Аксиосемантическое исследование корпоративной культуры и ценностных ориентаций лидеров в глобализирующемся мире

 

В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающего людям жить и развиваться в определенной климатогеографической или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества (Шихирев, 2000). Разумеется, потребность в воспроизведении приобретенного и заимствованного социального опыта актуальна и для организации. В последние десятилетия этим понятием стали пользоваться также некоторые исследователи организаций и менеджеры для обозначения общего климата организации и преобладающих методов работы с персоналом, а также провозглашаемых организацией философии и ценностей (Журавлев, 2005; Спивак, 2001; Шейн, 2000). В настоящее время «корпоративная культура» является одним из центральных понятий организационной психологии, выражающим стремление психологов к целостному пониманию корпоративной жизни и принципов организационного функционирования. Как мы уже отмечали, анализируя структуру корпоративной культуры, Е. Шейн (Шейн, 2000) выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать корпоративную культуру глубже, изучают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и в языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, глубинный, уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.

При всей важности корпоративной культуры для эффективного функционирования предприятия, ее изучение, измерение и оценка представляют значительную сложность (Kilmann и др., 1986; Wacker, 1981). Как правило, изучение и обобщение конкретных проявлений организационной культуры является долгим и трудоемким процессом, который включает анализ множества организационно-психологических факторов.

Проведенный нами анализ исследований корпоративной культуры показал, что наиболее изученными являются ее поверхностный и внутренний уровни. Так, существует множество описательных работ, выделяющих различные наборы компонентов корпоративной культуры – от декларируемых менеджментом лозунгов и организационного фольклора до кадровой политики организации. Такие описательные модели дают общее представление об элементах организационного управления и роли менеджмента в создании корпоративной культуры, акцентируют внимание на том, что культура организации – это функция целенаправленных управленческих действий менеджмента, однако далеки от попыток выявить психологические механизмы корпоративной культуры.

Довольно часто корпоративную культуру отождествляют с ценностями, которые являются важнейшими элементами внутренней структуры личности (Арутюнян, 1979; Донцов, 1974; Леонтьев, 1996; Rockeach, 1973). Закрепленные жизненным опытом индивида ценности отграничивают значимое, существенное для данного человека от незначимого, несущественного, они образуют своего рода систему личностных координат, обеспечивающую устойчивость и преемственность определенного типа поведения и деятельности, выраженную в социальной направленности потребностей и интересов человека. В силу этого ценностные системы выступают важнейшим фактором, регулирующим и детерминирующим поведение человека. Предполагается, что те ценности, которые превалируют в индивидуальном сознании, в совокупности создают общую ценностную атмосферу в организации, которая и является корпоративной культурой. Этот подход позволяет получить количественную характеристику представлений, доминирующих в организации (Buchholz, 1978; Furnham, 1984; Wollack и др., 1971).

Действительно, ценности имеют непосредственное отношение к организационной культуре, однако растворять их в культуре вряд ли правомерно. Подобно тому как механическое суммирование частей системы не позволяет понять ее целостность, так и изучение индивидуальных ценностей членов организации не позволяет в полной мере раскрыть целостность корпоративной культуры.

Следует также отметить, что существуют и релятивистские подходы к корпоративной культуре (например, концепция конкурирующих ценностей (Камерон, Куинн, 2001)), которые хотя и апеллируют к ценностям, но по сути отрицают ценностный аспект культуры. Последователи подобного подхода утверждают, что организация может прийти к успеху различными путями, акцентируя различные и даже противоположные ценности и, соответственно, имея разные корпоративные культуры.

В целом мы видим, что в изучении третьего, глубинного уровня базовых представлений исследователи сталкиваются с серьезными трудностями: как изучать и диагностировать подсознательные убеждения людей, лежащие в основе корпоративной культуры? Особую актуальность ответ на этот вопрос обретает сегодня, в эпоху глобализации, когда императивы корпоративной культуры крупнейших корпораций влияют не только на психологию сотрудников этих компаний, но и на всю человеческую цивилизацию в целом.

Эти ограничения, на наш взгляд, позволяет преодолеть когнитивный подход (Занковский, 1996, 2002; Петренко, 1988, 2005, 2010; Франсела, Баннистер, 1987). В рамках этого подхода организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности (Smircich, 1983).

