Исторические основы современного организационного поведения: хо-

ИСТОРИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВРЕМЕННОГО ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ: ХО-

ТОРНСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

 

Общепризнанно, что исторической вехой в формировании поведенче­ского подхода в менеджменте стали Хоторнские исследования.

Исследования влияния освещенности: счастливое открытие

Исследования начались в 1924 г. на гигантском заводе компании Western Electric в Хо­торне близ Чикаго. Вначале ученые пытались установить связь между интенсивностью освеще­ния сборочного участка в цехе и производительностью труда рабочего.

Последующие фазы Хоторнских исследований

За опытами с освещением последовали эксперименты в помещении, где собирались реле. Эта фаза исследования была посвящена изучению таких особых переменных, как продолжи­тельность рабочего дня, перерывы на отдых, методы оплаты труда. каждый последующий экспериментальный цикл отмечался большей производительностью, нежели предыдущий.

Еще одной фазой опытов были исследования, проведенные в помещении, где собирались устройства для банковской сигнализации.Результаты исследований в помещении для сборки устройств банковской сигнализации оказались полностью противоположными результатам опытов в помещении для сборки реле. В помещении для сборки устройств сигнализации не наблюдалось непрерывного увеличения производительности, имевшего место в цехе сборки реле. Оказалось, что выработка в действи­тельности ограничивалась самими сборщиками. Исследователи выяснили, что ограничиваю­щим фактором являлась именно норма неформальной группы, а вовсе не невозможность вы­полнить корпоративную норму в два с половиной устройства.

Особый интерес в плане групповой динамики представляло социальное давление, оказы­ваемое для подчинения групповым нормам. Социальный остракизм был более эффективным средством подчинения нормам неформальной группы, чем стимулирующие факторы в виде де­нег и гарантии занятости для выполнения научно определенных менеджментом норм.

Следствия из Хоторнских исследований

Хоторнские исследования привели к нескольким интересным выводам, которые позво­лили лучше понять поведение человека в организациях. Например, в Хоторнских исследова­ниях интерес представляют контрастирующие результаты, полученные при опытах со сборкой реле и систем банковской сигнализации. В цехах сборки реле на протяжении всего экспери­мента производительность непрерывно росла, и сборщики реле были настроены весьма пози­тивно. В помещении для сборки систем сигнализации все происходило в точности наоборот: недовольные рабочие практиковали вопиющее ограничение производительности. В чем при­чина различия двух фаз исследования?

Один из ключей к ответу на этот вопрос можно найти в результатах анкетирования, проведенного в связи с происходившим в цехах сборки реле. В порядке значимости рабочие указали следующие причины предпочтения работы в экспериментальной группе:

1. Малочисленная группа.

2. Тип контроля.

3. Заработки.

4. Новизна ситуации.

5. Интерес к эксперименту.

6. Внимание, которое привлекало к себе помещение для эксперимента.

Все эти переменные и многие другие разделяют старый подход к «человеческим отно­шениям» и современный подход к организационному поведению.

ЭЛЕМЕНТЫ И СТРУКТУРА ТЕОРИИ

Хотя организационное поведение — область крайне сложная, воспринявшая множество идей и подходов, для создания ее общей модели можно использовать теоретические элементы, которые опираются на когнитивный и бихевиористский подходы, а также подход социального научения (social learning).

Когнитивный подход

Когнитивный подход оценивает человека по более «высоким» критериям, чем другие подходы, делает акцент на позитивных и добровольных аспектах человеческого поведения и использует такие понятия, как ожидания, потребности и поощрение. Познание (cognition), со­ставляющее базовый элемент когнитивного подхода, - это акт восприятия некоторой информа- ции. В рамках данного подхода акты познания предшествуют поведению и представляют собой вклад в образ мышления человека, его восприятие, решение проблем и процесс обработки ин­формации.

Современные психологи особо подчеркивают, что когнитивные концепции не содержат догадок о том, что же происходит в мозгу; это всего лишь термины для описания поведения. Другими словами, когнитивные и бихевиористские теории не настолько противоположны, как это может показаться на первый взгляд.

Бихевиористский подход

Корни бихевиористской теории в психологии уходят в глубь истории, к работам Ивана Павлова и Джона Б. Уотсона. Пионеры бихевиоризма подчеркивали важность изучения наблю­даемых форм поведения, а не неуловимого ума, которым занимались их предшественники - психологи.

