Директор школы и его команда управления

 

Эффективность деятельности любого учебного заведения зависит от умения его руководителя создать профессиональную, грамотную команду управления с едиными философией, миссией, стратегией, целью и задачами; а также искусно использовать задействованные человеческие ресурсы. Команда управления – это единое эффективное, целое, коллектив людей-единомышленников, объединенных общей целью. Кратко эффективную команду управления можно описать следующим образом: есть человек – ядро команды, чаще всего это директор школы, который пользуется авторитетом и уважением коллектива, вокруг которого сплачивается весь актив команды. Но это может быть и один из его заместителей. Эффективность работы команды зависит от качества результатов деятельности каждого члена, что предусматривает достаточную автономность, так и от слаженности действий, что в свою очередь предопределяется постоянством сотрудничества и взаимодействием всех звеньев команды. И все это становится возможным лишь при устойчиво-высокой мотивации деятельности. Об эффективности команды говорит ее способность добиваться результатов. Создать команду нелегко, это требует времени, методичности и упорства: нужно выстроить личные отношения, определить методы работы, создать благоприятный климат в коллективе. Команда живет собственной деловой и эмоциональной жизнью. Одна из отличительных черт команды – сильное чувство общности. Команда дает участникам определенные психологические и материальные преимущества: безопасность, чувство локтя, гордость за совместные достижения, признание. Весь цикл формирования, совершенствования, функционирования команды управления можно условно разделить на три этапа. На первом этапе люди знакомятся, пристраиваются, притираются. Направляющей силой является цель. Одним из условий продвижения к намеченной цели является дисциплина. Вторая стадия характеризуется тем же, совершенствуется, завершается процесс изучения друг друга, распределяются роли, личные позиции каждого члена. Задача руководителя на этом этапе – создание ядра единомышленников. Третья стадия развития коллектива характеризуется тем, что в нем постоянно возникает интеллектуальное, эмоциональное, волевое единство. На этой стадии не только руководитель, но и все сотрудники чувствуют ответственность за деятельность всего коллектива. Руководитель становится авторитетным представителем коллектива.

Мы полагаем, что в основе формирования команды управления образовательной системой, школой, техникумом, дошкольным учреждением должны лежать следующие принципы:

1.Единоначалие в принятии решения и контроле за его исполнением при коллегиальности выбора варианта решения и корректировке хода исполнения.

2.Четкое определение должностных обязанностей каждого, распределение полномочий и формирование ответственности.

3.Постановка перспективных и текущих целей деятельности команды и определение роли каждого в их достижении.

4.Высокая профессиональная компетентность каждого из членов команды.

5.Знание современного менеджмента.

6.Надежность каждого из звеньев команды.

Методы влияния на дальнейшее развитие и совершенствование команды:

1.Строгая дисциплина в команде, начиная с самого низшего его звена и заканчивая первым руководителем.

2.Гарантированное вознаграждение по результатам труда, как всей команды, так и отдельных ее членов. Моральное и материальное поощрение деловой инициативы.

3.Создание высокого имиджа предприятия, организации, учебного заведения, поддержание авторитета и членов команды.

4.Психологическая совместимость членов команды.

5.Справедливость в осуществлении практики поощрения и наказания сотрудников.

6.Разумная, сугубо в интересах дела и рамках компетенции каждого информированность о ходе и результатах деятельности.

7.Гибкость, то есть способность быстрой перестройки в соответствии с изменениями, происходящими в персонале и на производстве.

8.Доверие к членам команды и между членами команды, пресечение любых попыток внести раскол в коллектив.

В современном менеджменте выделяют также признаки команды управления. Это:

· наличие причины, по которой собралась бы команда;

· понимание командой взаимозависимости, необходимости сотрудничества;

· вовлеченность каждого в командную деятельность;

· подотчетность команды.

Что побуждает первого руководителя создать свою команду?

1.Коллективный подход – это признак сильного и решительного стиля управления.

2.Если браться за решение проблемы сообща, то реже возникают стрессовые ситуации.

3.Вырабатывается больше идей, инновационная способность возрастает.

4.Лучше решаются крупные и междисциплинарные проблемы.

5.В коллективе можно более рационально распределять обязанности, устраняются межличностные трения.

