Тема 7. Лидерство в организации

 

Лидерство - это способность влиять на индивидов и группы людей и вести их за собой к достижениям цели. Как уже говорилось, лидеры быва­ют формальные - их назначают «сверху» - и неформальные - они выбира­ются самими людьми «снизу». В этом заключается основное различие между лидерством и руководством.

Оптимальным вариантом для организации является, как показывает практика, когда руководитель коллектива выполняет одновременно роли и формального, и неформального лидера.

Проблеме лидерства посвящено большое количество исследований, осо­бенно в США. В результате этих исследований сформировались различные теории и подходы. Общепринятыми сегодня считаются следующие⁴⁴.

Теория власти и влияния Здравый смысл подсказывает нам: чтобы влиять на людей, надо обладать властью.

Власть может иметь разнообразные формы. Исследователи в области власти и лидерства (руководства) Френч и Рейвен разработали удобную классификацию видов власти. Согласно этой классификации, существует пять основных форм власти.

Власть, основанная на принуждении. Люди обычно испытывают ост­рое беспокойство, боясь потерять работу, лишиться защищенности или уважения коллег. Поэтому методика принуждения имеет действенность во всех случаях, когда человеку что-то нужно и он уверен, что другой спо­собен лишить его этого.

Власть, основанная на вознаграждении. Обещание вознаграждения -один из старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей. Однако, применяя его, следует помнить, что вознаграждение долж­но быть адекватно согласию на влияние. Другими словами, оно должно иметь ценность в глазах человека, которому дано обещание.

Экспертная власть. Люди склонны верить человеку, который имеет информацию или идеи, способные, по их представлению, помочь органи­зации или группе достичь какой-то цели или принять лучшее решение. Исследования показали, что если группе людей скажут, что один из них является экспертом в определенной области, остальные будут следовать рекомендациям этого человека, даже если на самом деле у него отсутствует приписываемая ему компетенция.

Эталонная власть (власть примера). Этот вид власти основывается на силе личных качества или способностей лидера, то есть на его харизме. Люди чаще всего испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалом, похожими на которого хотели бы быть.

Законная власть. Традиционно во всех странах человек привык под­чиняться тем, кто имеет от государства или организации должностные пол­номочия. Преимущество этой формы власти заключается в том, что она обладает безличностью. Исполнитель реагирует не наличность, а на долж­ность. Это обстоятельство повышает стабильность, так как организация не зависит от жизни или способностей какой-то конкретной личности.

При всех достоинствах каждого из перечисленных типов власти их эф­фективность зависит от того, во-первых, насколько соответствует потреб­ность, к которой апеллирует лидер, ожиданиям исполнителей и, во-вторых, какова конкретная ситуация. Необходимо также иметь в виду и другое.

Власть, основанная на принуждении, эффективна при условии, когда она подкреплена хорошей системой контроля.

Власть, основанная на вознаграждении, более предпочтительна, чем страх, потому что она стимулирует более качественное выполнение рабо­ты. Однако ресурсы у организации ограниченны, поэтому каждый руково­дитель должен уметь пользоваться и другими способами влияния.

Значение экспертной власти определяется сегодня ролью информации в жизни общества.

Эталонная власть требует от лидера постоянного подкрепления веры у исполнителей в его харизматические качества.

При использовании законной власти очень важным вопросом явля­ются ее пределы. В условиях безработицы и отсутствия организаций, за­щищающих права работников (что характерно для нынешней России), такая власть может перейти дозволенный предел и, естественно, не будет эффективной.

Исследования показали, что реальным индикатором степени, в кото­рой человек проявляет себя лидером, является объем влияния, которым он обладает сверх власти, присущей должности руководителя. Поэтому если групповое повиновение является только результатом слепого прекло­нения перед должностью начальника, то уровень его лидерства достаточно низок. С другой стороны, не менее опасно, если человек проявляет себя как сильный лидер, но слабый менеджер. В этом случае люди могут преданно следовать ложной цели

Теория черт.

Эта теория является результатом многолетних, проводившихся в период между 1930 и 1950 годами исследований, кото­рые ставили своей целью выявить свойства или личностные характерис­тики великих людей.

Предполагалось на этой основе затем создать определенный набор личных качеств лидерства и методику воспитания таких черт в характе­ре людей.

Однако, несмотря на многочисленные исследования, ученые не смог­ли прийти к единому мнению, какие общие черты отличают лидера от не лидера. В 1948 году известный специалист в области лидерства Стогдилл сделал комплексный обзор литературы, посвященной данной про­блеме, и пришел к выводу, что изучение личных качеств дает противо­речивые результаты. С одной стороны, для всех лидеров свойственны высокий интеллект, стремление к знаниям, ответственность, активность, социально-экономический статус. С другой, в разных ситуациях эф­фективные руководители проявляли разные личные качества. На этом основании Стогдилл пришел к заключению: человек не становится ру­ководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набо­ром личных свойств. В различных ситуациях требуются различные спо­собности. При этом структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его под­чиненных.