Современный бихевиоризм берет начало от работ Б.Ф. Скиннера. С помощью экспери­ментов по оперантному обусловливанию с четко определенными условиями Скиннер обнару­жил, что следствия отклика могут гораздо лучше объяснить большинство форм поведения, чем порождающий его.стимул. Для Скиннера поведение является функцией его последствий.

Бихевиористский подход утверждает, что такие когнитивные процессы, как мышление, ожидание и восприятие, могут иметь место, но не являются необходимыми для предсказания и контроля поведения, а также для управления им. Однако некоторые ученые-бихевиористы по­лагают, что в рамках бихевиористского подхода есть место когнитивным переменным. В част­ности, в последние годы возник подход социального научения (social learning), который исполь­зует принципы и понятия как когнитивного подхода, так и бихевиоризма.

Подход социального научения

Когнитивный подход обвиняли в том, что он является менталистским, а бихевиорист­ский подход — в детерминизме. Жесткое описание человеческого поведения в рамках модели С - Р действительно позволяет критиковать его как чересчур механистическое, однако вследствие научного подхода, педантично применявшегося бихевиористами, оперантная модель стала весьма значительным вкладом в изучение человеческого поведения. То же самое можно сказать и о когнитивном подходе. Настало время признать, что оба подхода внесли важный вклад в по­нимание, предсказание и контроль человеческого поведения. Подход социального научения пытается объединить достижения когнитивной психологии и бихевиоризма.

Следует подчеркнуть, что подход социального научения является бихевиористским. Он признает, что поведение может быть проанализировано. Тем не менее, в отличие от жесткого или радикального бихевиоризма подход социального научения предполагает, что люди облада­ют самосознанием и их поведение целенаправленно. В рамках этого подхода также предполага­ется, что люди познают окружающую среду, изменяют и конструируют ее, чтобы сделать дос­тупными подкрепляющие факторы, а также отмечается важность правил и символических про­цессов при научении.

Когнитивный подход представляется наиболее существенным для понимания организа­ционного поведения. Бихевиористский подход более важен для предсказания и управления.

Подход социального научения, включающий как когнитивные, так и бихевиористские концепции, оказывается подходящей концептуальной моделью для организационного поведе­ния, которая поможет пониманию, предсказыванию и контролю.

Подпроцессы восприятия

ИЗБИРАТЕЛЬНОСТЬ ВОСПРИЯТИЯ

На каждого из нас постоянно воздействуют самые разнообразные раздражители. Шум кондиционера или печи, звуки разговоров или движения других людей, внешние шумы, исхо­дящие от машин, самолетов или ремонтных работ, — это лишь немногие из раздражителей, ко­торые воздействуют на наши чувства, не говоря уже о комплексном воздействии всей окру­жающей среды. Когда эти раздражители находятся ниже уровня сознательного восприятия, то процесс называется подпороговым восприятием.

Возникает вопрос: каким образом люди при всем обилии воздействующих на них раз-дражителей на определенном отрезке времени концентрируются лишь на некоторых из них? Часть ответа на этот вопрос дает принцип избирательности восприятия.

Внешние факторы внимания

На избирательность восприятия воздействуют самые разнообразные внешние и внутрен­ние факторы внимания. Внешние факторы состоят из разного рода воздействий окружающей среды, таких, как интенсивность, размеры, контрастность, повторяемость, движение, новизна и узнаваемость.

Интенсивность воздействия. Чем большей интенсивностью обладает внешний раздра­житель, тем больше вероятность того, что он будет воспринят. Так, громкий звук, сильный за­пах или яркий свет привлекут большее внимание, нежели слабый звук, несильный запах или мягкий свет.

Размеры. Принцип размера тесно связан с принципом интенсивности. Он гласит: чем крупнее объект, тем больше вероятность того, что он будет замечен. Контраст. Принцип контраста говорит о том, что внешний раздражитель, выделяющий­ся на общем фоне, или раздражитель неожиданный привлекут больше внимания.

Повторение. Принцип повторения утверждает, что повторяемый внешний раздражитель привлекает внимание в большей степени, нежели единичный. Движение. Принцип движения состоит в том, что людям свойственно обращать больше внимания на движущиеся объекты

Новизна и узнаваемость. Этот принцип говорит о том, что объектами привлечения внимания могут служить, как новая, так и знакомая ситуация

Набор внутренних факторов

Научение и восприятие.. люди видят и слышат то, что они ожидают увидеть и услышать.

