Тема 3. Личность и организация

 

1.Личность и ее социальная роль в организации

В комедии Шекспира «Как вам это понравится» есть такие строки «Весь мир - театр, в нем женщины, мужчины - все акте­ры». Действительно, каждый из нас повседневно исполняет различ­ные роли. В институте вы, например, студент, в метро - пассажир, в магазине - покупатель, на фирме - менеджер и т.д., и в каждой ситуации ваше поведение различно. Все мы стараемся приспосо­биться, адаптироваться к требованиям общества, облегчить контак­ты с другими людьми.

К сожалению, эти роли могут вступать в конфликт между собой, но человек обязан их глубоко знать и уметь вжиться в каждую из них.

Эту истину хорошо знал Шекспир. Не случайно слово «личность», как уже говорилось в первой главе, в переводе с латинского имеет еще одно значение - «маска», - которую надевали актеры в Древней Греции во время представления драматической пьесы.

Однако если в театре роль актера определяют пьеса и режиссер, то роль человека в жизни определяют другие факторы.

Социальная роль - это способ поведения, который задается об­ществом или конкретной организацией и который зависит от лично­сти («Я»), ее статуса в межличностных отношениях и норм, предъявляемых к данному статусу, а также стимулирующего под­крепления.

Личность («Я») в организации раскрывается через потенциал человека, его восприятие ситуации, уровень притязаний и уста­новки.

Статус и нормы - через требования, которые определяет органи­зация.

Стимулирующее подкрепление - через поддержание мотивации и коммуникативную компетентность. Исполнение роли определяется удов­летворенностью трудом.

Рассмотрим каждый из элементов структуры ролевого поведения.

Установки личности. Изучая природу человека в первой главе,

мы с вами выяснили, что важнейшим элементом социально-психологи­ческой структуры личности является установка, которую можно опреде­лить как постоянную тенденцию чувствовать или вести себя определен­ным образом по отношению к чему-то или кому-то.

Правильное понимание роли установок для управления поведением человека в организации важно по нескольким причинам.

Во-первых, установки помогают людям приспосабливаться к своему рабочему окружению. Так, если к человеку хорошо относятся товарищи по работе, непосредственный руководитель, у него формируется положи­тельная установка в целом ко всей организации и он принимает требова­ния ее организационной культуры.

Во-вторых, установки помогают защитить тот образ самого себя, кото­рый существует у каждого человека. В частности, если менеджер, облада­ющий солидным опытом работы, но не обладающий качествами лидера, видит, что любое его решение оспаривается подчиненным, у него появится отрицательная установка в отношении этого подчиненного. Он никогда не признает своей неправоты и во всем будет винить подчиненного. То же самое случится и с подчиненным. Он будет считать, что его начальник не умеет руководить. Установка менеджера и установка подчиненного позво­ляют каждому защитить свое «Я».

В-третьих, установки являются той основой, которая дает возможность людям выражать свои ценностные ориентации. Например, менеджер, ко­торый разделяет требования трудовой этики, может сказать подчиненным: «В нашей фирме традиция хорошо работать. Мы ожидаем от каждого, что он будет поддерживать эту традицию». Поступив так, менеджер выразит ценностные ориентации свои и фирмы.

В-четвертых, установки позволяют до определенной степени предска­зать поведение человека на рабочем месте. Однако, чтобы такое предсказа­ние было точным, необходимы дополнительные меры. Дело в том, что на установки оказывают определенное влияние внешние социальные явле­ния. Причем это влияние может быть таким сильным, что побуждает чело­века совершать насилие над своими искренними убеждениями. Вспом­ним, например, апостола Петра, который отрекся от Христа, до его распя­тия, или антифашистов, которые под пытками в гестапо изменяли своей совести и невольно предавали товарищей.

Для того чтобы установки человека играли более эффективную роль в предсказании его поведения, необходимо прежде всего свести до миниму­ма отрицательное влияние на нее окружающей среды.

Очень важно также постоянное подкрепление установок опытом. Если установки являются результатом опыта, они скорее всего будут закрепле­ны и начнут определять поступки.

Социализация личности предполагает изменение ее установок. Одна­ко на этом пути встречаются препятствия. Два из них очень важные.

Первое - так называемая эскалация приверженности, которая заставляет людей, принимающих решения, настаивать на ошибочном образе действий.

