Тема 8. Организационное поведение и персональное развитие личности

 

Личностный потенциал. Персональное развитие в организации предпо­лагает создание условий для наиболее полной реализации личностного по­тенциала работника.

Известный на Западе исследователь Р. Хаггард рассматривает потен­циал человека как произведение интеллекта на динамику личности.

При этом интеллект определяется как способность постигать, ставить и решать проблемы, а динамика - как жизненная хватка, энергичность и настойчивость, проявляемые в стремлении выжить. Недостатком этой концепции является пренебрежение нравственно-мотивационными сторо­нами потенциала.

По мнению автора, более полно отражает содержание личностного по­тенциала концепция А. А. Погорадзе, который со ссылкой на исследование В.Г. Нестерова и Л.И. Иванько, предлагает следующую структуру личнос­тного потенциала:

* квалификационный потенциал или профессионализм (профессио­нальные знания, умения и навыки, определяющие профессиональную ком­петентность);

* психофизиологический потенциал (генетические задатки, темпера­мент, эмоционально-волевая сфера, работоспособность);

* творческий потенциал (интеллектуальные, познавательные способ­ности);

* коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству и вза­имодействию);

* нравственный потенциал (ценностно-мотивационная сфера, идейно-мировоззренческие ориентации).

При одинаковой важности всех составляющих личностный потенциал особую роль играют профессионализм, работоспособность и нрав­ственный потенциал.

Профессионализм включает в себя и интеллектуально-познаватель­ные способности, и способность к взаимодействию, поскольку его право­мерно рассматривать как сочетание общего образования с умениями и на­выками, приобретаемыми в процессе работы в конкретной организации.

Работоспособность или трудолюбие определяется, с одной стороны, типом высшей нервной деятельности человека, его темпераментом, эмо­ционально-волевой сферой (см. первую главу), с другой - действием та­ких социальных механизмов, как социализация.

Нравственный потенциал является высшим проявлением человечес­кой сущности и основной ценностью. Определяя свое поведение, человек всегда находится в состоянии выбора приоритетов, целей, мотивов, по­требностей, норм и ориентируется как на собственные ожидания, так и на ожидания окружающих. В зависимости от того, каков у него приоритет социальных мотивов перед личными, он строит свое отношение к органи­зации. Таким образом, профессионализм, работоспособность и нравствен­ный потенциал выступают обобщающими показателями при характерис­тике потенциала личности.

Успешная реализация потенциала личности составляет основное со­держание персонального развития в организации.

Для проведения соответствующих мероприятий по персональному развитию в организации необходимо постоянное исследование, в какой мере работники используют свои потенциальные возможности и что ме­шает этому.

Существуют различные методы выявления профессиональных и лич­ностных качеств работников.

Вот некоторые из них.

На стадии приема на работу. При приеме на работу необходимую информацию о профессиональных и личностных качествах человека дает анализ результатов прохождения испытательного срока, который предусмотрен КЗОТом. Как правило, он длится до трех месяцев. Этого времени вполне достаточно, чтобы человек проявил себя. Анализ его поведения по результатам испытательного срока, проведенный, есте­ственно, экспертом с участием сотрудничавших с новичком работни­ков, можно рассматривать как аналог естественного социально-психо­логического эксперимента.

Постоянно:

1) Деловые игры и рассмотрение деловых ситуаций.

2) Личностные опросники или тесты, направленные на выявление раз­личных свойств и качеств личности (темперамента, характера, интеллек­та, склонности к взаимодействию, мотивов поведения и т.д.). Широкое распространение в нашей стране получили, например, многофакторный опросник личности Р.Кэтелла (тест 16 PF) и методика изучения ценност­ных ориентации М.Рокича, которые приведены во второй главе.

3) Социометрия - метод психологического исследования межличнос­тных отношений в группе для определения структуры взаимоотношений, ролей и статусов членов группы.

4) Выполнение проверочной работы, содержание которой должно со­ответствовать требованиям Тарифно-квалификационного справочника или должностной инструкции.