Стереотипы восприятия на рабочем месте. некоторые служащие привыкли воспринимать окружающий их мир через общие очки, стереотипизированно.

Мотивация и восприятие.

Личность и восприятие. Научение и мотивация тесно связаны с личностью человека, который воспринимает ситуацию.

 

ОРГАНИЗАЦИЯ ВОСПРИЯТИЯ

Обсуждение избирательности восприятия до сих пор ограничивалось обсуждением внешних и внутренних переменных, которые привлекают внимание индивидуума. Данный раз­дел рассматривает структуру процесса восприятия после получения информации о той или иной ситуации. Этот аспект восприятия известен под названием организации восприятия. Чело­век редко воспринимает цвет, свет или звук отрывочно.

Фигура-фон

Фигура-фон рассматривается как наиболее фундаментальная форма организации вос­приятия. Принцип, заложенный в понятие «фигура-фон», попросту означает, что воспринимае­мые объекты рассматриваются отдельно от общего фона.

Группировка восприятия

Принцип группировки при организации восприятия гласит, что существует тенденция группировать ряд раздражителей в некую узнаваемую структуру. Заполнение пробелов. Принцип заполнения пробелов в группировке тесно связан с идеями гештальт-психологии. начальник отдела представляет, что име­ет место полное согласие среди его сотрудников в отношении некоего проекта, в то время как некоторые из сотрудников высказываются против него. В данном случае начальник отдела за­полняет существующий пробел и видит полное согласие там, где его на самом деле нет.

Целостность. В то же время известная разница между ними имеется. При заполнении вводятся недостающие раздражители, в то время как принцип целостности свидетельствует о том, что человек лучше воспринимает непрерывные линии или изображения. Эта целостность восприятия может при­вести к развитию у членов организации негибкого или нетворческого мышления.

Близость. Принцип близости, или схожести, говорит о том, что расположенные рядом группы элементов будут восприниматься как единая картина.

Подобие. Принцип подобия заключается в том, что чем больше схожесть раздражителей, тем сильнее тенденция воспринимать их в качестве единой группы.

Константность восприятия

Константность является одной из более сложных форм организации восприятия. Она по­зволяет человеку ощущать уверенность в изменяющемся окружающем мире. Стабильность по­зволяет личности чувствовать известное постоянство в необыкновенно изменчивой и крайне сложной обстановке

Контекст восприятия

Высшей и наиболее сложной формой организации восприятия является контекст. Он придает смысл и ценность простым раздражителям, объектам, событиям, ситуациям, а также другим людям в окружающей индивидуума среде.

Перцептивная защита

С контекстом тесно связано понятие перцептивной защиты. Личность может выстроить защиту (блокировка или отказ узнавать) против раздражителя или событий в контексте, кото­рый ему в личном или моральном плане неприемлем или создает угрозу. Принцип перцептив­ной защиты может, соответственно, играть существенную роль в понимании отношений между профсоюзами и менеджментом, начальником и подчиненными.

Способы перцептивной защиты:

1. Отрицание.

2. Модификация и искажение.

3. Изменение в восприятии.

4. Признание, но отказ измениться.

 

 

СОЦИАЛЬНОЕ ВОСПРИЯТИЕ

в этом разделе будет тщательно рассмотрено социальное восприятие как таковое в силу его особо важной роли в организационном поведении. От социальных аспектов восприятия непосредственно зависит то, как мы воспринимаем и познаем друг друга.

УПРАВЛЕНИЕ ВПЕЧАТЛЕНИЕМ

Если в процессе социального восприятия одна личность оценивает других, то управление впечатлением является процессом, посредством которого люди пытаются управлять восприятием их личности другими людьми или контролировать этот процесс. Люди, как правило, стремятся представить себя другим в социально привлекательном свете.

Стадии в жизни взрослых

Левинсон выделяет стадии развития в зависимости от возраста:

1. Вступление в мир взрослых (возраст от 23 до 28 лет).

2. Достижение зрелости (возраст от 33 до 40).

3. Вступление в средний возраст (возраст от 45 до 50).

4. Достижение вершины среднего возраста (возраст от 55 до 60).

Он выделяет также четыре переходных периода.

1. Переходный период 30-летних (возраст от 28 до 33).

2. Переходный период середины жизни (возраст от 40 до 45).

3. Переходный период 50-летних (возраст от 50 до 55).

4. Переходный период старшего возраста (возраст от 60 до 65).

