Глава 6.Управление педагогическим коллективом

 

6.1. В.А. Сухомлинский о педагогическом коллективе
и управлении им

 

В.А. Сухомлинский первую главу своей знаменитой книги «Павлышская средняя школа» озаглавил «Дружный педагогически коллектив – залог успеха учебно-воспитательной работы». И действительно, среди множества проблем, над которыми ежедневно работает команда управления любой школы, ведущее место занимает организация жизнедеятельности педагогического коллектива. От того, насколько умело руководят педагогическим коллективом директор и его заместители, всецело зависит эффективность жизнедеятельности школы.

По определению В.А. Сухомлинского, педагогический коллектив – это творческое сотрудничество единомышленников, в котором каждый вносит свой индивидуальный вклад в коллективное творчество, каждый, обогащаясь духовно, благодаря творчеству коллектива, в то же время духовно обогащает своих товарищей.

Есть и другие определения педагогического коллектива. Например: «Педагогический коллектив можно определить как группу совместно работающих педагогов, имеющих общеобразовательные цели, достижение которых является для них так же личностно-значимым, и образующих структуру межличностных взаимоотношений, взаимодействий, способствующих достижению общих целей»1.

В управлении педагогическим коллективом используются и применяются все известные в менеджменте функции управления: анализ, планирование, организация, распорядительство, мотивация, руководство,
координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, отбор персонала, представительство и ведение переговоров. И об этом необходимо ежедневно помнить любому руководителю учебным заведением, школы в частности.

Большое значение в наши дни имеет и опыт практической работы выдающегося советского педагога В.А. Сухомлинского. Ему блестяще удалось решить ряд важнейших проблем, связанных с педагогическим коллективом и его управлением.

По мнению В.А. Сухомлинского, дружный педагогический коллектив – залог успеха воспитательной работы, это своего рода стержень школы. Школа как очаг воспитания, как сила морального, идейного влияния старшего поколения на подрастающее, как центр многогранной духовной жизни живет только в педагогическом коллективе.

В.А. Сухомлинский среди основных форм и методов организации работы с педагогическим коллективом выделял следующее:

· самостоятельный подбор учителей.

Он считал, что хорошие люди, с всесторонним развитием вокруг нас, их надо умело искать.

Нередко поиски будущего учителя начинались с того, что в человеке, еще не имеющем педагогического образования, В.А. Сухомлинский обнаруживал задатки таланта педагога. Так, например, таковыми, кому самой природой было предназначено воспитывать детей, стали А.А. Филиппов – по специальности электромонтер, которого В.А. Сухомлинский «нашел» на предприятии, и А.А. Самков – его В.А. Сухомлинский «нашел» в редакции газеты;

· внимательное наблюдение.

Прежде чем оформить учителя на работу, В.А. Сухомлинский стремился как можно лучше узнать его как человека, получить представления о его интересах, мировоззрении, духовной жизни. Самым лучшим средством для этого Василий Александрович считал индивидуальную, дружескую, откровенную, душевную беседу;

· хороший учитель не всегда приходит в школу с уже готовыми качествами.

Часто приходится подбирать человека, имеющего лишь соответствующие данные для всесторонней подготовленности. Тут и начинается кропотливая работа с каждым учителем. Он становится хорошим педагогом прежде всего благодаря обстановке творческого труда педагогического коллектива и учащихся.

Каждому начинающему руководителю школы можно посоветовать очень внимательно изучить раздел книги В.А. Сухомлинского «Павлышская средняя школа» «Помощь учителю в совершенстве педагогического мастерства». Суть работы с молодыми учителями заключается прежде всего в том, что руководство Павлышской школы активно выискивало, подбирало лучших выпускников ближайших университетов, педагогических вузов и затем их приглашали на педагогическую практику в свою школу. После поступления уже на работу, на примере работы с учителем А.А. Филипповым – преподавателем физики, В.А. Сухомлинский раскрывает все методы работы с молодым учителем. Кратко они выражаются в следующем:

· прежде всего молодого учителя знакомят с работами по педагогике и психологии, посвященным урокам;

· затем его привлекают к дидактическому анализу школьных учебников по различным предметам, прежде всего по тем, по которым он преподает;

· каждый молодой учитель с помощью директора или завуча изучает программу и учебники по своим предметам.

