Принципы управления педагогическим коллективом

 

Мы довольно детально рассмотрели эволюцию управленческой мысли в менеджменте, ведущие теории управления, основываясь на которых сформулировали свои принципы управления образовательными системами в целом.

Известный в России ученый-педагог, крупный специалист в области менеджмента в образовании Ю.А. Конаржевский сформулировал современные принципы управления педагогическим коллективом1, следуя которым можно существенно повысить эффективность деятельности всех педагогов. Приводим эти принципы в изложении:

· принцип уважения и доверия к человеку (принцип эгалитарности).

Это основополагающий, системообразующий принцип руководителя и педагогического коллектива. Принцип, который должен превратиться в убеждение каждого педагога, мотивирующего поведение, и насквозь пронизывать жизнедеятельность педагогического коллектива;

· принцип единоначалия и лидерства.

Директор школы должен стоять во главе крупного дела и быть его лидером, уметь четко видеть многовариативность будущего, видеть цель;

· принцип целостного взгляда на человека.

Руководитель рассматривает каждого члена педагогического коллектива не просто как работника, как учителя, а как личность со всеми ее потребностями, мотивами, целями, переживаниями, которые он испытывает в процессе педагогической деятельности. Одновременно с этим каждый учитель рассматривает ребенка не только как ученика, через призму его успеваемости («двоечник», «троечник» и т.д.), а как личность (его учеба, развитие, интересы, окружение, быт, уличная среда и т.д.);

· принцип сотрудничества.

Данный принцип предусматривает перевод управления с монологической на диалогическую основу, переход от коммуникации к общению, от субъектно-объектных к субъектно-субъектным отношениям;

· принцип социальной справедливости

Данный принцип предусматривает такое управление педагогическим коллективом, при котором каждый учитель находится в равном положении с другими, а его взаимодействие с администрацией строится на основе понимания человека как цели управления, а не его средств. Положение же учителя в коллективе оценивается в ходе управления прежде всего по результатам его труда, его вклада в общественную жизнь коллектива;

· принцип индивидуального подхода во внутришкольном управлении.

Он предусматривает учет руководителями индивидуальных особенностей учителей, уровня их профессиональной подготовки, интересов, жизненного и социального опыта. Соблюдение этого принципа необходимо для определения менеджером «предела возможностей» каждого педагога, без этого невозможно привести его к успеху. Управлять – значит вести людей к успеху!

· принцип обогащения работы учителя.

Стремление руководителя разнообразить работу, пробудить у учителя профессиональный интерес, вселить в него профессиональную уверенность;

· принцип личного стимулирования.

Непосредственно связан с самим педагогическим процессом, с качеством его осуществления. Личная заинтересованность учителя в работе способствует принятию им определенных обязательств перед школой и коллективом;

· принцип единства обязанностей и прав;

· принцип ответственности.

Четкое оформление приказов и распоряжений, своевременная проверка их выполнения с последующим поощрением и наказанием;

· принцип консенсуса.

Учитывая все точки зрения, привести коллектив к согласию. Перевести человека от конфронтации к сотрудничеству. Данный принцип играет огромную роль в формировании и поддержании положительного психологического климата в коллективе;

· принцип коллективного принятия решения;

· принцип участия учителей в управлении и делегировании им полномочий;

· принцип горизонтальных связей.

Горизонтальные связи – это связи между отдельными людьми при выполнении ими определенных работ, индивидуальные контакты, лежащие в основе сотрудничества. Установление связей со своими коллегами по профессии, обмен информацией является определенным стимулом для самоконтроля, самосовершенствования учителя;

· принцип постоянного обновления.

Организация процесса освоения новых технологий и методик обучения и воспитания, изменения организационных и психологических структур и т.д.

 

6.4.Осуществление функции мотивации в управлении педагогическим коллективом

 

В управлении педагогическим коллективом в современных условиях все большее значение приобретает функция мотивации, которую мы достаточно полно раскрыли ранее в разделе «Теория управления». В практической деятельности по управлению педколлективами эта функция разработана недостаточно глубоко, по-прежнему все еще довлеет пресловутая формулировка «Руководство и контроль». В этой работе мы предлагаем различные формы поощрения учителей, которые мы рассматриваем как методы мотивации.