 

На рис. 4.1 показаны четыре основные стадии развития карьеры. В течение первой стадии значительное место

занимает поиск. На протяжении этого периода человек, как правило, не­сколько раз меняет работу, и вообще данный период

является очень нестабильным и относительно непродуктивным. На протяжении второго периода, названного становлением, работник определяет свое место и начинает испытывать потребность в близких отношениях. Этот период является обычно периодом роста и успехов в карьере. Третья стадия - стадия поддержания - наступает тогда, когда развитие человека приостанавливается на некоем продуктивном плато и он начинает испытывать потребность оставить что-то следующему поколению. Эта потребность побуждает человека принять на себя роль наставника по отношению к младшим подчиненным. Как показано на рис. 4.1, на третьем этапе своей карьеры человек может либо резко устремиться вверх, либо остаться на достигну том уровне, либо начать двигаться вниз. Последняя стадия — спад

Недавно получены данные о том, что прямой, линейной за­висимости между возрастом и удовлетворенностью трудом не существует. Как показано на рис. 4.2, удовлетворенность трудом в конце карьеры может снижаться.

Процесс социализации

Помимо изучения личности в плане ее развития в настоящее время все большее внима­ние уделяется роли других важных для личности людей, групп и в особенности организаций, которые оказывают большое влияние на личность. Это непрекращающееся воздействие окружающей среды обычно называется процессом социализации. Данный процесс является особенно важным для понимания организационного поведения, поскольку он не ограничивается ранним детством, а продолжается всю жизнь. В одном из недавних исследований отмечается, что приемы социализации новых членов, которые используют организациидействительно приводят к желаемым результатам. Установлено также, что различные стратегии социализации приводят к различным формам приспособления новых сотрудников к организациям.

С общепринятой точки зрения процесс социализации работника в организации включает следующие основные моменты.

1. Изменение установок, ценностей и форм поведения.

2. Непрерывность процесса социализации в течение некоторого периода времени.

3. Приспособление к новым должностным обязанностям, рабочим группам и работе внутри организации.

4. Взаимное влияние новых сотрудников и их руководителей.

5. Первостепенная важность начального периода социализации.

 

ПРИРОДА И ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ УСТАНОВОК

Как личность, так и установки включают сложные когнитивные процессы. Различие за­ключается в том, что личность обычно воспринимается в целом, в то время как установки яв­ляются составляющими личности. Установки могут быть охарактеризованы с трех позиций. Во-первых, они существуют до тех пор, пока не будет сделано что-либо для того, чтобы их изменить. Во-вторых, установки могут варьироваться от очень благоприятных до очень неблагоприятных. В-третьих, установки направлены на конкретный объект, по поводу которого человек может испытывать некоторые чувства (иногда говорят об «аффекте» - affect) или иметь некоторые убеждения.

Компоненты установок

Установки могут бьггь разделены на три основных компонента: эмоциональный, инфор­мационный и поведенческий.

Эмоциональный компонент включает чувства людей, или аффект - положительный, нейтральный или отрицательный - относительно объекта. Так, эмоциям наибольшее внимание уделяется в литературе по организационному поведению в связи с удовлетворенностью трудом. Кроме того, выражение эмоций — либо положительных, которые вызывает, например, работ­ник сервисной службы, либо отрицательных, которые вызывает сборщик платы за стоянку или милиционер, либо нейтральных, вызываемых работником деканата или государственным слу­жащим, - представляется очень важным в поведении на рабочем месте.

Информационный компонент включает в себя убеждения или информацию, которые имеет индивидуум относительно объекта. Совершенно несущественно, является ли данная ин­формация достоверной или точной. Мастер может считать, что необходимо двухнедельное обу­чение для того, чтобы пользоваться каким-то видом оборудования. На самом же деле средне­статистический рабочий может научиться управлять этим оборудованием после четырех дней обучения. Тем не менее, информация, которой располагает мастер (о необходимости двухне­дельного обучения), лежит в основе его установки в отношении обучения.

Поведенческий компонент определяет склонность человека вести себя определенным образом по отношению к объекту. Например, мастер, о котором говорилось в предыдущем абзаце, может предписывать двухнедельное обучение каждому из новопришедших на работу.

 

УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ

Первичные Мотивы

Психологи еще не пришли к общему мнению, как классифицировать различные мотивы человека, но признают, что некоторые из них являются врожденными и имеют физиологическое происхождение.