6.Команды могут рисковать в большей степени, чем каждый член команды в отдельности, так как у команды в совокупности больше навыков и ресурсов, и ей легче предвидеть проблемы и свести к минимуму возможные затраты.

Команда дает ее участникам определенные психологические и материальные преимущества: безопасность, чувство локтя, гордость за совместные достижения, признание. Внешний мир считает команду более мощной и влиятельной социальной единицей, чем отдельную личность.

Таким образом, образовательной системой, школой в частности, должна управлять не просто группа управленцев – директор, его заместители, руководители педагогических методобъединений, где «лебедь рвется в облака, рак пятится назад, а щука тянет в воду», а именно команда управления – слаженная, психологически совместимая, устремленная, где каждый поддерживает друг друга и где каждый ответственен друг перед другом. Это очень тяжелая и управленческая, и психологическая задача для директора школы.

 

7.5.Организационная культура образовательной системы

 

Школа – это живой, сложный организм, основой жизненного потенциала которой является организационная культура: то, ради чего учителя, учащиеся, родители стали ее членами; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы деятельности школы они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо; как они относятся к утверждающим ценностям и нормам.

Организационная культура не всегда лежит на поверхности и порою ее трудно прощупать. Если можно говорить, что живой организм – школа, имеет душу, то этой душой является организационная культура. Любой директор школы, в том числе начинающий, должен уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

Так что же такое организационная культура? Существует множество определений. Мы последуем определению, которое дают в своей книге «Менеджмент» О.С. Виханский и А.И. Наумов. Они пишут: «Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения»1. Исходя из определения организационной культуры можно выделить три ведущих ее категории:

1.Базовое предположение: посылки, установки, философия, миссия, идеология управления, видение окружающей среды, природы, пространства, времени, работы, отношений.

2.Ценности: ценностные ориентации, которые занимают ведущее положение в организационной культуре. Иначе говоря, к чему стремятся члены данного коллектива, каковы их ценностные ориентации, какое поведение следует считать допустимым и какое недопустимым, принятое в данном коллективе, в данной организации, в данной школе. Ценности помогают каждому его члену понять, как он должен действовать в той или иной конкретной ситуации.

3. «Символика». Она выражается в гимнах, в значках, в документах, в настенной информации. Через символику передаются, как раз, те ценностные ориентации, которым следует данный коллектив. Очень важное значение в символике занимают единые документы, формы отчетности, которых следует придерживаться строго.

Не меньшее значение в символике занимают различные истории, легенды, мифы, анекдоты, которые пересказываются людьми, которые сплачивают коллектив, которые выражают отношение людей к тем или иным людям и к коллективу в целом.

В современном менеджменте выделяют три уровня организационной культуры:

1. Поверхностный или символический уровень, в который включаются такие внешние факторы, как применяемая технология, архитектура, использование пространства, наблюдаемое поведение, язык, лозунги, или, иначе говоря, поверхностный, символический уровень можно определить через использование пяти органов чувств: зрения, слуха, ощущения, обоняния, осязания. А если говорить о школе, то насколько радует взгляд школьная территория, как она ухожена, обихожена, обустроена, сколько на ее территории мусора, грязи, о чем говорят и как говорят стены школы, какой запах ощущается в туалете. Этому порой мало уделяется внимания. И стыдно должно быть россиянам, когда летом, в августе 2002 года берега озера Байкал, гордости России, очищали от мусора иностранцы, приглашенные в Россию, и те, кто был обеспокоен состоянием озера. На наш взгляд, вот этой культуре необходимо учить учащихся.

Второй уровень в менеджменте называют подповерхностным уровнем. Здесь необходимо различать ценности, ценностные установки, верования, надежды, разделяемые членами организации, стремление, отношение друг к другу, отношение к руководству, отношение к ученику, если речь идет о школе и т.д.

Третий уровень управленческой культуры в менеджменте называют глубинным. Это трудно раскрываемый уровень, который содержит скрытые установки, которые руководят людьми, и которые порою полностью не осознают даже сами члены организации. Но эти установки в конечном итоге определяют их поведение и определяют их отношение к работе.

В современном менеджменте используют десять характеристик, которые мы прилагаем ниже, для анализа существующей организационной культуры:

1.Осознание членами коллектива себя и своего места в организации (в одних случаях независимость творчества определяется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм).