В качестве примера подобного препятствия можно привести такую ситуацию. Руководитель предприятия, уходя в другую фирму, порекомен­довал на свое место знакомого менеджера. Первые же шаги нового руково­дителя показали, что бывший директор совершил ошибку. Однако, несмот­ря на это, он не признал своей ошибки, упорно настаивая, что его решение было правильным, просто коллектив завода неправильно оценил действия менеджера.

Второе препятствие - отсутствие достаточной информации. В этом случае люди не видят оснований для изменения установок. Так, если руко­водителю не удается показать своему подчиненному, что его отрицатель­ная установка мешает его продвижению по службе, повышению заработ­ной платы или достижению других жизненных целей, подчиненный может остаться при своем мнении и не сделает ничего, чтобы изменить установку.

К счастью, имеется немало способов преодоления препятствий и изменения установок. Вот некоторые из них:

1. Воздействие страхом. Исследователи пришли к выводу, что страх может заставить людей изменить установки. Главное здесь - уровень ис­пытываемого страха. Если он низкий, человек может его просто игнори­ровать. Если, наоборот, очень высокий, у людей, как говорится, уходит душа в пятки, и они попросту не способны воспринять никаких убежде­ний. Чувство страха должно быть умеренным.

2. Устранение несоответствий между установками и поведением. Ис­следования показывают, что, когда человеку,, устраивающемуся на работу, делается несколько предложений и ему приходиться выбирать, выбор впос­ледствии часто представляется ошибочным. Однако такое впечатление, как правило, длится недолго. Теория когнитивного диссонанса утвержда­ет, что человек постарается активно устранить это несоответствие посред­ством установок и поведения. Сделав выбор и начав работать, он начнет испытывать отрицательные чувства к предприятиям, от предложений ко­торых отказался, и положительные к своей новой организации. В итоге у него постепенно сложится убеждение, что его выбор правильный.

3. Влияние друзей или коллег. Подтверждением действенности этого спо­соба является изменение нашего отношения к людям или явлениям, когда мы узнаем об установках людей, которых уважаем и мнением которых дорожим.

4. Привлечение к сотрудничеству. Когда человек недоволен существу­ющим положением в организации и имеет отрицательную установку на отношение к труду, его можно пригласить к совместной работе по измене­нию ситуации. Сотрудничая вместе с коллегами, работник обязательно изменит свою отрицательную установку.

5. Предоставление новой информации. Практика показывает, что чело­век, получая дополнительную информацию о ситуации или другом чело­веке, часто меняет свое убеждение. А в итоге и установки.

6. Влияние собственных поступков. В результате социально-психоло­гических исследований выявлено взаимное влияние установок на поведе­ние, а поведения на установки. Мы отстаиваем то, во что верим, точно так же верим в то, что отстаиваем.

Большинство людей могут припомнить случаи, когда, согласившись помочь осуществить какой-то проект, они в конечном счете оказывались вовлеченными в это дело сильнее, чем предполагалось вначале. Причем настолько сильнее, что участие в реализации проекта иногда заметно ска­зывалось на последующем поведении. Тот, кто смотрел спектакль или фильм по пьесе Бернарда Шоу «Пигмалион», помнит феномен превраще­ния простой продавщицы цветов Элизы Дулитл в светскую леди.

Используя вывод социальных психологов о влиянии поступков на ус­тановки для управления организационным поведением, следует помнить, что он действует одинаково как по отношению к хорошим поступкам, так и дурным.

7. Изменение установки путем трансформации утверждения в убеж­дение. С эффектом вживания в роль связан другой эффект, который психологи назвали «утверждение становится убеждением». Экспери­менты показали, что люди, вынужденные говорить о том, в чем они не совсем уверены, чувствуют себя неловко за свой обман. Однако посте­пенно они начинают верить в то, о чем говорят, при условии, что их не принуждают к этому. Когда на говорящего не оказывают воздействия со стороны, его утверждения становятся его убеждением. Наиболее ярким тому подтверждением является барон Мюнхгаузен со своими приклю­чениями.

Уровень притязаний личности. Для управления поведением человека в организации большое значение имеет уровень притязании личности.

Лев Николаевич Толстой как-то заметил, что человек подобен дро­би, числителем которой является то, что он есть на самом деле, а зна­менателем то, что он думает о себе. Чем больше знаменатель, тем меньше дробь. Психологи утверждают, что в конечном счете могут быть удовлетворены все желания человека, кроме одного. Это желание Зиг­мунд Фрейд назвал «быть великим», а американский философ Дьюи «стать значительным».