ОБЩИЕ МОТИВЫ

При классификации общие мотивы не всегда выделяются в отдельную категорию. Темне менее такая категория оказывается необходимой, поскольку существует ряд мотивов, находящихся как бы в промежуточной зоне между первичными и вторичными мотивами. Общие мотивы имеют более важное значение для организационного поведения, чем первичные.

Мотив привязанности

В частности, мотив привязанности, с одной стороны, тесно ассоциируется с первичным сексуальным мотивом, ас другой — со вторичным мотивом принадлежности. По этой причине привязанность иногдаотносят ко всем трем категориям мотивов, а некоторые психологи вообще не признают еекак отдельный мотив.

ВТОРИЧНЫЕ МОТИВЫ

Мотив власти

Мотив достижений

Мотив принадлежности

Мотив безопасности

Мотив статуса

 

Теория ERG Альдерфера

Содержательные теории трудовой мотивации Герцберга и в особенности Маслоу по­лучили развитие в работах КлейтонаАльдерфера. Он сформулировал модель категорий по­требностей, которая больше подтверждена имеющимися эмпирическими данными. Так же, как Маслоу и Герцберг, он выделяет определенные категории потребностей и считает, что существуют основополагающие различия между потребностями низшего порядка и высшего.

Альдерфер выделил три группы основных потребностей: существования, в связях и росте (отсюда название теория ERG⁶). Потребности существования касаются выживания (физиологическое благополучие). Потребности в связях подчеркивают значимость межличностных, социальных взаимоотношений. Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию. На рис. 5.4 показано, каким образом эти группы потребностей соотносятся с категориями, которые выделяют Маслоу и Герцберг. Очевидно, что они связаны очень тесно, но потребности ERG не имеют четкой демаркации.

Теория атрибуции

В гл. 3, посвященной восприятию, обсуждалась важная роль атрибуций в когнитивных процессах индивидуумов. Не так давно производимые людьми атрибуции стали рассматриваться как важный элемент мотивации трудовой деятельности. В отличие от других теорий, теория атрибуции скорее является теорией взаимосвязи личного восприятия и межличностного поведения, чем теорией мотивации отдельного человека. Разнообразие теорийатрибуции постоянно увеличивается. Однако недавно проведенный их анализ позволяет сделать заключение, что все они объединяются следующими общими предположениями.

1. Мы стараемся найти смысл в окружающем нас мире.

2. Мы часто объясняем действия людей либо внутренними, либо внешними причинами.

3. Мы делаем это в значительной степени на основе логики.

Теория атрибуции связана главным образом с теми когнитивными процессами, с помощью которых человек интерпретирует поведение, как вызванное (или приписываемое) определенными элементами соответствующей окружающей среды. Она касается вопросов «почему» в мотивации и поведении. Хотя большинство причин, атрибутов и вопросов «почему» нельзя наблюдать непосредственно, теория утверждает, что люди полагаются на когнитивные акты, преимущественно на ощущения. Теория атрибуции предполагает, что люди рациональны и испытывают потребность в определении и понимании каузальной структуры окружающей среды. Именно поиск этих атрибутов и является основной характеристикой теории атрибуции.

Атрибуции локуса контроля. Используя понятие «локус контроля», можно объяснить поведение человека на работе, исходя из того, откуда, согласно его ощущениям, исходит контроль за достигнутыми им результатами: изнутри или извне. Работники, которые ощущают внутренний контроль, считают, что они могут влиять на собственные результаты посредством своих способностей, умений или усилий. Работники, которые ощущают внешний контроль, считают, что они не могут сами регулировать свои результаты; они полагают, что ими управляют внешние силы. Важно, что ощущение локуса контроля может оказывать дифференцированное воздействие на выполнение работы и на чувство удовлетворенности ею.

Одно из исследований выявило, что работники, ощущающие внутренний контроль, обычно в большей степени удовлетворены своей работой, чаще занимают менеджерские должности и более удовлетворены партисипативным менеджментом, чем работники, ощущающие внешний контроль.

Другими словами, наличие конфликтующих предубеждений в атрибуции у менеджеров и их подчиненных представляется явлением типичным для организаций. Одним из путей к созданию более продуктивных взаимоотношений исследователи считают необходимость усилий с обеих сторон, чтобы уменьшить расхождения в предположениях и точках зрения, это может быть достигнуто за счет повышения межличностных взаимодействий, открытия каналов коммуникаций и проведения семинаров, построения команд, ориентированных на уменьшение ошибок атрибуции.