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям – миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы координат не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила (Bart, Minor, 1982). То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. Таким образом, эти системы конструктов выступают важнейшими регуляторами поведения сотрудников организации, расширяя или ограничивая диапазон возможных действий и решений.

Базовое положение когнитивного подхода, основанного на теории личностных конструктов, состоит в том, что организационные действия структурированы с помощью организованных систем конструктов, которые члены организации используют для интерпретации и прогнозирования событий. Эти системы конструктов выступают важнейшими регуляторами поведения сотрудников организации, расширяя или ограничивая диапазон возможных действий и решений.

Исследование проводилось в 6 российских и 4 интернациональных компаниях (Σ сотр.=1370 чел.) в рамках ассессмент-центров, обучающих программ, тренингов, диагностических интервью и организационно-психологических опросов в период 2000–2007 годов.

В качестве объекта исследования выступили подразделения указанных компаний: руководитель подразделения и его непосредственные подчиненные на разных уровнях организационной иерархии. Предварительное исследование стилей лидерства и показателей эффективности позволило выделить 4 группы подразделений: 1) Эффективные подразделения глобальных компаний; 2) Неэффективные подразделения глобальных компаний; 3) Эффективные подразделения локальных компаний; 4) Неэффективные подразделения локальных компаний. Кроме того, внутри каждой из групп были выделены субгруппы менеджеров и непосредственных подчиненных, а внутри последних также группы «новобранцев» и «старослужащих». Особый интерес для исследования представляла группа эффективных подразделений глобальных компаний, руководимых эффективными лидерами с высокими показателями трудовой этики, выделенная из группы 1.

Предметом исследования явились когнитивные репрезентации (или смысловые системы) менеджеров сотрудников различных организаций и подразделений.

Были сформулированы следующие исследовательские вопросы:

1. Как структура и содержание корпоративной культуры отражаются в сознании сотрудников глобальных и локальных компаний?

2. Как влияет корпоративная культура на структуру смысловых систем людей, только пришедших в организацию?

3. Как влияет глобализация на сознание и восприятие людей?

4. В чем основные отличия системы когнитивных репрезентаций эффективных подразделений от неэффективных?

5. Каковы основные координаты новой «глобализационной культуры»?

Было предложено операциональное понятие «глобализационной культуры», под которой понимается система когнитивных репрезентаций эффективных подразделений глобальных компаний, руководимых эффективными лидерами с высокими показателями трудовой этики, то есть та система, к которой стремится вся глобальная корпорация.

Гипотезы были следующие:

1. Система когнитивных репрезентаций «глобализационной культуры» обладает спецификой, отличающей ее от других форм корпоративной культуры с точки зрения содержания и структуры.

2. Эффективность корпоративной культуры обусловлена высокой гомогенностью систем когнитивных репрезентаций менеджера и его непосредственных подчиненных.

3. Успешность организационной социализации определяется содержанием и динамикой изменения смысловых систем.

В исследовании использовались следующие методы: РМ-опросник стилей эффективного лидерства (Занковский, 2002); методы исследования ценностных ориентаций и ценностей труда (Rockeach, 1973); методы комплексной оценки эффективности (Спивак, 2001), метод исследования систем когнитивных репрезентаций (Занковский, 1996; Франсела, Баннистер, 1987); корреляционный, дисперсионный и факторный анализ, другие статистические методы (Statistical Package for Social Sciences 10.5).

Исследовательская процедура состояла в следующем. В ходе интервью менеджерам предлагали назвать ключевые понятия, описывающие социальные образования и единицы, детерминирующие поведение людей в организации. В результате были отобраны следующие организационные элементы: 1. «Глобализация», 2. «Рынок», 3. «Моя работа», 4. «Мой шеф» (руководитель), 5. «Я», 6. «Моя рабочая группа» (отдел, секция), 7. «Родина», 8. «Мои друзья», 9. «Моя компания» (организация), 10. «Ресурсы», 11. «Моя семья», 12. «Технология». Элемент «Технология» (техника), хотя и не является в прямом смысле организационным образованием, но в современном производстве и сфере обслуживания он неразрывно слит со структурой эффективной организации. Именно поэтому он был включен в число исследуемых элементов.

После этого менеджерам предлагали назвать какой-либо конструкт (измерение, характеристику, понятие и т. д.), который, с их точки зрения, является сходным для группы элементов или объединяет их. Как и ожидалось, наиболее часто назывались конструкты с ценностной коннотацией. Из их числа были отобраны 15 ценностей, названных с наибольшей частотностью.