5) Методы анкетирования, интервью, бесед, которые позволяют полу­чить информацию из ответов на письменные или устные вопросы специа­листа. Например, анкета для определения факторов отношений к труду

 

 

Анкета для определения факторов отношения к труду

 

Факторы отношения к труду	Ранг значимых факторов	Ранг факторов неудовлетворенности
Политика администрации в отношении бизнеса Политика администрации в отношении персонала фирмы Условия работы Заработная плата Дополнительные льготы Социальная политика Отношения с начальством, стиль руководства Отношения с сотрудниками Отношения с подчиненными Степень непосредственного контроля за предметами, сред­ствами и условиями труда Возможность достижения успеха на работе
Возможность продвижения по службе Возможность быть информиро­ванным о делах фирмы, участво­вать в принятии решений, пред­ставительствовать от лица фирмы Признание и одобрение резуль­татов работы Высокая степень ответственности Возможность творческого и личного роста Уверенность в будущем, гарантия занятости, стабильность

Отношение к труду является интегрированным показателем персо­нального развития в организации. Оно включает в себя разделяемые лич­ностью социальные ценности, реальное трудовое поведение и оценки ра­ботниками своего поведения в производственных ситуациях.

В условиях рыночных отношений коренным образом меняется роль и место человека в трудовом процессе. Если раньше организация видела в нем только рабочую силу и от него требовалось лишь беспрекословное выполне­ние приказов и распоряжений, то теперь важнейшим требованием к человеку на производстве становятся его инициатива и ответственность за свой труд.

Отношение к труду можно проверить по объективным и субъективным показателям.

 

К первым относится степень ответственности, добросовестности, иници­ативы и дисциплинированности, которые определяются по количеству и ка­честву выполняемой работы, а также по предложениям, направленным на ее улучшение, и по стремлению повысить уровень своего профессионализма.

Ко вторым - степень удовлетворенности трудом, его организацией и оплатой.

Современные подходы к человеку в организации основываются на по­нимании решающей роли именно отношения к труду.

Разрабатываются специальные типологии трудового поведения, направ­ленные на персональное развитие в организации.

Например, на передовых японских фирмах развивают и поощряют та­кие формы поведения, как целевое, стратификационное, иннова­ционное, адаптационно-приспособительное, церемониально-приспособительное,

Целевое поведение подразделяется на функциональное, когда цели свя­заны с функциями работника, и экономическое, когда поведение опреде­ляется стремлением человека к достижению определенного уровня благо­состояния и качества жизни.

Вторая форма имеет три формулы проявления:

1) максимум доходов ценой максимума усилий;

2) минимум доходов при минимуме усилий;

3) максимум доходов при минимуме усилий.

Каждую из этих формул несложно распознать в поведении работника и принять соответствующие меры против тех, кто ведет себя по второй или третьей из них. В рыночной экономике может поощряться только пер­вая формула.

Стратификационное поведение основывается на стремлении личнос­ти изменить свой статус (страты).

Инновационное - присуще людям, которые проявляют творческое от­ношение к делу, рационализацию и изобретательность в решении произ­водственных задач.

Адаптационно-приспособительное - связано с необходимостью разви­вать в организации конформизм, предупреждать или устранять конфликты в межличностных отношениях, а также в отношениях человека и организации.

Церемониально-приспособительное - применяется для поддержания устойчивости структуры организации, а также ее традиций, обычаев и дру­гих ценностей организационной культуры.

Японский опыт типологии трудового поведения вполне применим для российских условий.

Большую роль в персональном развитии в организации, в формирова­нии всех составляющих потенциала личности, в том числе и нравственно­го потенциала, играет социализация. По мнению Фреда Лютенса, социа­лизация начинается с детства. Сначала на человека оказывают влияние его мать, отец, братья и сестры, близкие родственники, друзья семьи. Затем -ровесники, школьники, друзья, товарищи по институту, члены рабочего коллектива, каждый в отдельности и организация в целом.

Свое влияние организация оказывает путем передачи работнику тех цен­ностей, норм и поведенческих стратегий, которые с ее точки зрения необхо­димо усвоить каждому новичку. С общепринятой точки зрения процесс соци­ализации работника в организации включает следующие основные моменты:

1. Изменение установок, ценностей и форм поведения.

2. Адаптацию к организационной среде, новым должностным обязан­ностям и рабочим группам.

3. Взаимное влияние сотрудников и их руководителей.

