Лидерство в современной организации

 

Форд вошел в историю и как инициатор «справедливой» оплаты труда. Конвейерное производство позволило снизить трудозатраты на один автомобиль с 12 до 1,5 человекочасов (!). Этот гигантский скачок эффективности позволил Форду ввести для своих работников совершенно фантастическую для того времени сменную оплату труда – 5 долларов США. Разумеется, это вызвало резкую критику со стороны коллег-капиталистов, которые считали, что рабочие никак не заслуживают такого вознаграждения. Самое большое удивление вызывает то, что при такой высокой оплате труда и полном отсутствии какой-либо поддержки со стороны государства текучесть кадров на заводах Форда достигала 30 % в месяц! Иными словами, экселоцентрическая норма труда была настолько велика и непосильна, что люди, даже подстегиваемые угрозой беспросветной нищеты и безработицы, не могли трудиться в таком темпе.

И здесь мы открываем еще одну гениальную находку великого предпринимателя и инженера. Г. Форд интуитивно вскрывает важнейшую причину неспособности людей справляться со сверхвысокими нагрузками. И эта причина не в физических ограничениях, а в психике людей: они не могут даже представить себе, что человек в принципе способен так много работать, потому что так работать не может никто и никогда. Форд через 5–7 «обычных» работников начинает ставить на конвейер специально подобранных и мотивированных рабочих (из правого «хвоста» распределения), которые демонстрировали образец совершенно обыденного выполнения сверхвысокой нормы труда. Иными словами, эти рабочие являли собой овеществленный образ экселоцентрической организационной нормы. Эффект был поразительный: видя рядом похожего на себя человека, без труда справляющегося с запредельным темпом работы, работники не желали быть хуже и слабее. Изменение представлений о своих возможностях позволило в значительной степени повысить производительность и сократить текучесть кадров среди рабочих конвейерных цехов.

Показательно, что этих специально подобранных и мотивированных рабочих Форд называл не иначе как leaders (лидеры). Интересно, что когда фордизм (или административно-командная система, по терминологии Г. Форда) был использован И. Сталиным в качестве базовой модели индустриализации СССР и на русский язык были переведены труды Г. Форда и других американских экспертов по управлению, переводчики, столкнувшись с вышеупомянутым «leaders», затруднились с адекватным переводом: подобного слова в 30-е годы прошлого столетия в русском языке не существовало. Найденный русскоязычный эквивалент, по-видимому, был даже более удачным, чем английское слово «лидер» (Михайлов, 1930). Этим эквивалентом стало слово «вожак», которое довольно глубоко и содержательно передает смысл лидерства. Кстати, слово «вождь» в русском языке также непосредственно связано с проблемой лидерства.

Необходимо отметить, что вместе с фордизмом принцип лидерства как принцип организационного проектирования в СССР был внедрен повсеместно (комсомольские вожаки, рабочие-передовики, бригады коммунистического труда и т. д.), но в наибольшей степени реализован в стахановском движении. Когда основоположник движения шахтер А. Стаханов принял решение работать по-новому, норма добычи угля (то есть медицентрическая организационная норма) составляла 7,5 т за смену. Из забоя он поднимался усталый, но довольный, выдав «на гора» 105 т, превысив обычную норму в 14 раз! Однако если Ф. Тейлор тщательно подбирал Шмидтов, а неспособных увольнял, то в сталинском СССР было решено всех подтянуть до уровня стахановской экселоцентрической организационной нормы. Какие изуверски жестокие и преступные средства для достижения этой цели были использованы, мы хорошо помним.

Возвращаясь к Г. Форду, отметим, что лидерство в виде повсеместного внедрения экселоцентрической организационной нормы стало одним из важнейших принципов построения организации как на Западе, так и в СССР. При этом первоначально данный принцип распространялся исключительно на исполнительский уровень. Как ни странно, но первыми лидерами современной организации были отнюдь не герои-менеджеры, а рабочие-исполнители.

Одной из причин Великой депрессии 30-х годов ХХ века в США, вероятно, явилось то, что принцип экселоцентрической организационной нормы, внедренный на исполнительском уровне, вступил в противоречие с принципом медицентрической нормы на уровне управления организацией и обществом в целом. Иными словами, «лидеры» на конвейере слишком часто обладали значительно большей работоспособностью, чем их руководители, а резко возросшая продуктивность организации оказалась несовместима с неэффективными кадрами и деятельностью высшего руководства организации. Это привело к тому, что даже довольно скромный избыток продукции и услуг оказался чрезмерным для потребительского рынка, полностью дезорганизовав цепочку «предложение – спрос». Только шок депрессии с полной остротой поставил проблему сближения работников управления с новым принципом построения организации – лидерством на каждом рабочем месте и должности.

