Аксиосемантический подход к исследованию ценностной сферы лидеров

 

Диагностика ценностной сферы лидеров, как уже отмечалось в настоящей главе, сталкивается с трудностями, обусловленными недостаточной искренностью, социальной осторожностью или низким уровнем осознанности базовых причин собственного поведения. Для изучения ценностной сферы лидеров нами был разработан аксиосемантический подход, основанный на экспериментальной психосемантике (Занковский, 1996). Подход состоял из следующих шагов:

1. В ходе интервью менеджерам предлагали назвать ключевые понятия, описывающие социальные образования и единицы, детерминирующие жизнедеятельность людей в целом и их поведение в организации в частности. В результате были отобраны следующие пять собственно организационных элементов: «Моя компания» (организация), «Моя работа», «Мой шеф» (руководитель), «Мои подчиненные (direct report)», «Мои коллеги (менеджеры моего уровня»); пять более широких / узких социальных или экстраорганизационных элементов, а также сам субъект оценки: «Моя страна», «Мир (другие страны)», «Моя семья», «Мои друзья», «Мои недруги» и «Я».

2. После этого менеджерам предлагали назвать какой-либо конструкт (измерение, характеристику, понятие и т. д.), который связан с их управленческой деятельностью и является сходным или объединяющим для группы элементов. Наиболее часто назывались конструкты с ценностной коннотацией, из числа которых были отобраны 16 организационных ценностей, названных с наибольшей частотностью и содержательно связанных с менеджерской деятельностью.

Ими оказались следующие организационные ценности:

I. Сплоченность. 2. Поддержка. 3. Гармоничность отношений. 4. Творчество. 5. Изменчивость. 6. Новаторство. 7. Функциональность. 8. Стабильность. 9. Упорядоченность. 10. Соперничество.

II. Конкуренция. 12. Эффективность. 13. Интеграция. 14. Адаптация. 15. Самостоятельность. 16. Контроль.

Для того чтобы использовать названные ценности в качестве конструктов «репертуарной решетки», каждой из них на основании дополнительного обсуждения с менеджерами был подобран антоним, то есть понятие, выражающее противоположные ценности. Таким образом получились следующие 16 пар, выступившие в качестве шкал для оценки организационных концептов:

1. Сплоченность – разобщенность; 2. Поддержка – равнодушие; 3. Гармоничность отношений – конфликтность; 4. Творчество – однообразие; 5. Изменчивость – закостенелость; 6. Новаторство – стереотипность; 7. Функциональность – дисфункциональность; 8. Стабильность – нестабильность; 9. Упорядоченность – хаотичность; 10. Соперничество – партнерство; 11. Конкуренция – монополизм; 12. Эффективность – неэффективность; 13. Интеграция – дезинтеграция; 14. Адаптация – дезадаптация; 15. Самостоятельность – зависимость; 16. Контроль – бесконтрольность.

3. Затем была разработана исследовательская форма, построенная на принципах «репертуарных решеток» и включающая организационные элементы и ценностные концепты, выявленные на предыдущих этапах работы.

4. И наконец, разработанная форма была предложена менеджерам, участвовавшим в исследовании структуры организационного лидерства. Однако на этот раз из 140 менеджеров были выделены две группы, общей численностью 96 человек, одна из которых (45 человек) состояла из эффективных лидеров, другая (51 человек) из менеджеров, обладавших слабо выраженными лидерскими качествами. При этом в обеих группах менеджеры представляли три уровня организационной иерархии: линейные менеджеры, менеджеры среднего звена и высшие менеджеры. В первой группе эти уровни были представлены соответственно 18, 15 и 12 менеджерами. Во второй – соответственно 22, 19 и 10 менеджерами.