Теория черт привела к прогрессу в описании феномена лидерства, но она обладает малой аналитической и прогностической ценностью. В насто­ящее время ученые, работающие в этом направлении, основное внимание уделяют не личным качествам, а профессиональным навыкам. Например, таким, как навыки общения, навыки принятия решений, административ­ные и т.д.

Поведенческий подход.

Разочарование ученых в итогах исследо­вания лидерства с позиции личных черт совпало с периодом, когда в тео­рии управления усилилось влияние бихевиористской школы. Поэтому не удивительно, что новый подход к изучению лидерства получил название поведенческого. В его основе лежит концепция о том, что эффективность лидера определяется не его личностными качествами, а стилем поведения с подчиненными. Одним из первых, кто положил начало этой теории, был К. Левин. Он сформулировал три стиля лидерства: авторитарный, де­мократический и пассивны и. Однако его классификация не получи­ла широкого распространения, поскольку в ней не увязывались стили ли­дерства с заданиями, которые выполняла группа, и с теми отношениями, которые имели ее члены друг с другом.

Новую попытку продвинуться в данном направлении сделали R Танненбаум и У. Шмидт. Они предложили схему так называемого контину­ума лидерского поведения. Суть ее заключается в том, что лидер имеет широкий выбор форм поведения по отношению к работникам. При этом выбор зависит от того, какой властью обладает лидер - формальной или неформальной. В первом случае его поведение является авторитарным, во втором - демократическим.

Роберт Блейк и Джейн Мутон пошли дальше R Танненбаума и У. Шмид­та и предложили так называемую «управленческую решетку», «Уп­равленческая решетка» представляет собой двухмерную схему, горизон­тальная ось которой отражает ориентацию лидера на выполнение зада­ния, а вертикальная - на отношения между людьми.

Стиль руководства определяется обоими этими критериями.

Cumyационный подход. Одним из известных авторов ситуаци­онного подхода является Ф.Фидлер. Изучив поведение лидера и его эф­фективность в различных ситуациях, он разработал модель переменных, которые определяют стиль руководства. В качестве этих переменных Ф.Фидлер выделил:

1. Взаимоотношения между лидером и членами группы (наиболее важ­ная переменная в оценке благоприятности ситуации).

2. Степень структурированности задачи.

3. Позиционная власть лидера, определяемая его формальными полно­мочиями.

По мнению Ф.Фидлера, ситуация является благоприятной, если все три переменные имеют высокие показатели. И наоборот, неблагоприят­ной - если показатели эти низкие. Поскольку отношения между лидером и членами группы могут быть и хорошими, и плохими, задача - структури­рованной и не структурированной, а позиционная власть - большой или малой, Ф.Фидлер, производя различные сочетания этих трех переменных, вывел восемь потенциальных ситуаций. При этом он доказал, что в конк­ретных четырех ситуациях должен применяться стиль руководства, ори­ентированный на задачу. В трех других - наиболее эффективен стиль, свя­занный с ориентацией на человеческие отношения. В восьмой ситуации могут быть эффективны и тот, и другой стиль. По мнению Ф. Фидлера, оба стиля имеют свои достоинства.

В ряде случаев обнаруживает преимущества стиль руководства, свя­занный с «ориентацией на задачу». Он обеспечивает быстроту действий, оперативность принятия управленческих решений, единство цели и стро­гий контроль за работой подчиненных. Но этот автократический стиль управления будет успешным при условии, что у руководителя с исполни­телями изначально установились хорошие отношения и руководитель об­ладает значительной властью, а задача имеет рутинный характер, и подчи­ненные добровольно повинуются указаниям руководителя. Стиль руко­водства, ориентированный на человеческие отношения, наиболее эффек­тивен в умеренно благоприятных для лидера ситуациях. Проявление забо­ты о благополучии подчиненных на деле улучшает их взаимоотношения, и исполнители мотивированы потребностями более высокого уровня в об­щении, в признании со стороны руководителя, в самореализации.

Ф. Фидлер заложил основы для углубления ситуационного подхода в зависимости от сложности стоящих перед коллективом задач, зрелости исполнителей и т.д. Его концепция в настоящее время развивается многи­ми исследователями в различных странах с учетом сложившейся эконо­мической обстановки.