Особенно важен процесс социализации для новых сотрудников. Здесь существенную роль играют предоставление трудной, но интересной рабо­ты в начале трудового пути, необходимое обучение, обеспечение своевре­менной и непрекращающейся обратной связи, хороший наставник, вклю­чение новичков в коллективы со здоровым нравственным климатом, зна­комство с нормами и традициями организации.

Требования социальной роли. Как уже говорилось, каждый человек в жизни играет различные роли. Эти роли требуют от него соблю­дения правил. Например, от пешехода требуется держаться правой сторо­ны, от студента - сдавать экзамены, от пассажира - не высовываться на ходу из транспорта и т.д.

От человека на рабочем месте требуется целая система правил или норм. Их можно классифицировать следующим образом.

1. Универсальные или общечеловеческие нормы. Например, повсеме­стно распространены одинаковые нормы для дружеских отношений. Они требуют уважать личную жизнь друга, при разговоре смотреть прямо в глаза, не разглашать конфиденциальную информацию.

Точно так же общечеловеческой нормою является форма обращения к человеку в соответствии с его статусом и положением в организации.

Если человек обращается к другому человеку, который занимает более высокое положение, он обязан это делать в уважительной манере. Неда­ром в большинстве языков вместо английского «you» (вы) существуют две формы - уважительная и фамильярная. Например, в немецком -Sie, du, в испанском - «listed» и «tu» и т.д.

2. Социальные нормы. Социальные нормы определяют жизнь и дея­тельность человека в общественных структурах государства и закрепляют­ся нормами всех форм общественного сознания (право, политика, мораль, религия и др.). Эти нормы не носят общечеловеческого характера. У каж­дой страны свои законы, традиции, мораль, культура. Например, в Иране или Ливии невозможно появление человека на рабочем месте в нетрезвом виде. В России, хотя такое и не поощряется, но является довольно распро­страненным явлением. Или: для индустриально развитого западного об­щества характерны ценности индивидуализма, В России и азиатских куль­турах больше ценится коллективизм

О различии норм в разных странах можно судить, если сравнить неко­торые факторы их развития.

 

Сравнение факторов развития стран

 

Группа, уровень и вид фактора	Страны с развитым рынком и демократией	Современная Россия
Государственное устройство	Персоноцентрическое (го­сударство на службе инте­ресам общества). Государ­ством и обществом управ­ляют законы	Системоцентрическое (обще­ство, личность на службе госу­дарства, т.е. представляющей его элиты). Управляют личнос­ти и группы в своих интересах. Общественное влияние на власть слабо. С точки зрения общества, государство слабо
Цели экономики, бизнеса	Удовлетворение потребнос­тей клиентов, собственни­ков, персонала	Обогащение крупных соб­ственников и чиновничества
Основы нрав­ственности бизнеса	Восприятие себя как кол­лективного члена обще­ства, понимание социаль­ной ответственности	Обогащение любым способом и демонстрация богатства как собственниками, так и высшим чиновничеством
Понимание справедливости распределения общественных богатств	На основе протестантской этики, с основной заботой государства о процветании и росте среднего класса. Имеются системы эффек­тивной социальной защи­ты посредством правоохра­нительной и судебной сис­тем	Увеличивающееся социальное расслоение, ощущение неспра­ведливости происходящего большинством членов обще­ства, незначительные размеры среднего класса и его влияния. Система социальной защиты отсутствует, хотя и деклариру­ется. Социально-ориентиро­ванная демагогия
Демократия	Продвинутая: эффективна система выбора во власть достойных, объективные критерии оценки результа­тов деятельности предста­вителей власти, возмож­ность и механизмы устране­ния из власти безнравствен­ных фигур	Борьба за сохранение у власти элиты, отсутствие механизмов воздействия общества на власть. Демократическая дема­гогия верхов
Состояние обще­ства	Общество независимо от власти, в основном реша­ет собственные проблемы, имеет механизмы воздей­ствия на власть и обеспе­чения своих интересов	Разобщенное по группам, псев­допартиям, регионам, не име­ющее возможности обеспечить свои интересы
Группа, уровень и вид фактора	Страны с развитым рынком и демократией	Современная Россия
Средства массовой информации	Рупор и защита обще­ственных интересов, средство влияния на власть, "четвертая власть"	Обеспечивают интересы фи­нансово-политических кругов, финансирующих их
Понимание и использование трудового потенциала	Напр., в Японии: здоро­вье, образование, профес­сионализм, нравствен­ность, творчество, коллек­тивизм	Для руководителей в основном - профессионализм, деловые связи и хватка, для других - ис­полнительность, профессиона- лизм как знание технической стороны работы. Не поощряет­ся массовое творчество, игно­рируется групповой потенциал
Мотивы поведе­ния людей	В США: физиологические потребности, по Маслоу, обеспечены на 90%, в безо­пасности - на 70%, в ува­жении - на 40%, в самоак­туализации - на 15%, от­сюда повышенное внима­ние удовлетворению выс­ших потребностей	Большинство населения заня­то проблемами удовлетворения физиологических потребностей
Демографичес­кая ситуация	Благоприятствующая	Ухудшающая
Тенденции развития эконо­мических наук	Движение к пониманию и учету социальных потреб­ностей и потребностей и особенностей личности	Преобладают монетаристские схемы - в планировании раз­вития экономики и преподава­нии
Преобладающие и соц. одобряе­мые формы труд поведения	Экономическое, инновацион-ное	Экономическое, деструктив­ное, церемониально-суборди­национное, административно определяемое
Общественная мораль	Общество требует высокой нравственности от всех мораль - предмет постоянного внимания общества	В руководстве - отсутствует, от рядовых членов - требуется (манипуляция и лицемерие со стороны властей и элиты)
Группа, уровень и вид фактора	Страны с развитым рынком и демократией	Современная Россия
Отношение государства к частной иници­ативе	Поощрение	Фискальное налогообложение, отсутствие защиты честного бизнеса, произвол чиновников, коррупция
Система народ­ного хозяйства	На основе многообразия рынков и субъектов, кон­куренции, контроля за мо­нополиями	Монополистическая
Ментальные особенности в бизнесе	Здоровая конкуренция	Зависть