После того как каждый из 11 элементов был оценен с помощью 16 шкал, образованных конструктами, данные сводили в матрицу m × n (элементов × конструктов). Каждый элемент являлся «колонкой» решетки, а каждый конструкт – строкой. Таким образом, каждая клетка решетки служила числовым выражением того, в какой степени конкретный элемент обладает характеристиками, обозначенными определенным конструктом. Анализ полученных данных позволил получить количественные, качественные и пространственные характеристики репрезентаций индивидуальных и групповых систем координат. С этой целью мы использовали пакет статистических программ SPSS 10.5. Этот пакет дал возможность рассчитать корреляции между всеми парами шкальных оценок (строк) и интеркорреляции между элементами и конструктами, провести факторный анализ, построить пространство главных компонент, разместив конструкты в этом пространстве в соответствии с факторными нагрузками, и т. д.

Корреляционные матрицы как организационных / экстраорганизационных элементов, так и конструктов (ценностей) представляют большой интерес для психологического анализа; с их помощью можно обнаружить не формально организационные, а имплицитные связи между психическими отражениями организационных феноменов и их связь с ценностной сферой менеджеров.

Ряд исследователей указывает на то, что одной из важных психологических характеристик эффективной организации является наличие у ее сотрудников такого качества, как «работоцентричность» (work centrality). Под ней понимается «степень важности, которую придает индивид работе в своей жизни в любой момент времени» (England, Misumi, 1987, с. 402). Поэтому рассмотрение кросс-корреляций организационных элементов целесообразно начать с анализа когнитивных связей элемента «Моя работа» с другими организационными образованиями.

Для выборки лидеров наиболее тесно связанными с профессиональной деятельностью элементами являются «Мои коллеги (менеджеры моего уровня» (r= 0,924, р< 0,000), «Организация» (r= 0,81, р< 0,01), «Подчиненные» (r= 0,769, р< 0,001), «Я» (r= 0,659, р< 0,003) и «Друзья» (r= 0,616, р< 0,006). Единственным организационным элементом, с которым отсутствует какая-либо корреляция с работой, является «Шеф» (r= 0,033, р< 0,451). Это свидетельствует о том, что лидеры, вероятно, внутренне чувствуют себя достаточно самостоятельными для решения порученных им задач. Поэтому в их сознании приоритетное место занимает, прежде всего, их организационная деятельность с ее нацеленностью на результат, постоянным взаимодействием с коллегами и подчиненными. Значительно слабее у лидеров выражены связи организационных элементов с экстраорганизационными.

Иначе представления о работе и ее связях с другими сферами жизни репрезентированы в сознании менеджеров со слабыми лидерскими качествами. У них наиболее выражена связь между элементами «Моя работа» и «Шеф» (r= 0,720, р< 0,003), свидетельствуя о том, что у этой группы менеджеров сильно актуализирована ориентация не на собственную инициативу, не на организационные процессы и взаимодействия, которые они могут оптимизировать, а прежде всего на руководителя. При этом в целом у слабых лидеров связи элемента «Моя работа» со всеми другими элементами значительно слабее, чем у лидеров. Почти отсутствует корреляция с элементом «Мои коллеги» (r= 0,155, р< 0,284). По-видимому, сильная ориентация на шефа служит компенсирующим механизмом несамостоятельности и неизбежно оказывает отрицательное влияние на взаимодействие и отношения с другими коллегами-менеджерами, находящимися на том же уровне организационной иерархии.

Таким образом, отдельная, на первый взгляд, не очень важная разница в когнитивных репрезентациях может отражать глубинные ценностные ориентации в сознании менеджеров, не проявляемые (а часто намеренно скрываемые) во внешнем поведении: лидеры уверены в своих силах и возможностях и потому преимущественно ориентированы на организационную деятельность и взаимодействия как с коллегами, так и с подчиненными, а менеджеры со слабо выраженными лидерскими качествами внутренне ориентированы на властную фигуру босса.