Снятие дихотомии «эффективный лидер-исполнитель – неэффективный руководитель» потребовало распространения экселоцентрической организационной нормы и лидерства как принципа построения организации на управленческий персонал. Данная задача во многом и послужила основанием для разработки проблемы лидерства в ее современном виде, ибо снять это противоречие возможно было лишь двумя путями: или обучить руководителя знаниям и навыкам, дающим возможность стать лидером, или начать подбирать на руководящие должности тех, кто уже обладает лидерскими качествами и способностями.

 

«Идеология» лидерства и невротическая личность современности

 

Представление о человеческой индивидуальности как неповторимой совокупности индивидуальных и личностных характеристик сегодня воспринимается нами как совершенно естественное. Более того, мы склонны думать, что то, как мы воспринимаем, думаем, действуем и переживаем сейчас, было в общих чертах присуще людям во все времена. Этому во многом способствуют литература и искусство, легко переносящие нас в мир прошлого, где мы чувствуем себя вполне «в своей тарелке». И тогда Платон у нас без труда ассоциируется с милым старичком-профессором, принимающим зачеты у себя на даче, а Клеопатра представляется, скорее, фотомоделью с обложки глянцевого журнала, чем таинственной правительницей древнего Египта, красота которой определила ход истории[11].

Однако представление о том, что в бурно изменяющемся мире психология и поведение человека остаются инвариантными, явно упрощает и искажает действительную картину развития индивидуального сознания. Современная индивидуальность – во многом продукт развития индивидуального сознания в течение последнего столетия, и динамика этого развития неразрывно связана с зарождением и формированием принципов построения современной организации и обусловлена ими. Только в этом контексте, по нашему мнению, можно понять, почему и как формировался ее главный «строительный материал» – индивид.

Почему же проблема индивидуальных различий и разработка методов их изучения и оценки в ХХ веке приобрели такой невиданный размах? Почему мы стали все меньше и меньше придавать значение сходству между людьми, а принялись постоянно акцентировать неповторимость личности: «Мы все такие разные!» Что же было причиной таких радикальных изменений? Стали ли иными люди? Или на те же свойства человека мы сегодня смотрим иными глазами?

На наш взгляд, возросшее, а порой даже гипертрофированное внимание к индивидуальным различиям явилось следствием зарождения и быстрого распространения лидерства как принципа организационного дизайна, который на рубеже XIX–XX веков начал утверждаться сначала в промышленных организациях, а затем проник в широкие сферы общественной жизни и индивидуального сознания.

Парадоксально, но факт: до сих пор исследователи не оценили в полной мере фундаментального значения этого вынужденного и, казалось бы, временного (до появления более совершенных методов анализа трудовой деятельности) нововведения Тейлора – использования образцов деятельности лидеров, то есть лучших работников организации, в качестве нормы труда и критерия отбора ее членов.

Переоценить это организационное открытие Тейлора, на наш взгляд, невозможно, ибо именно оно стало краеугольным камнем в «здании» современной организации и оказало огромное влияние на формирование психологии и организационного поведения современного человека.

Урочная система (то есть введение индивидуальных норм труда) строго определила и индивидуализировала количественные характеристики труда каждого работника и его ответственность за свой труд. Теперь работник выводился из-под контроля группы и попадал под прямой контроль менеджера. Теперь он должен был ориентироваться не на среднюю групповую норму труда, а на свою собственную, «привязанную» к норме труда самых продуктивных работников.

Урочная система не только индивидуализировала труд каждого работника, но и заставила каждого соотносить свою результативность с результатами лучших работников организации. Теперь каждый работник оказывается в состоянии постоянного сравнения с другими, в ситуации постоянного соревнования и борьбы. Взяв на вооружение идеи Тейлора, организация заявила, что в качестве работников ей нужны лишь немногие из них – способные следовать экселоцентрической организационной норме. Иными словами, организация стала могучим инструментом индивидуализации сознания и формирования современных представлений о том, что все люди различны и не похожи друг на друга. В этом контексте мы можем сказать, что именно организация создала современного индивида и его индивидуальность.

Какой же тип личности начал формироваться по мере внедрения лидерства как принципа построения организации?

Анализ групповых данных, как мы уже выяснили, неизбежно демонстрирует «стремление» многих индивидуально-психологических характеристик человека к нормальному распределению, и это приводит к довольно пессимистическому, на первый взгляд, выводу: какой бы критерий, какую бы характеристику ни использовала организация в целях отбора, оценки и расстановки кадров, большинство ее работников окажутся в группе «середнячков». В то же время неординарные, выдающиеся индивиды крайне малочисленны по сравнению с большинством, но именно они выступают базовой организационной нормой для всей современной организации.