Организационные нормы. Рабочее место каждого человека находится в той или иной организации, которая имеет устав, программу действий. Эта организация в своей деятельности руководствуется нормативными документами разных уровней (государственного, отраслевого, региональ­ного), а также собственными внутренними правилами, предписаниями, которые являются обязательными для всех сотрудников. Они оформля­ются для конкретного человека в должностных инструкциях и отражают­ся в правах и обязанностях. Наиболее полно требования организации к социальной роли отражены в организационной культуре. Она включает в себя не только все перечисленное выше, но и традиции, ценности, убежде­ния, которые должны разделяться всеми в организации, Для управления поведением человека в организации очень важно, чтобы все нормы соот­ветствовали задачам, правам работников и ресурсам предприятия.

Однако на практике бывает иногда так, что сотрудники, особенно ру­ководители, не всегда делают то, что предписано: жизнь богаче инструк­ций. По этой причине на стыке правомочности и неправомочности, по мне­нию Ю. Д. Красовского, возникают такие разновидности поведения:

1) рамочное (в рамках должностных инструкций);

2) внерамочное (с проявлением положительной инициативы);

3) пограничное (на грани нарушений норм);

4) противовесное (нарушающее нормы).

Эти варианты можно измерять, так как организационное поведение всегда изменяется с тенденцией либо отклонения от должностных инст­рукций и других норм, либо к подчинению им.

Групповые нормы. Группа может рассматриваться как самостоятель­ная система, элементами которой являются ее члены. Характер связей между ними определяет внутреннюю структуру группы и степень несвободы отдельной личности. Человек, вступая в группу, добровольно соглашается на определенные ограничения, в которых его свобода регламентируется не только организационными нормами, но и групповыми требованиями. Бо­лее подробно групповые нормы будут рассмотрены в следующей главе.

Личностные нормы. Личностные нормы называют иногда внутренни­ми нормами. Внутренние нормы - это установленный порядок, правила предписания, которые усваивает человек, познавая мир, и которые стано­вятся кодексом его жизни, определяющим поведение. Поскольку процесс познания человеком окружающей действительности непрерывен, личнос­тные нормы все время находятся в динамике: одни закрепляются, другие заменяются на новые.