В течение первых двух недель сентября тот же учитель физики
А.А. Филиппов в конце каждого рабочего дня рассказывал директору о своих уроках, что у него получилось, что не получилось, и только после этого, после двух недель, В.А. Сухомлинский пошел на урок к А.А. Филиппову. А в дальнейшем Василий Александрович пригласил молодого учителя физики к себе на урок, к которому долго готовился мастер педагогического труда. И вот в течение года продолжалось взаимное посещение уроков. Вместе с
А.А. Филипповым уроки директора школы посещали и другие педагоги. И так, в конечном счете, продолжалось обучение педагогическому мастерству молодого учителя, который затем в совершенстве овладел этим искусством. Это кропотливейшая работа, деликатнейшая работа.

К великому сожалению практика показывает, что нередко в школах руководители их относятся к встрече молодых учителей, работе с ними по дубовому, безграмотно.

Ряд лет тому назад в одну из центральных школ г. Тюмени были направлены трое преподавателей математики, выпускники математического факультета Тюменского университета. Уже на второй неделе директор школы, географ по специальности, пошла на уроки к этим молодым учителям. И после посещения уроков она сделала разнос анализированных уроков, подготовленности молодых учителей к преподаванию, понизила своим приказом количество уроков, которые должны были давать молодые учителя, с восемнадцати до двенадцати. За восемнадцать часов и то они получают мизерную плату, а за двенадцать – тем более. После этого разноса все три учителя математики покинули школу, и можно быть убежденным, что больше в школу они никогда не придут. К великому сожалению, я повторяю: к великому сожалению, такую работу с молодыми учителями мы видим довольно часто.

И в наше трудное время многие, к счастью, подавляющее большинство руководителей школы, не смотря на мизерную зарплату учителей, умеют заинтересовать учителей или находить к ним подход, умеют сохранять педагогический коллектив. Но немало и таких, которые совершенно не владеют искусством управления педагогическим коллективом.

В.А. Сухомлинский стремился привлечь каждого учителя к творчеству:

· индивидуальная работа с учителем заключалась с одной стороны – в изучении применяемых им методов воспитания, а с другой – в оказании ему практической помощи.

Эта работа ведется в течение года параллельно с анализом системы уроков. Директор и завуч передают не только свой опыт, свои педагогические взгляды, но и опыт других педагогов. Директор Павлышской школы считал, что в работе с опытным педагогом задача директора заключается в том, чтобы вместе с ним найти ту сферу творчества, с которой начинается дальнейшее совершенствование педагогического мастерства, а в работе с малоопытным педагогом нужно открыть перед ним «хотя бы крупицу мастерства», помочь учителю в совершенствовании педагогического мастерства;

· организация работы педагогического коллектива по углублению знаний психологии, педагогики, методики их преподавания.

По понедельникам два раза в месяц проводились заседания психологического семинара (или научно-педагогического совета), посвященные исключительно ребенку. В.А.Сухомлинский считал, что нет ничего нужнее, полезнее и интереснее разговора о ребенке. Первую часть заседания составлял рассказ кого-нибудь из воспитателей о духовной жизни своего коллектива, о взаимном обмене ценностями и богатствами, о коллективных стремлениях, радостях, переживаниях, огорчениях и т.п. Дальше воспитатель останавливался на одном или двух воспитанниках, характеризовал их личность, поступки, поведение. Все строится на ярких фактах. О ребенке высказывают мнение другие учителя. В итоге коллектив определяет, что необходимо сделать учителю, а также, кто из учителей может стать еще одним воспитателем и как это должно быть сделано;

· развитие интеллекта учителей.

Настоящий педагог – книголюб: золотое правило коллектива, ставшее традицией. Атмосфера любви к книге, уважение к книге – в этом заключается сущность школы и педагогического коллектива. Источником интеллектуального богатства коллектива является индивидуальное чтение учителя. Книги – источник для всестороннего развития человека, его богатой духовной жизни. Одним из источников саморазвития всего коллектива стала школьная библиотека, которая насчитывала свыше 15 тыс. экземпляров книг. Каждый учитель выписывал по несколько журналов и газет. В учительской - стенд с книгами. Отдельные книги обсуждались в коллективе.