2.Коммуникационная система – язык общения.

3.Внешний вид, одежда, представление себя на работе (разнообразие униформ, спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.д.).

4.Что и как едят люди (традиции и привычки в этой области).

Иначе говоря, как организовано питание, есть или отсутствуют соответствующие места в организации.

5.Осознание времени, отношение к нему, его использование, степень точности относительности времени работников (вовремя ли приходят, вовремя ли уходят, соблюдают ли распорядок трудового дня).

6.Взаимоотношения между людьми (по возрасту, полу, статусу, власти, мудрости, интеллекту, опыту, знаниям, рангу, протоколу, религии, гражданству, степень формализации отношений, получаемой поддержки, так и разрешения конфликтов и т.д.)

7.Ценности, ценностная ориентация.

Иначе говоря, что такое хорошо, что такое плохо, к чему люди стремятся, нормы, что люди ценят в своей организационной жизни (положение, титулы, саму работу) и как эти ценности сохраняются.

8.Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, в успех, свои силы, взаимопомощь, этическое поведение, справедливость, отношение к коллегам, к злу, насилию, агрессии, влияние религии, морали).

9.Процесс развития работника и научения (бездумное или осознанное выполнение работы, полагается на интеллект или силу, как сформирована процедура информирования и т.д.).

10.Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе, ответственность по работе, разделение и замещение работы, чистота рабочего места, качество работы, привычки по работе, оценка работы – вознаграждение, продвижение по работе).

Все вышеперечисленные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры.

Организационная культура лежит в основе формирования культуры управления или управленческой культуры, на характеристике которой мы остановимся несколько ниже. И без понимания организационной культуры, мы считаем, невозможно понять сущность управленческой культуры.

На основе глубокого понимания основ организационной культуры менеджмента каждая образовательная система, в частности школа, может сформировать свою, ей присущую, организационную культуру.

К сожалению, теоретических разработок в области организационной культуры явно недостаточно. Пока многое в этом направлении делает редактор журнала «Директор школы», видный ученый-педагог России
К.М. Ушаков. К сожалению, тираж его книг недостаточен и его в школах мало читают. И когда мы бываем в школах, и спрашиваем руководителей: какова их организационная культура, то ответ на этот вопрос очень и очень затруднителен.

Ю.А. Конаржевский в понятие организационной внутришкольной культуры включает следующие элементы:

1.Взгляд на человека и отношение к ребенку – для школы центральная позиция.

2.Философия, миссия данной школы.

3.Цели, задачи данной школы.

4.Общая педагогическая политика школы:

· прогрессивность,

· активность,

· созидательность.

5.Аналитический, научный подход к формированию личности, совершенствующие технологии обучения и воспитания, система принципов поведения, кодекс поведения педагогов, включающих положения по отношению к школе, ребенку, к работе, друг к другу, и каждого к себе.

6.Система принципов управления школой.

7.Отношение педагогического коллектива к уроку.

8.Понимание и трактовка роли учителя и ученика в учебном процессе.

9.Идеология воспитания, роль воспитателя в воспитательном процессе

10.Модель выпускника школы.

Конечно, это примерный абрис содержания, понятия организационной культуры школы. Хотелось бы еще раз повторить, что только на понимании основ организационной культуры менеджмента можно сформировать грамотную организационную культуру каждой отдельной школы. Эта задача пока мало разрешимая.

Несколько иное толкование понятию организационной культуры школы дает известный педагог-ученый, академик РАО М.М. Поташник. В его понимании школьная культура - «это уникальная, неповторимая, сугубо индивидуальная, очень часто неосознаваемая система норм, обычаев, традиций, стилей поведения, которая бытует в данной школе. Школьная культура отражает сложившийся школьный порядок, характер взаимоотношений, общения людей. Ее понимание позволяет предсказать поведение коллектива в той или иной ситуации»1. Данное понятие соответствует чрезвычайно популярному в 80-десятых годах в мировом менеджменте понятию «организационная культура». В рамках школьной культуры обычно существуют различные слои (а также собкультура):

· педагогическая культура;

· управленческая культура;

· ученическая культура, например, подростковая, юношеская.