Эту же тенденцию подтверждает анализ индивидуальных приоритетов менеджеров, то есть элементов, имеющих наибольшие корреляции с элементом «Я». Здесь мы также видим у лидеров доминирование организационных элементов «Подчиненный» (r= 0,85, p< 0,001), «Друзья» (r= 0,76, р< 0,001), «Организация» (r= 0,68, р< 0,002), «Коллеги» (r= 0,666, р< 0,002), «Работа» (r= 0,659, p< 0,001), Связанность с элементом «Шеф» здесь значительно выше, но по-прежнему не является значимой (r= 0,304, р< 0,126), Для менеджеров со слабыми лидерскими качествами характерен иной набор приоритетных элементов: «Семья» (r= 0,921, р< 0,000), «Организация» (r= 0,921, р< 0,000), «Шеф (r= 0,889, р< 0,000) и «Друзья» (r= 0,870, р< 0,000), Как видно, организационные и экстраорганизационные элементы здесь «перемешаны» и, несомненно, сильно влияют друг на друга. Принимая во внимание то, что элемент «Мои коллеги (менеджеры моего уровня)» отрицательно коррелирует с элементом «Я» у менеджеров этой группы (r= –0,302), мы можем говорить об организационной дезинтегрированности их когнитивных репрезентаций и, по-видимому, сильном влиянии экстраорганизационной сферы на организационную.

Рационализация поведения в организации всегда была предметом настойчивых усилий менеджеров и исследователей. В рамках достижения этой цели главными проблемами стали выявление и устранение иррациональных, непродуктивных и даже деструктивных поведенческих элементов. Однако мы должны учитывать, что внешнее, реальное поведение очень редко «проявляет» внутренние системы координат, в соответствии с которыми это поведение реализуется. И когда мы говорим, что лидеры внутренне воспринимают себя независимыми от своих руководителей, это вовсе не означает, что в своем реальном поведении они это демонстрируют. Напротив, нередко они могут демонстрировать (или стараться продемонстрировать) свою готовность быть исключительно инструментом реализации задач высшего руководства. Однако лидерами их делает именно внутренняя свобода и независимость, которую чувствуют и их коллеги, и их подчиненные.

Любопытно, что и лидеры, и нелидеры обнаруживают отрицательную корреляцию своего «Я» с элементом «Моя страна» (r= –0,329 и r= –0,156 соответственно). Возможно, это проявление общей тенденции размывания патриотических идей и пренебрежения ими, доминирующей в современном обществе, и стремлением многих менеджеров сделать карьеру в иностранной компании. Однако современный бизнес невозможен без поддержки или разрешения государства, а также без благоприятного (или по крайней мере терпимого) отношения со стороны других стран (напр. ВТО, ЕС и т. д.). Поэтому интересно, как элемент «Организация» связан в сознании менеджеров с элементами «Моя страна», «Мир» и «Враги». Поразительно, что и лидеры, и слабые лидеры ощущают отсутствие тесных связей между государством (страной) и своей организацией (r= – 0,370 и r= – 0,180 соответственно), но в то же врем я не страдают фобиями по поводу вражеского окружения, воспринимая как нормально-умеренные или тесные свои связи с врагами / недругами (r= 0,230, р< 0,196 и r= 0,616, р< 0,006 соответственно). К сожалению, здесь трудно дать адекватную интерпретацию, так как под врагами / недругами менеджеры могли понимать как своих конкурентов, так и внешних недругов страны. Заслуживает внимания и то, как менеджеры видят свою организацию по отношению к другим странам (миру): для лидеров свойственно противопоставлять свою организацию и ее интересы другим странам (r= –0,247, р< 0,006); для нелидеров, напротив, воспринимать свою организацию как неразрывно связанную с миром (r= 0,809, р< 0,000).