Ими оказались следующие:

1. Успех. 2. Свобода. 3. Доверие. 4. Счастье. 5. Стабильность. 6. Уважение. 7. Поддержка. 8. Справедливость. 9. Любовь. 10. Богатство. 11. Власть. 12. Сотрудничество. 13. Согласие. 14. Красота. 15. Равенство.

Для того чтобы использовать названные ценности в качестве конструктов «репертуарной решетки», каждой из них была придана форма прилагательного и на основании дополнительного обсуждения с менеджерами был подобран антоним, то есть понятие, имеющее противоположное значение. Таким образом получились следующие 15 пар, которые были использованы в качестве шкал для оценки организационных элементов:

1. Успешный – неудачливый. 2. Свободный – несвободный. 3. Честный – нечестный. 4. Счастливый – несчастливый. 5. Стабильный – нестабильный. 6. Уважительный – неуважительный. 7. Поддерживающий – мешающий. 8. Справедливый – несправедливый. 9. Любящий – ненавидящий. 10. Богатый – бедный. 11. Сильный – слабый. 12. Сотрудничающий – соревнующийся. 13. Доброжелательный – враждебный. 14. Красивый – уродливый. 15. Демократичный– доминирующий.

Перед менеджерами, участвовавшими в исследовании, была поставлена задача оценить каждый из 12 организационных элементов с помощью 15 шкал, образованных ценностными конструктами. Таким образом, появлялась возможность количественной оценки того, в какой степени конкретный элемент обладает характеристиками, обозначенными определенным конструктом. Анализ полученных данных позволил получить количественные, качественные и пространственные характеристики репрезентаций индивидуальных и групповых систем координат. С этой целью мы использовали пакет статистических программ SPSS 10.5. Он дал возможность рассчитать корреляции между всеми парами шкальных оценок (строк) и интеркорреляции между элементами и конструктами, провести факторный анализ, построить пространство главных компонент, разместив конструкты в этом пространстве в соответствии с факторными нагрузками, и т. д.

Когнитивные репрезентации и восприятия сотрудников глобальных компаний представляют для нас особый интерес, так как именно усилиями этих организаций реализуется социально-экономическая интеграция в современном мире. Изучение корреляционных матриц конструктов (ценностей) и организационных элементов, полученных на выборке сотрудников глобальных компаний, представляет значительный интерес для психологического анализа глобализационных влияний, то есть позволяет выявлять внутренние связи между психическими отражениями организационных феноменов и ценностными суждениями.

Профессиональная деятельность для каждого человека выступает источником развития и благополучия. Поэтому рассмотрение кросс-корреляций организационных элементов мы начнем, как обычно, с анализа когнитивных связей элемента «Моя работа» с другими организационными образованиями. Для выборки глобальных компаний этот элемент наиболее тесно связан с элементами «Глобализация» (r= 0,92, р< 0,000), «Организация» (r= 0,81, р< 0,01), «Группа» (r =0,77, р< 0,001), «Я» (r= 0,66, р< 0,003) и «Рынок» (r= 0,62, р< 0,006), что указывает на очень высокую «включенность» сотрудников в организационную деятельность. Единственным организационным элементом, с которым отсутствует какая-либо корреляция с работой, является «Родина» (r= 0,033, р< 0,451), что свидетельствует о том, что сотрудники глобальных компаний, вероятно, внутренне не чувствуют себя привязанными к какой-либо стране. Не случайно многие сотрудники этих компаний испытывали затруднение, отвечая на вопрос: «Где ваша родина?» Значительно слабее у этой группы выражены связи с экстраорганизационными элементами.

Иначе представления о работе и ее связях с другими сферами жизни репрезентированы в сознании менеджеров локальных компаний. У них наиболее выражена связь между элементами «Работа» и «Шеф» (r= 0,720, р< 0,003), по-видимому, свидетельствуя о том, что у этой группы менеджеров преобладает ориентация не на собственную инициативу, не на организационные процессы и взаимодействия, которые они могут оптимизировать, а прежде всего на руководителя. В целом связи элемента «Работа» со всеми другими элементами значительно более слабые, чем у первой группы. При этом почти отсутствует представление о связи работы и рынка: корреляция между этими элементами r= 0,11, р< 0,284.

