Характеристики наблюдателя и наблюдаемого

Если суммировать результаты исследований некоторых специфических характеристик личностей наблюдателя и наблюдаемого, то общие черты наблюдателя можно описать следую­щим образом.

1. Понимание самого себя облегчает ясное понимание других.

2. Черты собственной личности влияют на восприятие тех черт, которые, скорее всего, усматриваешь в других.

3. Люди, которые находятся в ладу с собой, скорее могут увидеть положительное в дру­гих.

4. Точность в наблюдении за другими — это многофакторный навык.

Эти четыре характеристики во многом влияют на то, как человек воспринимает других в среде своего обитания.

Следует также отметить определенные характеристики наблюдаемой личности, влияю­щие на социальное восприятие. Исследования привели к следующим выводам.

1. Статус наблюдаемого оказывает серьезное влияние на восприятие его другими.

1. Наблюдаемая личность для упрощения процесса восприятия наблюдателем обычно.расписывается по категориям. Обычно к ним относятся статус наблюдаемого и его роль.

2. Видимые черты наблюдаемого сильно влияют на его восприятие другими.

Отмеченные характеристики наблюдателя и наблюдаемого дают представление о край­ней сложности социального восприятия. Члены организации должны понимать, что их воспри­ятие во многом определяется как их собственными особенностями, так и свойствами других людей.

Подобные атрибуции³, которые люди делают по отношению к другим, играют важную роль в социальном восприятии и последующем поведении.

Атрибуция Атрибуция (attribution)описывает, как люди объясняют свое поведение и поведение дру­гих людей. Стереотипизация Термин «стереотип» отражает тенденцию воспринимать другого человека (следова­тельно, это социальное восприятие) через его принадлежность к определенному классу или ка­тегории. Эффект «ореола» ⁵В процессе социального восприятия эффект «ореола» весьма схож со стереотипом. Однако если при стереотипизации личность рассматривается в рамках ее социальной категории, то эффект «ореола» сказывается в восприятии личности на основе одной из ее черт. Преодоление таких проблем восприятия, как стереотипизация и эффект «ореола», по- прежнему остается важным для эффективного управления человеческими ресурсам.

УПРАВЛЕНИЕ ВПЕЧАТЛЕНИЕМ

Если в процессе социального восприятия одна личность оценивает других, то управление впечатлением является процессом, посредством которого люди пытаются управлять восприятием их личности другими людьми или контролировать этот процесс. Люди, как правило, стремятся представить себя другим в социально привлекательном свете.

Процесс управления впечатлением

В последнее время были выявлены две самостоятельные составляющие управления впе­чатлением — мотивация впечатления и его формирование. При найме на работу у подчиненных может возникнуть стремление контролировать то, как их воспринимает начальник. Степень по­добной мотивации к управлению впечатлением будет зависеть от таких факторов, как значи­мость произведенного впечатления применительно к стоящим перед личностью задачам, ценностью этих задач и расхождение между тем впечатлением, которое человек хочет произвести на окружающих, и впечатлением, которое, по его мнению, другие о нем уже имеют.

Формирование впечатления — это другой важный процесс, который определяет, какого рода впечатление люди хотят произвести на других и что они для этого предпринимают. В то время как некоторые теоретики ограничивают впечатление лишь личностными характеристиками, другие подключают к ним установку, физическое состояние, интересы или ценности. При таком более широком подходе были выявлены пять факторов, наиболее тесно связанных с теми типами впечатлений, которые люди стремятся сформировать: самоидентификация, желаемый и нежелаемый имиджи, ролевые ограничения, конечные ценности и уже имеющийся социальный образ.

Стратегии управления впечатлением

Существуют две стратегии управления впечатлением, которые могут использовать ра­ботники. С одной стороны, если служащие пытаются свести к минимуму ответственность за какое-либо негативное событие или хотят держаться подальше от неприятностей, они могут применить стратегию недопущения понижения в должности. С другой стороны, если работники хотят, чтобы с ними в максимальной степени ассоциировался положительный результат, или желают выглядеть лучше, чем есть на самом деле, то они могут воспользоваться стратегией увеличения шансов на продвижение.

Стратегия недопущения понижения характеризуется следующими чертами.

1. Обоснования. К ним относятся попытки работников найти извинение или оправдание своим действиям.

2. Извинения. Когда нет рационального оправдания, работник может извиниться передначальником за негативное развитие событий.

3. Отстранение. Когда работники косвенно связаны с негативным развитием событий, они могут по секрету сказать своему шефу, что боролись за правое дело, но оказались в меньшинстве.

Стратегия увеличения шансов на продвижение включает в себя следующие элемен­ты.

1. Приписывание. Этот метод применяется, когда работники чувствуют, что им не воздали должное за успех.

2. Наращивание. В этом случае усилиям работников может быть отдано должное, однако они подчеркивают, что на самом деле их вклад больше и принес больший эффект, чем изна­чально ожидалось.

3. Выявление преград. В рамках этой стратегии работники обозначают личные проблемы или же организационные препятствия, которые они вынуждены были преодолеть для достижения результата.

4. Ассоциирование. Работник делает все, чтобы его видели в нужное время вместе с нуж­ными людьми.

ЧТО ТАКОЕ ЛИЧНОСТЬ

Большее значение для организационного поведения имеют черты характера. В по­следнее время особое внимание привлекают пять основных характеристик (так называемая «большая пятерка»), которые исследователи считают наиболее тесно связанными с произ­водственной деятельностью:

1. Экстраверсия. Общительность, разговорчивость и уверенность в себе.

2. Склонность к сотрудничеству. Добродушие, готовность к сотрудничеству и доверчи­вость.