Не меньший интерес представляет анализ того, как «увязаны» в организационно-личностной системе базовые элементы организационной структуры. Как мы уже отмечали, рассматривая организационную структуру, важнейшей характеристикой организации, способной эффективно адаптироваться в условиях постоянных изменений рынка и других внешних факторов, детерминирующих ее деятельность, является интеграция базового уровня (operating core), высшего руководства (top management), менеджмента среднего и низового уровней (middle line), техноструктуры (technostructure) и вспомогательного персонала (supporting staff) (Minzberg, 1989). При этом наибольшую важность в современных условиях приобретает интеграция вертикальной статусной иерархии по линии «высшее руководство – менеджмент среднего уровня – менеджеры низового уровня – исполнительский уровень. Так как респонденты настоящего исследования представляли менеджмент всех уровней, то элементы «Мой шеф», «Мои коллеги» и «Мои подчиненные» могли рассматриваться как репрезентации указанных элементов организационной структуры в их сознании.

Любопытно, что в сознании менеджеров-лидеров вертикальная статусная иерархия представлена очень аморфно: элемент «Шеф» имеет слабо отрицательные корреляционные связи и с менеджерами, и с исполнителями, и даже с самой организацией (r= –0,141, r= –0,026, r= –0,185 соответственно). По-видимому, для реализации собственного лидерского потенциала менеджерам важно воспринимать организацию несовершенной, ощущать ее потребность в их структурирующем воздействии.

Разумеется, не исключено, что подобные когнитивные репрезентации отражают реальную организационную ситуацию, которая оказывается благоприятной для проявления лидерских качеств. В сознании менеджеров со слабо выраженными лидерскими характеристиками внутриорганизационная иерархия выглядит иначе: здесь слабоотрицательная связь «Шефа» с менеджерами компенсируется среднесильной корреляцией с подчиненными и сильными связями с самой организацией (r= –0,090; r= 0,358, р< 0,086; r= 0,880, р< 0,000). По-видимому, представления о сильном и интегрированном в организацию боссе во многом блокируют стремление и возможности менеджеров этой группы проявлять свое лидерство в полной мере. В этом контексте считаем, что предложенный нами метод может быть чрезвычайно полезным как при объяснении парадоксов и неудач в поведении менеджера, так и при выявлении скрытых психологических механизмов их эффективности или деструктивности.

Большой интерес представляют различные количественные коэффициенты, рассчитанные на основании кросс-корреляционных матриц и позволяющие определить некоторые структуры и содержательные характеристики когнитивных репрезентаций, например, центральность элемента, расстояния между элементами и т. д. В этом исследовании мы рассчитали так называемые баллы взаимосвязи между элементами. Они представляют собой квадраты коэффициентов корреляции каждого элемента, для избавления от дробей умноженные на 100. Просуммировав баллы взаимосвязи для каждого элемента, мы получили числовое выражение общей дисперсии, объясняемой данным элементом. Результаты показывают значительную количественную и структурно-содержательную разницу в исследуемых когнитивных репрезентациях (рисунок 4.6).

Показатели взаимосвязи между элементами и доминантности некоторых из них в сознании менеджеров демонстрируют, что рассматриваемые группы по-разному интегрированы в организационный и экстраорганизационный контекст. Характерно, что главными узлами, стягивающими все максимальное количество связей, для лидеров оказываются подчиненные, а для менеджеров со слабо выраженными лидерскими качествами – собственное «Я». Особенно ярко различия в структуре репрезентаций проявляются в отношении организационных элементов (рисунок 4.7). Если элементы «Работа» и «Организация» почти одинаково представлены в сознании менеджеров обеих групп, то у лидеров отчетливо просматривается ориентация на подчиненных и коллег-менеджеров, а у нелидеров – на шефа.