Роль самоэффективности в атрибуции. С ошибками атрибуции тесно связана ставшая недавно популярной концепция самоэффективности (подробно она рассматривается в гл. 4 и 9), которая восходит к концепции о завышенной самооценке.

ЛИДЕРСТВО И РУКОВОДСТВО

Следует подчеркнуть несколько обстоятельств:

1. Лидер не выдвигается группой на соответствующий пост, а спонтанно занимает лидерскую позицию с открытого или скрытого согласия группы;

2. Лидер выдвигается на роль неофициального руководителя, а это значит, что с его личностью связывается специфическая неофициальная система групповых норм и ценностей, являющаяся как правило шире официальной;

3. Лидер выдвигается на соответствующую роль в значимой для группы ситуации.

Теории лидерских черт

Можно, однако же, выделить несколько предпосылок, объединение которых в одном человеке повышает его шансы занять лидирующую позицию в группе.

1. Уровень интеллекта такого человека обычно несколько выше среднего в его группе (но ненамного, так как «слишком умные» склонны отрываться от контекста группы и часто могут остаться непонятыми).

2. Развитый социальный интеллект, включающий в себя способность понимать мотивы поведения людей, хорошие коммуникативные навыки, достаточные для того, чтобы передавать идеи и убеждать.

3. Сильная личностная, внутренняя мотивация к той деятельности, которая важна для группы.

4. Лидер — это человек, который по отношению к группе может рассматриваться как ее зеркало. Им может быть только тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и одобряемые именно в данной группе. Поэтому пересаживание лидера в другую группу или назначение его сверху в качестве руководителя малоэффективно.

ЛИДЕР И МЕНЕДЖЕР

Лидер и руководитель — это не одно и то же. Различие тут такое же, как между формальной и неформальной группой.

Общее лидерство в группе складывается из компонентов: эмоционального, делового и информационного.

«Эмоциональный» лидер (сердце группы) – это человек, к которому каждый человек в группе может обратиться за сочувствием. «поплакаться в жилетку».

С «деловым лидером» (руки группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые связи, обеспечить успех делу.

К «информационному» лидеру (мозг группы) все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.

Наилучшим будет лидер, сочетающий все три компонента.

Не углубляясь в подробное изучение особенностей руководства, рассмотрим некоторые качественные различия, которые существуют между понятиями руководства и лидерства. 1.Лидерство по своей природе связано прежде всего с выражением, оформлением и регулированием внутригрупповых, межличностных отношений, носящих неофициальный характер, в то время как руководство является функцией и средством регулирования официальных отношений. 2. Лидерство зарождается и функционирует в рамках микросреды – своего непосредственного окружения, а руководство - в соответствии с потребностями и запросами макросреды – организации в целом. 3. Лидерство возникает преимущественно стихийно, а официальное руководство утверждается и существует как результат деятельности системы социальных организаций и институтов. 4. В отличие от лидерства официальное руководство носит более стабильный характер, поскольку не зависит в такой мере, как лидерство, от всевозможных поворотов групповых настроений и изменений, происходящих в отношениях между членами группы. стили руководства

Стиль руководства – это способ вашего взаимодействия с подчиненными и его восприятие окружающими. Для того, чтобы реализовать модель ситуационного управления на практике, нужно уметь определять актуальный уровень развития подчиненного, освоить различные стили управления.

Данная модель помогает:

1. Определить уровень зрелости подчиненных

2. Выбрать подходящие стили управления

3. Выбрать стиль коммуникации для эффективного влияния

Ориентация на задачу

Ориентация на задачу (указания):

Степень, в которой руководитель участвует в определении ролей, того, что, как, когда, где.

• Ставит цели
• Объясняет
• Организует
• Определяет сроки
• Управляет
• Контролирует
• Стимулирует

Ориентация на отношения (поддержка):

Степень, в которой руководитель участвует в двухсторонней коммуникации, слушает, оказывает помощь, социальную и эмоциональную поддержку. Это включает:

• Оказание поддержки
• Общение
• Помощь в организации взаимодействия
• Развитие
• Активное слушание
• Выдача обратной связи
• Заинтересовывание (мотивирование)

Указывающий (директивный) стиль: руководитель дает конкретные указания относительно заданий и способов их выполнения, обучает, контролирует процесс выполнения.