Для такой «наглядной» деятельности, как переноска чугунных болванок, найти эталонный, лидерский образец было довольно просто: достаточно поглядеть на физическую конституцию индивида. Но это сделать непросто для большинства других видов трудовой деятельности, требующих внимания, глазомера, моторной координации, памяти и, наконец, интеллекта. Известно, что люди очень редко жалуются на недостаток ума.

Большинство членов организации, несмотря на то, что фактически по своим способностям и результатам достаточно похожи, хотят видеть и видят себя в правой крайней части распределения. Являясь по сути одинаковыми (по крайней мере, 70 % популяции) по своим способностям, профессиональным навыкам и достижениям, большинство, тем не менее, обуреваемо надеждой на успех или, другими словами, желанием быть лидером, быть лучше, чем другие, лучше, чем они на самом деле есть. И чем больше трудовая деятельность смещается в когнитивную сферу, тем труднее адекватно оценить свои реальные способности и свою деятельность, тем сильнее искажение собственных возможностей. Так создается устойчивый, неадекватный в сторону завышения образ «Я».

В этом плане очень интересно исследование, проведенное Д. Майесом (Madison et al., 1980). Случайной выборке американцев-мужчин было предложено оценить свою «способность взаимодействовать с другими людьми». Все респонденты отнесли себя к правой части распределения, причем 60 % посчитали, что они входят в 10 % лучших, а 25 % без стеснения включили себя в 1 % самых одаренных. По «способности к лидерству» 70 % отнесли себя к высшему квартилю населения, и только 2 % посчитали свою способность чуть ниже средней. И уж совсем неожиданными были их суждения о своих атлетических качествах, непомерные фантазии о которых легко разбиваются при взгляде на свое отражение в зеркале. 60 % мужчин отнесли себя к высшему квартилю, «скромно» отождествив себя с Арнольдом Шварценеггером, и только 6 % признали свое физическое состояние несколько ниже среднего. Эти результаты особенно удивительны для американцев, как известно, чаще других наций сталкивающихся с проблемой избыточного веса.

Итак, обладая достаточно средними уровнями способностей, компетенции и мастерства, большинство членов организации считает себя лучше, способнее и эффективнее, чем они есть на самом деле. И это не только желание самого индивида, но и результат давления экселоцентрической организационной нормы, результат прессинга идеологии лидерства.

Иными словами, всегда существует негативное искривление (то есть нормальное колоколообразное распределение становится асимметричным, сдвигаясь в правую сторону от средней) субъективных представлений индивидов о своих собственных способностях и достижениях по сравнению с реальным распределением этих способностей и достижений. Соответственным образом искажаются и самовосприятие, и ожидания.

Таким образом, даже в самых объективных «зеркалах» члены организации видят себя в приукрашенном виде, то есть более способными и успешными. Не связанное с реальными способностями и достижениями мнимое, виртуальное лидерство порождает жесткую конкурентную борьбу и соперничество, которые переносятся во внутренний план. Все это создает непреходящую враждебную напряженность между людьми, каждый из которых оказывается реальным или мнимым соперником для другого. Любое социально значимое качество – богатство, статус, ум, талант, красота, известность и т. д. – является постоянным источником соперничества и зависти. Эта тенденция нередко проявляется столь откровенно, что заставляет усомниться в способности людей быть справедливыми, обходительными и терпимыми. Все это крайне ослабляет возможности любви, дружбы и сострадания.

Соперничество проникает даже в семейную жизнь, порождая открытую или неосознаваемую борьбу за лидерство между супругами, в которую неизбежно вовлекаются и дети. Как результат, дети растут в атмосфере напряженности, повышенной тревожности и страха. Особенно сильным источником страха является перспектива неудачи. Причем шансов оказаться неудачником у подавляющего большинства людей значительно больше, чем реальных возможностей достичь успеха. Неудача в обществе, основанном на соперничестве, влечет за собой не только угрозу материальной безопасности, но и широкий спектр негативных эмоциональных переживаний.

Становясь idea fix, стремление к лидерству, к успеху и постоянная боязнь неудачи оказывают колоссальное воздействие на самооценку. Даже абсолютно нормальный человек начинает считать, что ценность и значимость людей обусловлена исключительно их успехами. Успехом восхищаются почти независимо от того, какими средствами он достигнут, и он прямо или косвенно связывается с положительными личностными качествами и способностями. Вдобавок ко всему здесь мы сталкиваемся с двойным стандартом: для соперничества индивид должен иметь в своем распоряжении изрядную долю агрессивности, а вместе с тем общественная мораль требует от него скромности, бескорыстия и даже самопожертвования. Все это формирует зыбкое, неустойчивое основание для уважения к себе и окружающим людям.