Теория харизматического лидерства. Харизма в переводе с греческого означает «дар». Влияние лидера, которое нельзя объяснить с точки зрения логики, было названо харизматическим. Хотя понятие ха­ризмы известно со времен Древней Греции, его современную трактовку связывают с именем Роберта Хауза. Проанализировав биографии извест­ных политических и религиозных деятелей, Хауз сделал вывод о том, что харизматических лидеров отличают уверенность в себе и в своих подчи­ненных, высокие ожидания в отношении подчиненных, видение перспек­тивы и воздействие личным примером.

Лей Контер, который вслед за Хаузом посвятил этой проблеме много внимания, предложил модель поведения харизматического лидера, фор­мирование которой проходит четыре стадии.

Первая стадия. Выявление неиспользованных возможностей и недо­статков в существующей ситуации и формулирование идеального страте­гического будущего.

Вторая стадия. Ознакомление ведомых с видением ситуации. Призна­ние статус-кво неприемлемым, а видение - как привлекательной альтерна­тивы. Формирование побудительных стимулов для ведомых.

Третья стадия. Создание доверия на основе знаний, взятия на себя риска, самопожертвования и нетрадиционного поведения.

Четвертая стадия. Демонстрация средств для достижения цели пу­тем ролевого моделирования, наделения полномочиями и нетрадицион­ных методов.

В большинстве дискуссий по проблеме харизматического лидерства в центре внимания находится понятие «видение». Это связано с тем, что первым требованием при осуществлении харизматического лидерства яв­ляется разделяемость с лидером видения того, что может произойти в бу­дущем. Используя коммуникабельные способности и способности пере­движения, харизматический лидер связывает требования ведомых с це­лями выполнения работы или организационными целями. Это проще осу­ществить, если ведомые не удовлетворены своей работой или возникает критическая ситуация, при которой существующие знания, ресурсы и ме­тоды оказываются недостаточными.

Теория харизматического лидерства на сегодняшний день еще мало разработана, однако привлекательность ее по-прежнему заставляет уче­ных искать новые подходы для ее практического применения.

Теория социального научения. В последнее время появился целый ряд новых теорий лидерства, среди которых особое распростране­ние наряду с харизматическим подходом получила теория социального научения. Ее сторонники ставят цель создать модель непрерывного взаи­модействия между лидером, его окружением и самим поведением.

Эта теория претендует на то, чтобы устранить недостатки всех суще­ствующих подходов.

Ее авторы предлагают четырехступенчатую ситуационную модель С - О - П - Д (ситуация - организм - поведение - динамика или последствия).

Успешное применение функционального анализа С-О-П-Д в уп­равлении человеческими ресурсами зависит от способности лидера осоз­нать открытую или скрытую последовательность причин, которые регули­руют поведение лидера и подчиненных.

Можно привести следующие примеры такого подхода.

1. Лидер знакомится с макро- и микропеременными, контролирующи­ми его поведение.

2. Лидер вместе с подчиненным ищет индивидуальные факторы, регу­лирующие поведение подчиненных.

3. Лидер и подчиненные совместно пытаются найти способы управле­ния индивидуальным поведением для получения взаимоподкрепляющих и полезных для организации результатов.

При таком подходе лидер и подчиненные связаны регулируемыми от­ношениями, основанными на взаимодействии, и сознательно стараются изменить поведение друг друга (повлиять на него), предоставляя или при­нимая желаемое вознаграждение.

Теория социального научения имеет будущее, поскольку благодаря признанию ею взаимодействия всех переменных из предыдущих теорий растет ее значимость в качестве теоретического основания как в психоло­гии, так и в области организационного поведения.

Концепция заменителей лидерства. Неудовлетворенность ученых развитием теории лидерства привела некоторых из них к сомне­нию значимости этого феномена как такового. Результатом этого сомне­ния стала концепция так называемых заменителей лидерства.

Ее авторы С. Керр и Дж. Джермиер пришли к выводу, что при опреде­ленных ситуациях, квалификации подчиненных или особенностях работы лидер может оказывать незначительное влияние или вообще не сможет его оказывать. Они предложили набор таких заменителей для двух попу­лярных стилей: ориентированного на отношения и ориентированного на задание. Например, опытный, хорошо обученный и знающий сотрудник не нуждается в детальном разъяснении лидером порученной ему работы (то есть в поучении со стороны лидера). Точно так же работа (задание), пред­полагающая обязательную обратную связь, не требует того, чтобы лидер информировал работника о результатах его труда.

При всей своей привлекательности идея заменителей не отрицает ли­дерства. Она лишь более реалистично определяет, чего лидер может до­биться от своих подчиненных.

Таким образом, сложившиеся на сегодняшний день теории и подходы к изучению этой проблемы по-прежнему остаются в арсенале способов и методов управления поведением людей в группах и организациях.