Подробно этот процесс рассматривается в первой главе. Здесь мы лишь напомним, что ценности и позиции человека складываются под влиянием ценностей и позиций окружающих людей. Следовательно, основной спо­соб оказать воздействие на формирование внутренних норм заключается в создании таких условий, которые будут способствовать воспитанию у работника чувства преданности организации. В этом случае нормы орга­низации могут стать внутренними нормами работника.

Стимулирующее подкрепление. Известно, что наиболее простым, но весьма эффективным способом управления поведением человека являет­ся метод положительного или стимулирующего подкрепления. Такой метод неосознанно применяется в повседневной жизни многими. Родители, раду­ясь хорошему поступку ребенка, говорят ему добрые слова похвалы. Началь­ник, желая подчеркнуть достижение сотрудника, благодарит его и т.д. Слова благодарности, улыбка, ласка, премия, орден, являясь реакцией на хороший поступок, подкрепляют и этим стимулируют человека на новые добрые дела.

Метод стимулирующего подкрепления обеспечивается двумя доми­нантами.

1. Мотивация. Каждый менеджер знает, что работников надо мотиви­ровать. Но как это сделать? Даже очень хороший ботаник не заставит рас­тение цвести, плодоносить. Он может лишь создать для этого условия, по­добрав почву, подкормку, обеспечивая уход, удобрение, полив, нужную температуру. Так же с человеком. Задача менеджера заключается в том, чтобы, во-первых, сформировать среду, в которой сотрудники окажутся способными превзойти свои предшествующие достижения. Для этого не­обходимо исключить все демотивирующие факторы - как при выращива­нии растений защищают их от холода. Во-вторых, усилить мотивирую­щие факторы положительными стимулами.

В первом случае речь идет о внутренней мотивации. Во втором - о внешней.

2. Коммуникативная компетентность. Если человеку не известна ко­нечная цель, ради которой он реализует свой личностный потенциал, если он не обеспечен самой подробной информацией об условиях работы, ок­ружающих людях, о требованиях, которые предъявляют к нему, то его по­ведение будет либо пассивным, исполнительским, либо конфликтным. Са­моощущение человека на производстве, представление о перспективах раз­вития в значительной степени зависит от его информированности. Для того чтобы работник испытывал высокую удовлетворенность своим тру­дом, он должен быть прежде всего компетентен коммуникативно. Однако более подробно об этом пойдет разговор впереди.

Удовлетворенность трудом. Удовлетворенность трудом можно рассматривать как эмоциональное состояние человека, которое возникает у него при оценке того, насколько выполняемая им работа дает возмож­ность реализовать его основные потребности. Она может быть низкой, сред­ней и высокой. Удовлетворенность трудом имеет большое значение для управления организационным поведением.

Во-первых, она является критерием для определения, как справляется со своей социальной ролью работник.

Во-вторых, она характеризует уро­вень взаимодействия человека и организации, степень его персонального развития.

Наконец, в-третьих, удовлетворенность трудом выполняет функцию стимулирующего подкрепления для изменения установок людей.

По своей структуре удовлетворенность трудом является интегриро­ванным показателем. Ее можно описать такой формулой:

 

Удовлетворенность трудом = характер и содержание работы +

+ оплата + возможности карьеры + руководство +

+ отношения с товарищами по работе

 

Остановимся подробнее на каждом слагаемом.

Характер и содержание работы. Этот фактор, как показывают много­численные исследования, является основным источником удовлетворен­ности и интересует людей в первую очередь.

Существует два подхода к подбору сотрудников. Один из них основан на концепции: человек для работы, девизом другого является - работа для человека. Первый называют технологическим, второй - гуманистическим.

В первом случае для организации важен исполнитель, во втором - тво­рец, инициатор.

Между тем большинство людей хотят иметь такую работу, которая позволила бы им раскрыть свои таланты и способности и таким образом удовлетворить все основные потребности - в комфортной жизни, уваже­нии окружающих и что еще важнее - в самоуважении.

В Советском Союзе доминировал первый подход. В странах с разви­той рыночной экономикой - второй. Переход к гуманистическому подхо­ду в определении содержания труда в нашей стране связан с ломкой сте­реотипов в восприятии личности на производстве и осуществляется очень трудно. Осложняют его и те экономические и социальные проблемы, кото­рые переживает сегодня Россия.