Об индивидуальных приоритетах сотрудников можно судить по тем элементам, которые имеют наибольшие корреляции с элементом «Я». Для сотрудников глобальных компаний система индивидуальных приоритетов включает широкий набор элементов, объединяющих как производственную, так и личную стороны жизни индивида с явным акцентом на первую. Эта система выглядит следующим образом: «Рабочая группа» (r= 0,94, р<0,001), «Шеф» (r= 0,71, р<0,01), «Работа» (r= 0,66, р< 0,003), «Друзья» (r= 0,62, р<0,05), «Моя компания» (r= 0,57, р<0,05) и «Глобализация» (r= 0,56, р<0,05). Результаты отчетливо показывают, что индивид в глобальной компании прочно привязан к непосредственной рабочей среде и важнейшим координатам организационной жизни, что порождает высокую лояльность компании. Многие сотрудники работают в компаниях 10 и более лет, не планируя в ближайшие годы изменить место работы.

Для российских менеджеров характерен иной и более узкий набор приоритетных элементов: «Рынок» (r= 0,87, р< 0,001), «Семья» (r= 0,74, р< 0,01), «Друзья» (r= 0,71, р< 0,01) и «Рабочая группа» (r= 0,55, р< 0,05). Как видно, производственная сторона в этой системе представлена довольно ограниченно. Более того, в выявленных связях довольно низкая корреляция с элементами «Шеф» (r= 0,05), и «Моя компания» (r= 0,01»), что свидетельствует о проблемах лояльности.

Большой интерес представляют различные количественные коэффициенты, рассчитанные на основании кросс-корреляционных матриц и позволяющие определить некоторые структуры и содержательные характеристики когнитивных репрезентаций, например, центральность элемента, расстояния между элементами и т. д. В этом исследовании мы рассчитали так называемые баллы взаимосвязи между элементами. Они представляют собой квадраты коэффициентов корреляции каждого элемента, для избавления от дробей умноженные на 100. Суммировав баллы взаимосвязи для каждого элемента, мы получили числовое выражение общей дисперсии, объясняемой данным элементом.

Результаты показывают значительную количественную и структурно-содержательную разницу в исследуемых когнитивных репрезентациях. Существуют значимые различия между группами в степени взаимосвязанности элементов (MD=167,2; р< 0,01). Различия проявляются не только в интенсивности взаимосвязей между элементами, но и в профиле доминирующих взаимосвязей; хотя коэффициент ранговой корреляции Спирмена демонстрирует незначимую корреляцию (rho= 0,379, р> 0,05), эти различия вполне очевидны. Гистограмма взаимосвязи и доминантности организационных и экстраорганизационных элементов, представленных в сознании сотрудников глобальных и локальных компаний, показана на рисунке 5.8.

Рисунок дает картину имплицитной системы когнитивных координат, в которой живут и работают сотрудники двух групп. Для сотрудников глобальных компаний эта система координат четко оформлена и объединяет элементы «Глобализация», «Рынок», «Работа», «Организация», «Ресурсы» и «Технология». Таким образом, мы видим высокоинтегрированную репрезентацию организационных элементов, интегрированную глобальную систему современных социально-экономических отношений.

 

Рис. 5.8. Гистограмма взаимосвязи и доминантности организационных и экстраорганизационных элементов, представленных в сознании сотрудников глобальных и локальных компаний

 

Иная картина наблюдается в когнитивных репрезентациях сотрудников локальных компаний. Их интерпретационная система строится на 4 основаниях: «Работа», «Я», «Родина» и «Ресурсы». Они видят себя вне глобального контекста, их «Я» слабо связано со многими организационными элементами. Подобный когнитивный паттерн может соответственно влиять на организационное и общественное поведение, сказываясь на его консистентности, предсказуемости и надежности.

В целях анализа характера корреляционных связей и идентификации групп переменных, имеющих общие характеристики, матрицы интеркорреляций были подвергнуты факторному анализу методом главных компонент. Полученные факторные структуры представлены в таблице 5.3.

Полученные результаты подтвердили наши наблюдения, сделанные при анализе интеркорреляций. Для глобальной выборки факторная матрица выявила наличие двух основных факторов. Фактор I «Организация» объединил 6 элементов с доминирующими нагрузками: «Моя семья» (0,669), «Мои друзья» (0,604), «Технология» (0,591), «Группа» (0,519), «Родина» (0,511), «Шеф» (0,495) и «Ресурсы» (0,368).