Давайте задумаемся над одним проблемным вопросом: «Почему многие учителя, проработав по двадцать и более лет в школе, выполняя одну из самых трудных функций в обществе, функцию учителя, не получили никакого поощрения за свой труд?» А ведь если вдуматься, только за то, что какой-то человек является учителем, он уже достоин поощрения. При этом одни учителя ходят как бы в любимчиках, другие привыкли к тому, что их не замечают. Как правило, в школах нет разработанной системы поощрения, нет соответствующего учета за этим, а в наших условиях, при наличии компьютерной техники, можно буквально в табличном виде представить деятельность каждого учителя, видеть, когда, за что, как он был поощрен. И, в конечном счете, надо найти возможность поощрить того учителя, привести к тому, чтобы он был достоин поощрения.

Итак, мы предлагаем следующую систему поощрения учителей:

1.Устная благодарность директора или его заместителей, руководителей методических объединений за хороший урок, воспитательное мероприятие, которая выражается в ходе личной беседы с учителем, например, после посещения урока.

2.Благодарность учителю, выраженная публично на заседании методического объединения.

3.Письменная благодарность учителю, направленная в его или ее семью, или родителям учителя. В семье эту благодарность тоже воспримут с должной благодарностью руководителям школы.

4.Благодарность учителю, объявленная публично на педсовете и выраженная в приказе по школе.

5.Почетная грамота учителю от директора школы, сопровождаемая денежной премией или ценным подарком.

6.Последовательное представление к Почетным грамотам вышестоящих управлений образованием, вплоть до Министерства образованием РФ, а также Почетной грамотой исполнительных органов района, города, области, также сопровождаемая денежной премией или ценным подарком. В практике этим видом поощрения пользуются вообще очень и очень редко.

7.Надбавка к заработной плате с использованием надтарифного фонда за хорошую работу, не за дополнительную, а за хорошую работу.

8.Повышение категории, разряда учителю через аттестацию при ее проведении.

9.Представление права представительства коллектива на районных, городских, областных торжественных мероприятиях. Направление на различные проблемные конференции, семинары, престижные курсы переподготовки и повышения квалификации. Обобщение опыта работы с представлением его на школьных городских, районных конференциях учителей.

10.Дополнительные дни к отпуску.

12.Перевод учителя на самоконтроль, повышение самостоятельности, расширение полномочий.

13. Представление к званию «Отличник просвещения», «Заслуженный учитель Российской Федерации».

14.Представление к правительственным наградам.

Перед глазами руководителей школы, методических объединений, руководителей профсоюзных органов постоянно должны быть фамилии учителей, где должно быть отражено: где, когда, за что был поощрен тот или иной учитель. При этом важно не забыть ни одного учителя. Еще раз хотелось бы повторить, надо найти возможность поощрить талантливых учителей, хороших учителей, и тех учителей, которые работают используя все свои способности, но вполне возможно, у них трудные классы, трудные ученики, трудные родители, им все дается труднее. Все это надо видеть. Еще раз хотелось бы сказать: «Никто не должен быть забыт при организации мотивации деятельности учителя».

К сказанному следует добавить и такие формы поощрения, мотивации учителей как представление возможности получить второе высшее психолого-педагогическое образование, представление возможности обучаться очно или заочно в аспирантуре. Так, например, в 16-ой гимназии
г. Тюмени в настоящее время работают пятнадцать человек, которые без отрыва от учебной деятельности смогли защитить кандидатские диссертации. И этот пример не единичен.

Необходимо проявлять заботу о помощи учителям с публикацией своих творческих разработок, предложений в различных педагогических газетах, журналах и т.д. Безусловно, возможностей поощрения учителей много, и форм поощрения достаточно много, надо только о них знать и применять в своей практической деятельности.

При построении системы мотивации, стимулирования педагогических кадров руководитель (это директор школы), его заместители должны прежде всего решить следующие задачи:

1.Выделить те результаты, за которые школа намерена поощрять учителей, определить критерии и показатели их оценки.

2.Определить основные потребности запросов педагогов и все, что школа может им дать для удовлетворения этих потребностей, используя это как актуальные мотивы трудовой активности.

3.Определить правило, по которому будет поощряться достижение каждого из выделенных результатов.

4.Обеспечить принятие всеми педагогами предлагаемой системы стимулирования путем обсуждения и совместной выработки условий поощрения.

Как правило, это должно решаться на педагогическом совете школы.

5.Утвердить разработанное правило как официальную систему стимулирования, раскрывающую связь между результатами, видами, сроками, размерами и любым особым условием поощрения, гарантирующую учителю получение вознаграждения при достижении нужного результата.

6.Необходимо периодически анализировать действенность использованных методов стимулирования и корректировать систему по результатам анализа.

Таким образом, если команда управления школой будет иметь хорошо продуманную систему поощрения, мотивации, стимулирования педагогов, то результаты безусловно будут (я имею в виду результаты воспитательной, инновационной деятельности) значительно выше.