Стремление к собственной значимости является одной из главных черт, которые отличают человека от животного.

Именно это стремление заставляет людей учиться, зарабатывать много денег, носить модные одежды, говорить о своих красивых мужьях или же­нах и выдающихся детях, становиться великими учеными и артистами, поэтами и художниками, гангстерами и убийцами.

История изобилует забавными примерами того, как известные люди боролись за обретение своей значительности.

Христофор Колумб добивался от испанской королевы, чтобы она дала ему титул «Адмирал океана и вице-король Индии», Екатерина Вто­рая не вскрывала писем, если они не адресовались к ней как «Ее импе­раторскому величеству». Виктор Гюго хотел, чтобы Париж переимено­вали в его честь, а Шекспир пытался придать блеск своему имени приобретением герба для своего рода.

Стремление быть или казаться более значительным, чем есть на самом деле, свойственно в душе каждому человеку. Но не каждый это стремление показывает и тем более стремится реализовать его.

Из теорий личности (см. вторую главу) мы знаем, что есть такие типы людей, которые недооценивают себя и переживают чувство собственной неполноценности. Они не могут использовать свои потенциальные возмож­ности и способности, боятся ответственной работы/часто сомневаются в том, что могут преодолеть трудности для достижения поставленной цели. Такие люди по характеру малообщительны, не уверены в себе и замкнуты.

А есть, наоборот, люди, как гоголевский Ноздрев, с завышенной само­оценкой, самоуверенные, с большим уровнем притязаний. Они берутся за все, а когда терпят неудачи, сваливают вину на других или на обстоятельства.

Плохо, когда человек себя недооценивает, когда у него нет достаточно­го чувства самоуважения. Еще хуже, когда это чувство у него проявляется в избытке.

В первом случае у человека нет чувства собственного достоинства, во втором - самокритичности, правильной самооценки. Как найти золотую середину?

В социальной психологии имеется формула:

 

УРОВЕНЬ САМОУВАЖЕНИЯ = УСПЕХ / ПРИТЯЗАНИЕ

 

Из этой формулы видно, что чем больше успех, тем выше и уровень самоуважения, и наоборот.

Следовательно, самый верный путь к повышению самоуважения - это успешная работа, В свою очередь успешная работа зависит от того, пра­вильно или неправильно поставлены цели перед работниками, обеспечены или нет задания организационными и материальными ресурсами, способ­ствуют или нет раскрытию потенциала человека межличностные отноше­ния в организации и т.д. и т.п.

Таким образом, уровень самоуважения работников, во-первых, во мно­гом зависит от менеджера и организации в целом.

С другой стороны, человек познает себя путем анализа своей деятель­ности, поведения, последствий своих поступков, а значит, многое также зависит от того, насколько близка к истине его самооценка.

Теория само­познания - одно из больших достижений психологии XX века. Она вклю­чает в себя три принципа:

1. Принцип веры. Формула этого принципа такова: все, в чем человек убежден, для него истинно. Он верит не в то, что видит, но видит то, во что верит. Если человек в чем-то убежден, это убеждение влияет на его чувства. Он воспринимает все на основе собственного программирования. Вера создает факты, потому что она определяет настрой человека и его установ­ку, в свою очередь установка определяет поведение.

2. Принцип ожиданий. В его основе лежит идея о том, что поведение окружающих в значительной мере определяется возлагаемыми на них на­деждами. Менеджеры, предъявляющие высокие требования, набирают многообещающих сотрудников. И наоборот, низкий уровень ожиданий наблюдается одновременно и у начальников, и у подчиненных.

3. Принцип согласованности. Этот принцип требует, чтобы внешний мир человека соответствовал его внутреннему миру. Внешний мир факти­чески лишь отражает происходящее во внутреннем мире. Поэтому поведе­ние прежде всего зависит не от действий, а от личности.

Самопознание состоит из трех существенных взаимосвязанных элементов.

1. Идеальное представление человека о себе. Сюда входят цели челове­ка, его добродетели, ценности и позитивные ожидания, то есть все, чем человек восхищается в других. Установлено, что люди развиваются в на­правлении собственных доминирующих целей и ожиданий. Если некто работает на предприятии, которое открывает широкие перспективы для людей, и отстаивает высокие ценности, то о нем отзываются с признатель­ностью. В результате таких отзывов совершенствуется идеальное представ­ление личности о себе, подпитываются надежды и ожидания. Если кому-то сказать, что он действительно хорошо поработал и сможет еще лучше, это сильно повысит его идеальную самооценку.