3. Добросовестность. Ответственность, надежность, настойчивость и нацеленность на успех.

4. Эмоциональная стабильность. В случае ее отсутствия - напряженность, неуверенность в себе и нервозность.

5. Восприимчивость к приобретению нового опыта. Богатое воображение, способность к художественному творчеству и интеллектуальные способности.

Наряду с физическими характеристиками и чертами характера большую роль здесь играют и такие аспекты личности, как представление человека о самом себе, а также взаимо­действие между человеком и ситуацией.

Представление человека о самом себе: самоуважение и самоэффективность

Самоуважение (self-esteem), Самоэффективность, Взаимодействие человека и ситуации

Как определялось выше, личность - это человек в целом: его внешние и внутренние свойства и взаимодействие с ситуацией.

РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ И СОЦИАЛИЗАЦИЯ

Стадии в жизни взрослых

Левинсон выделяет стадии развития в зависимости от возраста:

1. Вступление в мир взрослых (возраст от 23 до 28 лет).

2. Достижение зрелости (возраст от 33 до 40).

3. Вступление в средний возраст (возраст от 45 до 50).

4. Достижение вершины среднего возраста (возраст от 55 до 60).

Он выделяет также четыре переходных периода.

1. Переходный период 30-летних (возраст от 28 до 33).

2. Переходный период середины жизни (возраст от 40 до 45).

3. Переходный период 50-летних (возраст от 50 до 55).

4. Переходный период старшего возраста (возраст от 60 до 65).

 

На рис. 4.1 показаны четыре основные стадии развития карьеры. В течение первой стадии значительное место

занимает поиск. На протяжении этого периода человек, как правило, не­сколько раз меняет работу, и вообще данный период

является очень нестабильным и относительно непродуктивным. На протяжении второго периода, названного становлением, работник определяет свое место и начинает испытывать потребность в близких отношениях. Этот период является обычно периодом роста и успехов в карьере. Третья стадия - стадия поддержания - наступает тогда, когда развитие человека приостанавливается на некоем продуктивном плато и он начинает испытывать потребность оставить что-то следующему поколению. Эта потребность побуждает человека принять на себя роль наставника по отношению к младшим подчиненным. Как показано на рис. 4.1, на третьем этапе своей карьеры человек может либо резко устремиться вверх, либо остаться на достигну том уровне, либо начать двигаться вниз. Последняя стадия — спад

Недавно получены данные о том, что прямой, линейной за­висимости между возрастом и удовлетворенностью трудом не существует. Как показано на рис. 4.2, удовлетворенность трудом в конце карьеры может снижаться.

Процесс социализации

Помимо изучения личности в плане ее развития в настоящее время все большее внима­ние уделяется роли других важных для личности людей, групп и в особенности организаций, которые оказывают большое влияние на личность. Это непрекращающееся воздействие окружающей среды обычно называется процессом социализации. Данный процесс является особенно важным для понимания организационного поведения, поскольку он не ограничивается ранним детством, а продолжается всю жизнь. В одном из недавних исследований отмечается, что приемы социализации новых членов, которые используют организациидействительно приводят к желаемым результатам. Установлено также, что различные стратегии социализации приводят к различным формам приспособления новых сотрудников к организациям.

С общепринятой точки зрения процесс социализации работника в организации включает следующие основные моменты.

1. Изменение установок, ценностей и форм поведения.

2. Непрерывность процесса социализации в течение некоторого периода времени.

3. Приспособление к новым должностным обязанностям, рабочим группам и работе внутри организации.

4. Взаимное влияние новых сотрудников и их руководителей.

5. Первостепенная важность начального периода социализации.

 

ПРИРОДА И ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ УСТАНОВОК

Как личность, так и установки включают сложные когнитивные процессы. Различие за­ключается в том, что личность обычно воспринимается в целом, в то время как установки яв­ляются составляющими личности. Установки могут быть охарактеризованы с трех позиций. Во-первых, они существуют до тех пор, пока не будет сделано что-либо для того, чтобы их изменить. Во-вторых, установки могут варьироваться от очень благоприятных до очень неблагоприятных. В-третьих, установки направлены на конкретный объект, по поводу которого человек может испытывать некоторые чувства (иногда говорят об «аффекте» - affect) или иметь некоторые убеждения.

Компоненты установок

Установки могут бьггь разделены на три основных компонента: эмоциональный, инфор­мационный и поведенческий.

Эмоциональный компонент включает чувства людей, или аффект - положительный, нейтральный или отрицательный - относительно объекта. Так, эмоциям наибольшее внимание уделяется в литературе по организационному поведению в связи с удовлетворенностью трудом. Кроме того, выражение эмоций — либо положительных, которые вызывает, например, работ­ник сервисной службы, либо отрицательных, которые вызывает сборщик платы за стоянку или милиционер, либо нейтральных, вызываемых работником деканата или государственным слу­жащим, - представляется очень важным в поведении на рабочем месте.

Информационный компонент включает в себя убеждения или информацию, которые имеет индивидуум относительно объекта. Совершенно несущественно, является ли данная ин­формация достоверной или точной. Мастер может считать, что необходимо двухнедельное обу­чение для того, чтобы пользоваться каким-то видом оборудования. На самом же деле средне­статистический рабочий может научиться управлять этим оборудованием после четырех дней обучения. Тем не менее, информация, которой располагает мастер (о необходимости двухне­дельного обучения), лежит в основе его установки в отношении обучения.

Поведенческий компонент определяет склонность человека вести себя определенным образом по отношению к объекту. Например, мастер, о котором говорилось в предыдущем абзаце, может предписывать двухнедельное обучение каждому из новопришедших на работу.

 

УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