Оплата. Деньги в жизни любого человека играют большую роль. Они дают возможность удовлетворить не только его физиологические потреб­ности, но и потребности более высоких уровней. Тем не менее, как гово­рится, человек живет не хлебом единым. Некоторые предпочитают полу­чать меньше, но занимать престижное место. Поэтому главным, определя­ющим моментом, который в конечном счете влияет на удовлетворенность работой, - это чувство справедливости в системе оплаты труда и распреде­лении различных льгот.

Возможности карьеры. Говорят, плох тот солдат, который не мечтает стать генералом. Каждый человек имеет свой уровень притязаний. Если работа не позволяет реализовать эти притязания, она вряд ли будет удов­летворять человека. Продвижения по службе могут осуществляться в раз­личных формах: повышение зарплаты, повышение в должности, награжде­ние орденами и медалями и т.д. Все это позволяет повысить статус челове­ка как в организации, так и в обществе.

Руководство. Важную роль при оценке человеком удовлетворенности своей работой играет руководство и прежде всего непосредственный на­чальник. Существуют два основных параметра, влияющих на удовлетво­ренность трудом. Первый - это ориентация руководителем на сотрудника, которая измеряется степенью заинтересованности начальника в благопо­лучии своих подчиненных, тем, какая помощь оказывается работникам, на каком уровне происходит общение: только на официальном или еще и на личном. Другой параметр - привлечение сотрудников к принятию управ­ленческих решений, которые имеют прямое отношение к их работе. Это способствует формированию единых интересов человека и организации, сплоченности и в конечном счете оказывает большое воздействие на удов­летворенность трудом.

Отношения с товарищами по работе. Товарищи по работе играют иног­да даже большую роль в формировании чувства удовлетворенности тру­дом, чем деньги. Доброжелательные, готовые всегда прийти на помощь,

они сами по себе являются определенным источником чувства удовлетво­ренности трудом. И наоборот, если отношения в рабочей группе похожи на отношения кошки с собакой, то никакие деньги не удержат человека в орга­низации. Здоровье дороже, - решит он, и будет прав.

Многозначность составляющих структур удовлетворенности трудом затрудняет ее измерение. Обычно она измеряется опросом или анкетиро­ванием. Однако здесь важно, какие вопросы ставятся перед людьми.

Применяются два метода. Один базируется на вопросах, которые каса­ются перечисленных выше структурных элементов. Казалось бы, такой подход должен дать в конечном счете более точную оценку. На самом деле, как показывает практика, более репрезентативным является выяснение точки зрения работников с помощью вопросов типа: «Удовлетворены ли вы работой со всех точек зрения?» При этом опрашиваемые ставят один из пяти баллов, расположенных на шкале между «Вполне удовлетворен» и «Совсем не удовлетворен».

По мнению Л.В. Карташевой, ТВ. Никоновой и Т.О. Соломанидиной²⁵ объяснить такое можно только тем, что понятие «удовлетворенность тру­дом» является настолько широким, что оценка по отдельным конкретным аспектам дает более правильный результат.

Моделирование поведения личности. Зная структуру социальной роли, можно смоделировать поведение личности в организации.

Для примера возьмем такую ситуацию.

Сотрудник частной фирмы Петров подал заявление об уходе. Руко­водитель удивлен, так как, по его мнению, для этого у Петрова нет ника­ких оснований. Он получает хорошую зарплату. Его ценят. Товарищи по работе уважают. Что еще человеку надо? Петров способный работник и нужен фирме. Однако в результате разговора по душам выяснилось, что у Петрова действительно имеются веские причины для увольнения. Его ответы на вопросы руководителя фирмы позволяют заполнить шаб­лон модели следующим образом. У него высокий уровень притязаний и установок. Но чрезмерно высокие требования к работни­ку, диктаторский стиль руководства, отсутствие четкого понимания целей фирмы, несовпадение представления о своих возможностях с образом организации не позволяют ему раскрыть полностью свои зна­ния и опыт. В результате работа не приносит ему никакой радости.

Моделируя поведение сотрудников в различных ситуациях, можно выбрать тот вариант, который устраивает и человека, и организацию.

Модели позволяют наглядно показать самые разнообразные характе­ристики организации и принять необходимые решения для управления поведением человека на рабочем месте.