2. Образ самого себя. Собственный образ, то, как человек видит себя, -вторая составляющая самопонимания. От этого зависит в конечном счете, как поступит человек в той или иной ситуации.

3. Чувство собственного достоинства - третий элемент самопознания.

Существует прямая зависимость между чувством собственного досто­инства, личностью, настроем и установкой. Чем выше у человека чувство собственного достоинства, тем больше нравственных качеств он проявляет и тем эффективней его работа. На самооценку человека оказывают влия­ние два вида страха.

Первый - боязнь сбоя. Люди боятся совершить ошибку, потерять статус, престиж, поощрение, деньги или работу. Мысль о поражении и о его послед­ствиях приводит к внутренней травме. Такого рода страху особенно подвер­жены те, кого часто критиковали и кто часто терпел неудачи в жизни.

Второй - боязнь отторжения, осмеяния, критики.

Задача менеджера заключается в том, чтобы создать такие условия, при которых человек мог бы победить в себе чувство страха и раскрыть полностью свой потенциал.

Сотрудники должны быть уверены, что они не подвергнутся по малей­шему поводу критике и уничижительным оценкам. Они должны также чув­ствовать, что начальство поощряет их идти на разумный риск, пользуется любой возможностью, чтобы подкрепить их самоуважение. Позитивный образ самого себя у человека зависит также от того, насколько правильно проводит организация политику признания и поощрения инициативы.

Восприятие ситуации. Создавая роли для работников, организа­ция, естественно, стремится к стандартизации и унификации, так ей про­ще управлять людьми. Однако люди с трудом вписываются в прокрустово ложе стандартов.

Противоречия между нормами организации и поведением человека возникают потому, что разные люди по-разному воспринимают ситуацию и окружающих.

Сам по себе процесс восприятия одинаков для всех. На входе: получе­ние информации из внешней среды, затем осознание ее и переработка. В результате на выходе у человека складывается представление о ситуации, на основании которого формируется его поведение. Тем не менее одна и та же ситуация воспринимается людьми не одинаково. Например, причину низких показателей производственного отдела фирмы инженер видит в устаревшем оборудовании, менеджер по кадрам - в недостаточной подго­товке персонала и непродуманной системе материального стимулирова­ния, начальник же отдела - в недостатках организационной деятельности: неправильном планировании и слабом контроле.

Восприятие - это сложный познавательный процесс, формирующий картинг/мира, которая может значительно отличаться от реальности.

Американский исследователь Холмс объяснил этот парадокс, описы­вая ситуацию общения неких Джона и Генри. Хотя речь шла конкретно о двоих, Холмс утверждал, что в действительности в этой ситуации даны как минимум шесть человек:

1. Джон, каков он есть на самом деле.

2. Джон, каким он видит себя.

3. Джон, каким его видит Генри. Соответственно точно такие же три позиции Генри. Существует множество факторов, которые влияют на восприятие.

Однако первичными среди них являются:

1. Совпадение (или несовпадение) ожидания личности с его впечат­лением от знакомства с ситуацией или людьми.

Например, каждый человек, попадая в новый коллектив, выстраивает свое поведение, соотнося образ организации, который у него сложился при знакомстве с ней, с образом о самом себе. Если образ организации и «Я - образ» совпадают, то его поведение становится адаптивным, если нет, оно может стать приспособленческим или конфликтным.

2. Атрибуция. Атрибуция представляет собой поиск причин (атрибу­тов) при объяснении поведения других людей или самого себя. По мне­нию исследователей, имеется два вида атрибуции: предрасположенная и ситуационная.

В основе первой лежит объяснение поведения человека внутренними факторами: чертами характера, мотивацией или способностями.

В основе второй - внешние факторы: оборудование, технология и т.д.

Согласно данной концепции, восприятие менеджера и последующее его отношение к подчиненному будут отличаться в зависимости от вида атрибуции.

3. Стереотипизация. Стереотипизация предполагает восприятие не в ре­зультате личного впечатления индивидуума, а на основе сложившихся в обще­стве стереотипов. К группам, которые стереотипизированы в общественном сознании, относятся, например, «новые русские» в России или «белые» и «го­лубые» воротнички, бухгалтеры, работники торговли и т.п. в разных странах.

