	35%	35%	34%
75–100% рабочего времени	39%	39%	40%

Анализировать характеристику конкретной выборки – дело неблагодарное. Однако мы считаем важным извлечь из полученных данных максимум ориентирующей информа­ции. Первое, на что хотелось бы обратить внимание, – это похожесть «профиля выборки», составленной из российских и украинских консультантов (табл. 1). Второе: подавляющее большинство респондентов (как российских, так и украинских) имеют более чем 5-летний опыт работы в данной сфере. И точно также подавляющее большинство опрошенных от 50 до 100% своего времени вовлечены в практическую деятельность как организационные психологи (табл. 2). Следовательно, мы получили информацию от людей, имеющих длитель­ный и разнообразный опыт взаимодействия с бизнес-структурами.

Что касается выборки представителей бизнеса, то ее характеристики важны, поскольку, во-первых, это именно те клиенты, чьи потребности планирует удовлетворять практическая организационная психология. А во-вторых, это наиболее активная часть генеральной сово­купности. В первую очередь мы хотели понять, кто наши клиенты, каковы образователь­ные истоки их предпринимательской карьеры. Очень часто в генеральной совокупности. В первую очередь мы хотели понять, кто наши клиенты, каковы образовательные истоки ихОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru 45

Таблица 2. Характеристика выборки представителей бизнеса

Характеристики выборки	Представители компаний – клиентов психологических сервисов (всего)	Представители компаний – клиентов психологических сервисов из России	Представители компаний – клиентов психологических сервисов с Украины
Опыт управленческой деятельности:
до 1 года	6%	12%	4%
1–3 года	18%	26%	15%
3–5 лет	22%	20%	22%
5–10 лет	28%	13%	34%
10–20 лет	21%	16%	23%
более 20 лет	5%	13%	2%
Образовательный уровень респондентов:
наличие степени кандидата наук	16%	27%	12%
наличие степени доктора наук	4%	9%	2%
наличие МВА отечественной бизнес-школы	17%	15%	18%
наличие МВА зарубежной бизнес-школы	9%	9%	9%
Отношение респондентов к совладению компанией:
единственный владелец	10%	20%	5%
мажоритарный совладелец	4%	4%	4%
равнодолевой совладелец	8%	11%	7%
миноритарный совладелец	2%	2%	2%
Уровень в управленческой иерархии:
руководитель или член наблюдательного совета	2%	1%	3%
руководитель или член совета директоров	12%	8%	14%
генеральный/исполнительный директор	24%	20%	26%
руководитель направления	23%	20%	24%
руководитель функционального подразделения	21%	29%	18%
линейный руководитель	5%	1%	6%

предпринимательской карьеры. Очень часто в бизнес-публикациях высказываются пред­положения о том, какое базовое образование имеет смысл считать бизнес-ориентирующим. Мы хотели получить собственные данные (по этому вопросу).

Согласно полученным данным (рис. 1), которые подтверждают наши первые впечат­ления от встреч с людьми бизнеса, можно отметить следующее. Экономическое образова­ние, которое получили более трети респондентов, видимо, способствует лучшей ориента­ции в макро- и микроэкономической среде. Профильное знание помогает смело решать сложные проблемы, связанные с предпринимательством. Техническое образование, безу­словным достоинством которого считается формирование системного видения, а соот­ветственно и понимание причинно-следственных взаимозависимостей в сложных бизнес- системах, помогает структурировать хаотическую реальность, придавая ей свойства модели. Управляемость, воспринимаемая как имманентное свойство модели, может снижать тревож­ность руководителя и облегчать принятие ответственных бизнес-решений. Та часть гума­нитарного образования, которая связана со знанием иностранных языков, может являться следствием международного характера бизнеса и его открытости зарубежным технологиям.ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru 46

Рис. 1. Распределение предпринимателей по базовому образованию, %

Рис. 2. Частота применения в организациях психологических сервисов и поддержки, %

Рис. 3. Распределение ответов по (использованию в будущем) психологических сервисов, %ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru 47