 

Рис. 4.6. Гистограмма взаимосвязи и доминантности организационных и экстраорганизационных элементов, представленных в сознании менеджеров-лидеров и менеджеров с невыраженными лидерскими качествами

 

Рис. 4.7. Гистограмма взаимосвязи и доминантности организационных элементов, представленных в сознании менеджеров-лидеров и менеджеров с невыраженными лидерскими качествами

 

Проведенный нами факторный анализ (метод главных компонент с поворотом факторных структур Varimax-методом) позволил выявить ведущие факторы, которые, по-видимому, лежат в основе наблюдаемого поведения. Полученные факторные структуры представлены в таблице 4.5.

Факторный анализ выявил важные различия в доминирующих факторах. Для лидеров таким фактором был организационный, тесно объединивший все организационные элементы (за исключением элемента «Шеф»). Вторым фактором был фактор «Моя страна», в который органично вошел элемент «Семья». И наконец, третьим фактором оказался фактор «Мир», дополненный элементом «Шеф». Для менеджеров с невыраженными лидерскими качествами доминирующим был эгоцентрический фактор, в который помимо главенствующего «Я» прежде всего вошли «Семья» и «Друзья». Вторым фактором неожиданно оказался фактор «Коллеги / менеджеры моего уровня», который при анализе корреляционных связей постоянно характеризовался отрицательными значениями. Однако если мы обратим внимание на то, что из двух элементов, вошедших в этот фактор, вторым является фактор «Враги», все встает на свои места. Третьим фактором у этой группы оказался фактор «Страна».

 

Таблица 4.5

Факторные структуры, характеризующие представленность организационных и экстраорганизационных элементов в сознании менеджеров-лидеров (слева) и менеджеров со слабо выраженными лидерскими качествами (справа)

 

Таким образом, на основании корреляционного и факторного анализов мы видим две довольно четкие системы внутренних приоритетов: ориентацию на организацию и ее сотрудников для эффективных лидеров и ориентацию на себя и повышение собственного статуса в организации для менеджеров с невыраженными лидерскими качествами. Так как элементы оценивались в пространстве ценностных конструктов, то есть все основания утверждать, что выявленные ориентации имеют ценностные основания, то есть выражают определенную направленность личности, ее ценностные приоритеты.

Аксиосемантический подход позволяет изучать не только элементы и их взаимосвязи, но и конструкты (то есть ценности), построив пространство главных компонент и разместив конструкты в этом пространстве в соответствии с факторными нагрузками. Иными словами, мы имеем возможность на основании ценностной оценки организационных элементов исследовать сами ценностные оценки, причем делать это, не спрашивая напрямую о ценностях, а изучая их косвенно, во многом проективно. Полученные нами результаты интересны прежде всего с точки зрения структуры и содержания ценностей, а не степени их выраженности. Доминирующими ценностями лидеров выступают «добросовестность», «новаторство» и «сплоченность», в то время как у менеджеров с невыраженными лидерскими свойствами базовыми ценностями оказались «прибыльность», «функциональность» и «поддержка».

Интересно, что «прибыльность», доминирующая у слабых лидеров, была «аутсайдером» у лидеров, и наоборот: доминирующая у последних ценность «сплоченность» была наименее привлекательной для нелидеров. По-видимому, ценностная ось «сплоченность – прибыльность» является важной координатой в ценностных системах исследуемых групп.

Анализируя ценностную сферу менеджеров, мы предположили, что лидерами, вероятно, выступают и воспринимаются те, кто в наибольшей степени соответствует той ценностной атмосфере, которая доминирует в организации. Анализ показал, что ведущими у рядовых сотрудников оказались ценности «Справедливость», «Поддержка» и «Творчество», а среди самых отвергаемых – уже упоминавшаяся «Прибыльность».

 

Рис. 4.8. Структура организационных ценностей, разделяемых менеджерами-лидерами и менеджерами со слабо выраженными лидерскими качествами, выявленная с помощью метода социокогнитивных репрезентаций

 

Факторный анализ выявил различия в имплицитных ценностных структурах. Ведущими факторами у менеджеров-лидеров стали «Трудолюбие» и «Контроль», у менеджеров со слабо выраженными лидерскими качествами – «Соперничество» и «Прибыльность», а у рядовых сотрудников – «Справедливость», «Прибыльность» с доминирующей отрицательной факторной нагрузкой и «Творчество».