Пожалуй, наиболее глубоко драматичное влияние лидерства как принципа построения не только организационных, но и социальных отношений на психологию современного человека прочувствовала К. Хорни. «Соперничество и сопутствующие ему потенциальные враждебные отношения между людьми, страхи, сниженная самооценка – в психологическом плане приводят к тому, что человек чувствует себя изолированным, – пишет она в книге „Невротическая личность нашего времени“. – Даже когда у него много друзей и он счастлив в браке, эмоционально он все же изолирован. Любому человеку трудно вынести эмоциональную изоляцию, но она становится бедствием, если совпадает с мрачными предчувствиями и опасениями на свой счет. Окружая нас повсюду – в семье, на работе, в обучении, на спортивной площадке, в гуще людей и даже в одиночестве, – соперничество постепенно становится доминирующим мотивом поведения, вытесняя из человека то, что еще недавно считалось его главными достоинствами: порядочность, совесть и честь <…>

Оно порождает зависть к сильным, презрение к слабым, недоверие ко всем» (Хорни, 1997, с. 484). Под давлением существующей идеологии даже абсолютно нормальный человек считает, что его значимость напрямую связана с сопутствующим ему успехом, и начинает испытывать комплекс неполноценности. Такая ситуация дает плодородную почву для развития невроза.

К. Хорни объясняет сложившуюся ситуацию особенностями западной культуры: «Соперничество само по себе не является биологически обусловленным, а есть результат данных культурных условий» (там же, с. 486).

Проанализировав принципы построения современной организации, мы даем другое объяснение: сегодняшняя невротизация сознания человека – результат распространения и интериоризации конкретного поведенческого принципа, заложенного в основание организации.

Психологическая изолированность, неуверенность и неудовлетворенность в отношениях вынуждают людей искать удовлетворение и безопасность в высоких притязаниях: ощутить под ногами хоть какую-то «точку опоры» в этом зыбком, враждебном мире можно только при одном условии – если стать реальным лидером! Возникает порочный круг, из которого, кажется, невозможно выбраться: лидерство как принцип построения организации приводит к невротизации и комплексу неполноценности, которым можно противостоять, только… став еще более ярким лидером!

Таким образом, нам удалось вскрыть истоки и сущностные причины популярности идей и проявлений лидерства в современном общественном сознании и жизнедеятельности. Лидерство необходимо рассматривать как явление, неразрывно связанное с историей и методами формирования современной организации, сформулированными еще в начале ХХ века. Мы доказали, что оно является одним из важнейших принципов функционирования современной организации. Мы сформулировали теорию экселоцентрической организационной нормы как основания для формирования психологических и поведенческих моделей лидерства. В дотейлоровской организации при пассивной роли менеджмента основной организационной ячейкой была рабочая группа, которая сама определяла ключевые параметры трудового процесса. При этом в организации доминировала традиционная медицентрическая норма, при которой центральным действующим лицом организации выступал некий среднестатистический работник, на поведение и профессиональные качества которого были ориентированы все члены организации и вся система организационных требований. Эта норма являлась формой защиты группы от требований менеджмента, обеспечивала условия труда, устраивавшие групповое большинство, и «привязывала» эффективность групповой деятельности к средним показателям, не позволяя потенциально более эффективным членам группы работать с более высокими результатами.

В современной организации центральной эталонной фигурой становится некий идеальный работник, значительно превосходящий большинство сотрудников по своим профессиональным и эффективностным качествам. Именно на него начинают ориентироваться все сотрудники и вся система организационных требований, позволяя потенциально более эффективным членам группы стать лидерами и достигать максимально высоких результатов. Анализ становления и широкого распространения новой экселоцентрической организационной нормы позволил выявить условия и причины возникновения феномена лидерства, обнаружить предпосылки появления специфических личностных особенностей современного человека. Невротическая личность современности, на наш взгляд, во многом явилась следствием высочайших индивидуальных требований к человеку, легших в основу построения современной организации.

Проведенный анализ также позволил скорректировать традиционные представления об истории возникновения и изучения феномена лидерства в организации, который традиционно связывался с управленческой деятельностью и исследованиями К. Левина и его коллег. Показано, что первыми лидерами современной организации были вовсе не менеджеры, а рядовые исполнители, а интерес к лидерству на управленческом уровне возник лишь спустя двадцать пять лет.

Мы способны теперь по-новому взглянуть на лидерство как на принцип построения современной организации, который можно сформулировать следующим образом: организация приобретает серьезные конкурентные преимущества, если в ней на всех должностях работают сотрудники, превосходящие по своим профессиональным качествам большинство потенциальных кандидатов на эти рабочие места.

 

Глава 3