Кроме того, важно отметить, что люди бизнеса, как правило, не удовлетворяются только базовым образованием. Как показало исследование, 24% респондентов имеют ученые степени в управлении, еще 20% – защитили кандидатские и докторские диссертации (табл. 2). Следовательно, конструируя психологические услуги для бизнеса, мы сможем пред­усмотреть такие важные особенности позиционирования, как профессиональные речевые конструкты и проектную логику, привычные нашему высокообразованному, экономико- технически ориентированному клиенту. Однако это замыслы для будущего. Потому что пока наши сервисы используют нечасто (см. рис. 2). Судя по полученным данным, наши апологеты сегодня – лишь один из десяти менеджеров, наша надежда – еще 7% тех, кто уже запланиро­вал пользоваться психологическими сервисами в будущем.

Можем ли мы из данных, согласно которым каждый второй респондент не привлекает организационных психологов никогда, сделать вывод, что систематическая психологиче­ская поддержка бизнесу не нужна сейчас и не будет нужна в будущем? Если снова обратиться к полученным ответам, становится очевидным, что массовый запрос на профессиональные психологические знания и умения – неизбежная перспектива (рис. 3).

На соотношении редкого опыта применения сервисов с высокой латентной потребно­стью изменений может возникать много ложных стереотипных суждений, защитных транс­формаций (например, «психолог-провидец», «психолог-чудотворец», «психолог-шарлатан, необоснованно требующий личной информации»). Они будут нуждаться в «окультуривании» за счет пропаганды психологами «принципа реальности» в восприятии наших профессио­нальных знаний и возможностей. Ответы респондентов свидетельствуют о том, что запрос не имеет индустриальной специфичности компаний (в опросе участвовали представители 17 разных индустрий) (рис. 4).

* Интеллектоемкие сервисы (включая маркетинг, рекламу, краткосрочное обучение, консалтинг и пр.)

** Розничные продажи (включая сети продуктовые, непродуктовые, аптечные и общественного питания)

Рис. 4. Индустриальное разнообразие бизнесов, в которых заняты участники опроса Опрос психологов

Психологам, вовлеченным в оказание сервисов для организаций, были заданы 4 вопроса:

1. В решении проблем организации наиболее полезными оказались для вас следующие инструменты психологической диагностики, поддержки, изменения... (далее шел перечень инструментов с возможностью множественного выбора). Респонденты осуществили 610 вариантов выбора, или в среднем пришлось по 6 вариантов на каждого респондента.

2. В улучшении свойств каких инструментов психологи испытывают острую необходи­мость? (Перечень инструментов был идентичен тому, что и в предыдущем вопросе). Респонденты осуществили 385 вариантов выбора, или в среднем пришлось по 3,5 варианта на каждого.

3. В решении каких проблем организации вы, как практикующий психолог, добились успеха? Респонденты осуществили 780 вариантов выбора, или в среднем пришлось по 7 вариантов на каждого.

4. В решении каких проблем организации собственники и/или топ-менеджеры орга­низации, в которой вы осуществляли психологическое сопровождение и поддержку, оценили бы вашу деятельность как успешную? Респонденты осуществили 654 варианта выбора, или в среднем пришлось по 6 вариантов на каждого.

Прежде чем перейти к описанию результатов, хотелось бы обратить внимание на выяв­ленную тенденцию к значительному снижению количества выборов при задаче вынести персональное суждение о необходимости модификации психологического инструментария в сравнении с задачей просто оценить его успешность. Что в этом проявилось – умственная леность, незнание внутреннего устройства своего профессионального инструментария, уход практиков от ответственности с делегированием оной материнской науке? На эти важные вопросы еще предстоит найти ответы.

Рис. 5. Распределение оценок эффективности психологических инструментов в сопоставлении с суждениями психологов о том, какие из них необходимо усовершенствовать, %ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru 49

Итак, какими инструментами провайдеры, по их мнению, достигают положительных результатов? Какие инструменты, по их опосредованной практикой оценке, нуждаются в усовершенствовании уже в ближайшем будущем? Распределение ответов проиллюстриро­вано на рис. 5.