Для того чтобы проверить гипотезу о том, что лидерами выступают и воспринимаются те, кто в наибольшей степени соответствует той ценностной атмосфере, которая доминирует в организации, мы провели корреляционный анализ организационных ценностей, представленных в репрезентациях менеджеров-лидеров, менеджеров со слабо выраженными лидерскими качествами и подчиненных указанных менеджеров. Результаты этого анализа представлены в таблице 4.6.

Корреляционный анализ подтвердил нашу гипотезу, продемонстрировав, что организационные ценности, представленные в репрезентациях менеджеров-лидеров, в наибольшей степени соответствует той ценностной атмосфере, которая доминирует в организации, то есть ценностным репрезентациям подавляющего большинства сотрудников организации (r= 0,635, p<0,008). У менеджеров со слабо выраженными лидерскими качествами этот показатель оказался почти вчетверо ниже (r= 0,171, p<0,528). Показательно, что ценностные структуры обеих групп менеджеров имели практически нулевую корреляцию (r= –0,002, p<0,994).

 

Таблица 4.6

Факторные структуры организационных ценностей, разделяемых менеджерами-лидерами, менеджерами со слабо выраженными лидерскими качествами и большинством рядовых сотрудников

 

Таким образом, нам удалось продемонстрировать, что лидерство детерминировано не столько определенными поведенческими моделями (именно этот подход до сих пор доминирует в зарубежной психологии), сколько определенными ценностными ориентациями, которых придерживаются менеджеры. Мы выделили две, довольно четкие системы внутренних приоритетов: организационно-личностная ориентация (то есть ориентация на организацию и ее сотрудников) для лидеров и эгократическая (то есть ориентация на себя и власть в организации) для менеджеров со слабо выраженными лидерскими качествами. Были выявлены как особенности ценностных отношений к организационным и экстраорганизационным явлениям, так и специфика самой ценностной структуры. Показано, что организационные ценности, представленные в репрезентациях менеджеров-лидеров, в наибольшей степени соответствует той ценностной атмосфере, которая доминирует в организации, то есть ценностным репрезентациям подавляющего большинства сотрудников организации.

 

Таблица 4.7

Корреляция организационных ценностей, представленных в репрезентациях менеджеров-лидеров, менеджеров со слабо выраженными лидерскими качествами и подчиненных указанных менеджеров

Примечание: ** Cтатистически значимая корреляция на уровне р <0,01.

 

Таким образом, мы можем говорить о том, что в современном мире организационное лидерство становится решающим фактором, определяющим не только эффективность, но и миссию организации. При этом в структуре важнейших компетенций основная нагрузка приходится на ценностно-мировоззренческую сферу, которая становится ключевой. Долгосрочная эффективность менеджера определяется не столько традиционным набором компетенций, сколько особенностями направленности его личности. Значительно более эффективными были менеджеры с организационной ориентацией и тесной связью с социумом, что нельзя сказать о менеджерах с высоким эгоцентризмом и преимущественной ориентацией на власть в организации. При этом роль ценностной ориентации менеджера, часто скрытой за социально одобряемыми лозунгами и плохо идентифицируемой по внешнему поведению, приобретает все большее значение по мере того, как индивид приближается к позиции организационного лидера. Именно это неизбежно приводит нас к вопросу о взаимосвязи организационного лидерства и корпоративной культуры, которой посвящена следующая глава.

Итак, мы представили результаты целого ряда исследований ценностной сферы лидеров, включая лонгитюдные и кросс-культурные исследования. Показано, что традиционные методы исследования ценностей с помощью ценностных опросников обладают серьезными ограничениями: они в большей степени выявляют «поверхностный» уровень ценностей, соотносимый с теми, которые декларируются организацией. При этом глубинные ценностные основания, во многом определяющие поведение и деятельность лидера, оказываются недоступными для исследования.