 

Таблица 5.3

Факторные структуры, полученные в результате факторного анализа методом главных компонент

 

Содержание фактора снова продемонстрировало приоритетность личных интересов над организационными, производственными интересами и задачами. Фактор II – «Рынок» – выявил важную роль и близость трех элементов: «Работа» (0,609), «Я» (0,606) и «Глобализация» (0,504). На наш взгляд, это факторное образование отражает базовые координаты глобализирующегося сознания, в котором глобальная организация и глобальный рынок становятся важнейшими ориентирами.

Полученные факторные решения и нагрузки по элементам были размещены в пространстве, образованном ведущими факторами, и позволили получить наглядное представление о базовых организационных координатах когнитивных систем респондентов. Рисунок 5.9 демонстрирует размещение организационных элементов вдоль осей, образованных факторами «Организация» и «Рынок».

Таким образом, мы можем сказать, что, несмотря на разные сферы деятельности глобальных компаний, организационное поведение их сотрудников во многом детерминировано двумя когнитивными координатами, а именно – ориентацией на организацию и законами рыночного хозяйствования.

Факторная структура когнитивной репрезентации организационных элементов в сознании сотрудников локальных компаний выглядела иначе. Для этой выборки также были выявлены два основных фактора с доминантными нагрузками по элементам, однако структура и содержание факторов оказались совершенно иными. Фактор 1 «Семья» объединил элементы «Я» (0,744), «Работа» (0,736), «Рынок» (0,690), «Друзья» (0,617), «Шеф» (0,566), «Технология» (0,541) и «Глобализация» (0,513).

Содержание фактора отражает доминирование семейно-личностных ориентиров в сознании сотрудников локальных компаний. Фактор 2 «Организация» объединяет элементы «Родина», «Ресурсы» и «Рабочая группа». Этот фактор может рассматриваться как отражение имплицитной стратегии многих локальных организаций ориентироваться исключительно на собственные ресурсы. Рисунок 5.10 демонстрирует размещение организационных элементов вдоль осей, образованных факторами «Семья» и «Организация».

 

Рис. 5.9. Размещение организационных элементов (в соответствии с их нагрузками) в пространстве, образованном ведущими факторами, для выборки сотрудников глобальных компаний

 

Рис. 5.10. Размещение организационных элементов (в соответствии с их нагрузками) в пространстве, образованном ведущими факторами, для выборки сотрудников локальных компаний

 

Расположение организационных элементов вдоль осей, образованных ведущими факторами, представлено на рисунке, на котором наглядно видна сгруппированность элементов в несколько мелких констелляций. Таким образом, мы можем заключить, что организационное поведение сотрудников локальных компаний в значительной мере детерминируется двумя когнитивными координатами, а именно: ориентацией на семейно-личностную сферу и ориентацией на организационную деятельность.

Результаты подтвердили эвристичность предложенного аксиосемантического подхода в исследовании глубинного уровня корпоративной культуры, а также возможность изучения взаимосвязей указанного уровня с уровнем провозглашаемых ценностей. Исследовано влияние корпоративной культуры на смысловые системы сотрудников, выявленная динамика расширяет наши представления об организационной социализации, что может быть использовано при прогнозировании ее успешности. Успешно реализована попытка идентифицировать систему когнитивных репрезентаций глобализированной культуры, выявлена ее специфика с точки зрения содержания, структуры и количественных характеристик когнитивных детерминант организационного поведения. Продемонстрирована важность высокой гомогенности систем когнитивных репрезентаций менеджера и его непосредственных подчиненных для эффективной деятельности подразделения. Таким образом, проделанная работа позволила изучить малоисследованный, глубинный уровень корпоративной культуры, установить его влияние на системы когнитивных репрезентаций сотрудников. Были предложены новый взгляд и подход к изучению корпоративной культуры, идентифицированы новые, когнитивные детерминанты деятельности эффективных лидеров. Выявлены различия в когнитивных репрезентациях сотрудников глобальных и локальных компаний с точки зрения их содержания, структуры и количественных характеристик. Полученные данные позволяют вплотную подойти к выявлению «скрытых» координат нового глобализирующегося сознания.