Область применения: форс-мажорные обстоятельства, низкий уровень навыков или опыта у подчиненного, недостаток знаний о конкретной ситуации (например, люди, компетентные в профессии, но новички в компании), люди, слабо заинтересованные в результатах своей работы.

 

Наставнический стиль: руководитель дает указания, но в меньшей степени, чаще просто высказывает свое мнение относительно предполагаемых действий подчиненного, интересуется его мнением. В случае расхождения мнений решение принимает руководитель. Руководитель также оказывает моральную поддержку, поддерживает высокую мотивацию человека.

Область применения: появились минимально необходимые знания и навыки, но их пока недостаточно для самостоятельной работы. Появились первые трудности и разочарования в работе.

 

Поддерживающий стиль: руководитель содействует в достижении результатов своими подчиненными, высказывает участие, хвалит, делится нужной информацией, помогает принимать решения, но не принимает их за подчиненных.

Область применения: подчиненный достаточно опытен, но подчас не слишком уверен в своих силах или в правильности принимаемого им решения, нуждается в поддержке и признании своих талантов.

 

Делегирующий стиль: руководитель не вмешивается в процесс работы, только получает информацию о результатах и, если необходимо, о возникающих проблемах. Ответственность за принятие решений по выбору действия лежит на подчиненном.

Область применения: подчиненный полностью способен к самостоятельной работе. Ему не нужны ничьи указания, он способен поддерживать и мотивировать себя сам,

 

На выбор стиля руководства влияет:

§ Специфика задачи

§ Зрелость подчиненного

§ Личностные особенности руководителя

 

Степень зрелости подчиненных определяется:

• Компетентностью в задаче
• Их мотивацией
• Степенью уверенности в себе

Методы руководства

 

При решении производственных и социально-управленческих задач руководители (менеджеры) используют различные методы. Методы руководства (управления) – это совокупность приемов целенаправленного воздействия руководителя на работников, обеспечивающих координацию их работы. В психологии управления различают три группы методов руководства: административные, экономические и социально-психологичекие.

1. Административные методы предполагают прямое воздействие руководителя на подчиненных, вышестоящих органов управления на нижестоящие. Такое воздействие проявляется в административных приказах, распоряжениях и указаниях, в различных положениях, инструкциях, нормативах и других служебных предписаниях, организационно регламентирующих деятельность подчиненных лиц и обеспечивающих их ответственность.

Конкретные формы и масштаб применения административных методов определяются задачами управления, уровнем организации производства, уровнем развития трудового коллектива и личностными качествами руководителей. Чем выше уровень организации труда и социального развития коллектива, лучше подготовлены и авторитетны руководители, тем сравнительно меньше потребности в применении административных методов руководства.

2. Экономические методы основываются на использовании совокупности стимулов, предусматривающих материальную заинтересованность и материальную ответственность трудовых коллективов и руководителей. К ним относятся: регулирование заработной платы работников в зависимости от количества и качества выпускаемой продукции, материальное поощрение или наказание, использование таких рычагов, как прибыль, цена, кредит и др. Рыночная экономика создает условия для расширения приемов экономического стимулирования трудовой активности работников путем передачи им части собственности (акций) предприятия, получения ими доходов (дивидендов) от прибыли и т. д.

3. Социально-психологические методы руководства основываются на психолого-педагогических знаниях и умениях руководителя, его личностном авторитете среди сотрудников. Сюда относятся: убеждение, разъяснение, внушение, беседа, совет, просьба, личный пример руководителя, приемы морального поощрения и наказания, требования к соблюдению трудовой дисциплины и др. Психологические знания руководителя необходимы также для индивидуального подхода к сотрудникам с учетом особенностей характера, темперамента, способностей каждого из них. В условиях групповой (коллективной) трудовой деятельности эффективными методами и приемами воздействия на сознание и поведение человека являются критика и самокритика, формирование здорового общественного мнения, обеспечение гласности, организация и проведение собраний, дискуссий и других групповых мероприятий, соревнования между сотрудниками и между группами (подразделениями организации), использование средств наглядности (плакатов, стендов), средств массовой информации и т. д.

При решении управленческих задач все методы руководства должны быть использованы в их сочетании в зависимости от конкретной ситуации, уровня развития коллектива, индивидуально-психологических особенностей людей и других факторов

 

 

Бихевиористские теории

Наиболее традиционная и подкрепленная исследованиями теория восходит к бихевиори­стской школе психологии.