В конечном итоге М.М. Поташник в понятие «организационная культура школы» включает:

1.Организационно-педагогические условия (уровень организованности, порядка, дисциплины в школе).

2.Психологические условия (морально-психологический климат в коллективе).

3.Материальные условия (конкретная, работающая в школе материально-техническая база обучения, воспитания, управления).

4.Социально-бытовые условия, в том числе уровень социальной защищенности учителей и учащихся, обеспеченность школы.

5.Санитарно-гигиенические условия.

6.Эстетические условия.

7.Пространственные условия.

8.Временные темпоритмические условия, отражающие типичный ритм школы, темп ее жизнедеятельности, объем нагрузок в работе.

Необходимо отметить, что состояние всех перечисленных, названных условий, состояние и уровень организационной культуры любой школы, любой образовательной системы влияют на результаты учебно-воспитательного процесса ничуть не меньше, а порою и больше, чем содержание и технология обучения и воспитания. Поэтому в управлении образовательными системами данной категории управления - организационной культуре - необходимо уделить чрезвычайно важное значение.

 

7.6.Управленческая культура руководителя образовательной системы

 

Мы не считаем необходимым давать какое-либо определение управленческой культуре руководителя. Попыток таких в литературе предпринято много, но, однако, приемлемого определения управленческой культуры руководителя пока не существует. Поэтому данное понятие мы будем раскрывать через его содержание. Итак, управленческая культура руководителя включает в себя следующее:

1.Умение использовать в практике управления все теории, достижения менеджмента: функции, принципы, методы, способы организации, стили управления, власть, лидерство и т.д..

Необходимо добиваться, чтобы управленческое мышление руководителя было масштабным и глубоким. Порою директор школы или его заместители, прочитав ту или иную книгу по управлению, мыслят категориями и понятиями, которые изложены именно в этой книге. Нередко директора школ, их заместители кроме четырех-пяти ведущих функций управления: планирования, организации, мотивации, контроля, координации, о других функциях управления никакого понятия не имеют. Поэтому естественно, грамотного управления, высокой культуры управления здесь быть не может. Поэтому, знание теории управления, менеджмента необходимо для повышения эффективности, культуры управления школой.

2.Руководитель должен обладать умением сформировать в управляемой образовательной системе высокую организационную культуру.

Только по степени ее организации можно судить об уровне управленческой культуры руководителя, причем между организационной культурой и управленческой культурой руководителя существует диалектическая взаимосвязь. Уровень общей, педагогической, управленческой культуры руководителя позволяет ему сформировать высокую организационную культуру, а она, в свою очередь, не дает ему возможности разнежиться, завянуть. Организационная культура всегда держит руководителя в соответствующей форме.

Управленческая культура руководителя школы проявляется в умении следовать требованиям профессиограммы директора школы, содержание которой, мы считаем, повторять здесь нет необходимости.

Управленческая культура руководителя школы заключается в его умении создать команду управления: не понукать своими заместителями, не угрожать им, а уметь действовать в команде управления, делегировать полномочия своим заместителям, вдохновлять, поощрять, полагаться на них, поддерживать в их начинаниях.

В менеджменте выделяют различные виды и разновидности управленческой культуры, которые мы сейчас постараемся перечислить:

· информационная культура, которая включает в себя сбор, обработку, хранение, использование информации, разработку форм документов и умение работать с документами, а также культуру делового устного и письменного общения;

· экономическая управленческая культура: умение хозяйствовать, проводить экономический анализ, культура экономического партнерства и предпринимательства;

· социально-психолого-педагогическая управленческая культура – это культура общения между руководителями, подчиненными, умение вести переговоры и разговоры по телефону, одеваться, использовать психолого-педагогические, социально-психологические методы управления, которые занимают в категории культуры управления одно из ведущих мест;

· правовая культура – это умение руководителя использовать те права, полномочия власти, которые ему даны;

· техническая культура – умение использовать современные информационные технологии управления – лично-технические средства управления.

Таким образом, управленческая культура руководителя – понятие емкое, глубокое, оно базируется на понимании руководителем содержания портрета эффективного менеджера, профессиограммы руководителя, понимании и знании существующих ныне теорий управления, менеджмента, менеджмента в образовании, организационной культуры, а также видов и разновидностей управленческой культуры.

 

Вопросы