Стереотипизация исходит из того, что в обществе имеется некое со­гласие относительно тех черт, которые свойственны тем или иным катего­риям людей, хотя на самом деле многие из них не укладываются в стандар­тизированные стереотипы.

4. Эффект «ореола». Эффект «ореола» похож на стереотип. Разница только в том, что если при стереотипизации личность рассматривается в рамках ее социальной категории, то эффект «ореола» складывается в вос­приятии личности на основе одной из ее черт характера. Данный фактор используется при оценке деятельности человека, когда рейтинг его харак­тера или работы в целом выставляется ошибочно, исходя из какой-либо одной черты, например, интеллекта, внешности, надежности или склонно­сти к сотрудничеству.

Зная действие перечисленных факторов, менеджер может оказывать влияние на правильное восприятие работниками различных производ­ственных ситуаций в организации.

К сожалению, пока наука не дала практике таких инструментов, с по­мощью которых можно было бы управлять восприятием. Однако некото­рые шаги в этом направлении сделаны. Имеется методика, которая позво­ляет влиять на восприятие посредством управления впечатлением, или, как ее иногда называют, само презентацией.

Самопрезентация представляет собой стремление человека предста­вить себя в выгодном для окружения, с его точки зрения, свете.

Преподносить себя так, чтобы создать желаемое впечатление, дело тонкое и трудное. Люди хотят, чтобы их воспринимали способными и в то же время скромными и честными. Скромность создает хорошее впечатле­ние, хвастовство, наоборот, плохое.

Тенденция к скромному представлению самого себя особенно ярко выражена в культурах, где ценится самоограничение. Например, в Японии и Китае. В западных странах и в России дети учатся гордиться успехами и приписывать неудачу ситуации. Для некоторых людей самопрезентация является образом жизни. Непрерывно контролируя свое поведение и от­мечая, как реагируют другие, они корректируют свою работу если она не достигает желаемого результата.

Существуют две стратегии управления впечатлением, ко­торые могут использовать работники.

Первая - недопущение понижения в должности или другой формы наказания.

Для нее характерны следующие модели поведения:

1) Попытка человека найти извинение или оправдание своим действи­ям. Например, сослаться на плохое самочувствие.

2) Отстранение. Когда работники, участвовавшие в принятии плохо­го решения, пытаются отделить себя от других людей и ответственности за проблему, объясняя свое поведение тем, что они хотели сделать, как надо, но оказались в меньшинстве.

Вторая стратегия - это увеличение шансов на продвижение по службе. Она включает в себя такие приемы:

1) Приписывание. Такой метод применяется, когда работники, не удов­летворенные тем, что им не воздали должное за успех, стремятся, чтобы об их роли стало известно официально в организации.

2) Наращивание. Этот прием используют работники, когда хотят под­черкнуть, что их вклад в успех общего дела гораздо больше, чем им возда­ли за него.

3) Выявление преград. Это тактика создания работниками впечатле­ния, что они добились успеха, несмотря на серьезные трудности, и, следо­вательно, заслуживают высокой оценки.

4) Ассоциирование. При использовании этого приема работник делает все, чтобы его видели в нужное время вместе с нужными людьми. Таким образом он надеется создать впечатление, что у него хорошие связи и он ассоциирован с успешными проектами.

Американский профессор Фред Лютенс дает рекомендации менедже­рам и другим членам организации, что надо делать, чтобы свести к мини­муму ошибочное восприятие при самопрезентации работников.

Во-первых, следует предпринимать усилия, чтобы минимизировать личностные, ситуационные и организационные особенности, стимулиру­ющие нежелательное управление впечатлением. Например, в организаци­ях, где задания даются нечетко или есть дефицит ресурсов, наблюдается тенденция к ублажению начальства.

Во-вторых, необходимо видеть скрытые мотивы и не слишком подда­ваться управлению впечатлением. Так, менеджер, способный различить саморекламу и истинную компетентность, с меньшей вероятностью подда­ется необоснованным претензиям при оценке деятельности персонала.

В-третьих, несмотря на то, что, намеренно применяя стратегию управле­нием, можно добиться желаемого результата как на индивидуальном уров­не, так и на уровне организации, лучше всегда оставаться самим собой.