Эти ограничения преодолеваются в новом аксиосемантическом методе исследования лидерства, который базируется на развитии и приложением экспериментальной психосемантики к проблематике лидерства. В задачу психосемантики входит изучение генезиса, строения и функционирования индивидуальной системы значений, через призму которой субъект воспринимает мир, других людей, самого себя. Человек предстает носителем определенной картины мира, неким микрокосмом индивидуальных значений и смыслов. Психосемантика позволяет вскрыть глубинные, бессознательные структуры, рассматривая их не как самостоятельную психологическую реальность, противостоящую сознанию, а как нижележащие уровни сознания, характеризующиеся меньшей расчлененностью и рефлексивностью. Центральным в психосемантическом подходе является понятие «значения» как образующей сознания. Прослеживая генезис значения от его простейших форм до наиболее развитой – научного понятия, исследователь по сути дела получает возможность изучать онтогенез сознания.

Развивая психосемантический подход и применяя его для исследования лидерства, мы прежде всего сделали акцент на реконструкции индивидуальных систем ценностных значений и смыслов, что позволило увидеть глубинные, ценностные координаты, в соответствии с которыми лидер воспринимает мир и выстраивает свою деятельность. Этот подход во многом противостоит поведенческому подходу, до сих пор доминирующему в исследованиях лидерства.

Исследование экспрессивных, когнитивных и символических аспектов деятельности организации, которые представляют собой коллективные формы сознания, является чрезвычайно важным при анализе современных организационных культур. Повышенный интерес к изучению коллективных форм сознания отчетливо прослеживается в исследованиях идеологий, верований, символов, мифов, когнитивных карт и организационной культуры. В каждом случае ученые указывают на возрастающую необходимость рассмотрения организаций как систем сознательно координируемых коллективных действий, в ходе которых их участники вовлечены в непрерывный, интерактивный и творческий процесс порождения смысла существования в целом и смысла труда – в частности.

В контексте аксиосемантического подхода основной акцент делается на понимании культуры как коллективного сознания, или как общей системы знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения.

Основное различие между бихевиористской и когнитивной парадигмами состоит в том, какую роль выполняют в них внутренние репрезентации. В бихевиористской парадигме деятельность субъекта в значительной степени контролируется различными внешними условиями, такими, например, как условные и безусловные стимулы, или формами депривации. В когнитивной же парадигме эта деятельность в решающей степени есть функция субъективных репрезентаций внешней среды.

Приобретая индивидуальный и личный опыт, члены организации формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям – миссии организации, планированию, мотивационной политике, качеству труда и т. д. Такие «системы координат» не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями организаций или индивидов, однако очень часто они детерминируют организационное поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. Иными словами, то, что делает менеджер, в значительной степени является функцией его когнитивных репрезентаций организационной среды. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей, снижая эффективность коллективной деятельности. Преобладающие системы ценностей, которые доминируют в организации, выступают в качестве важных детерминант ее культуры.

Такой подход предполагает изучение внутренних оснований поведения лидера как системы субъективных значений, которые разделяются членами конкретной организации и являются для внешнего наблюдателя определенными правилами, выполняемыми данной организацией. Базовое положение подхода состоит в том, что организационные действия, включая стратегические решения руководства, структурированы с помощью систем конструктов, которые члены организации используют для интерпретации и прогнозирования событий. Эти системы конструктов, или «когнитивные инфраструктуры», расширяют или же ограничивают диапазон поведенческих и когнитивных возможностей представителей организации.

Анализ полученных данных позволил получить количественные, качественные и пространственные характеристики индивидуальных репрезентаций лидеров и обнаружить не формально организационные, а имплицитные связи между психическими отражениями различных организационных феноменов.

 

Глава 5