Особенное внимание для всестороннего развития и постоянного углубления знаний учителей имеет ознакомление с проблемами науки, техники, искусства, духовной жизни общества. Два раза в месяц учителя читали для коллег лекции по научным проблемам, например, по таким темам: «Теория относительности», «Физиологические основы памяти», «Социальные и бытовые причины преступности среди подростков» и т.д.

Примерно два раза в месяц проводилось заседание научно-педагогического совета, посвященное ребенку. Теоретические доклады по одной из проблем, связанных с обучением и всесторонним развитием личности готовились директором, завучем, наиболее опытными учителями. Доклады строились на ярких фактах педагогической работы коллектива и были направлены на ее улучшение. После докладов – дискуссии, в ходе которой учителя высказывали свои взгляды на воспитание. Приведем примеры нескольких тем: «Трудные дети в школе», «Активность и дисциплина», «Сущность педагогического такта», «Дети с замедленными темпами развития», «Красота и труд» и т.д.;

· становление личности педагога.

Каждый педагог вносит вклад в духовную жизнь коллектива. Каждого учителя отличает что-то личное, неповторимое.

Вообще весь педагогический коллектив состоит из людей большой культуры и разнообразных духовных запросов и интересов;

· постоянство педагогического коллектива – одно из важнейших условий того, что богатства педагогической культуры, накопленные в течение многих лет, бережно хранятся и передаются молодежи;

· соотношение мужчин и женщин.

Чисто женским коллектив быть не должен. Должно быть стремление к равновесию. В.А. Сухомлинский считал это важным условием правильного воспитания подростков – мальчиков и юношей, которым нужны не только добрые советы и наставления, но и твердая мужская, отцовская рука;

· предметом постоянного внимания является здоровье как учеников, так и учителей.

Необходима постоянная забота о здоровье ребенка, так как от этого зависит успешное воспитание. Состояние здоровья отражается на умственном и нравственном развитии (отставании);

· руководитель должен свободно ориентироваться в учебном материале ведущих предметов базисного плана;

· на первом плане должны стоять вопросы воспитания, а не хозяйственные вопросы.

Василий Александрович рано утром, перед занятиями, проводил
10-15-минутную беседу с завхозом и больше к хозяйственным вопросам в течение дня не возвращался;

· делегирование полномочий.

Директор Павлышской школы распределял обязанности и конкретную работу с заведующим учебной частью перед началом года, четверти, рабочей недели. По существу они выполняли одну и ту же работу – помогали учителям в совершенствовании их мастерства: посещали и анализировали уроки, организовывали внеклассную работу учащихся, изучали педагогический опыт, следили за соблюдением режима труда и отдыха. Ежедневно директор и завуч проводили беседы, в ходе которых делились друг с другом мыслями, возникшими в процессе анализа уроков. В этих беседах рождались замыслы, которые потом развивались в творчестве педагогического коллектива.

Все эти методы, которые применял Василий Александрович Сухомлинский в процессе управления педагогическим коллективом Павлышской средней школы, являются важнейшей основой практического планирования, того, к чему должен стремиться коллектив. Мы считаем, что они необходимы и не утратили свою актуальность и по сей день.

Если говорить об управлении педагогическим коллективом, то оно будет эффективным в том случае, если руководство школы будет достаточно четко представлять себе специфику коллектива, его ведущие характеристики, условия развития. В.А. Сухомлинский писал, что директор школы располагает очень большими возможностями, позволяющими ему оказывать серьезное влияние на жизнь и труд педагогического коллектива. Эффективность этого влияния определяется тем, насколько значительный вклад вносит он сам в жизнь коллектива, как развивает качества коллективиста у каждого педагога, насколько умело объединяет вокруг себя лучших педагогов. Хороший директор должен стремиться к тому, чтобы большинство членов коллектива были не только добросовестными исполнителями работы, но прежде всего организаторами, людьми, воодушевляющими других.

Многолетний опыт руководства педагогическим коллективом, а так же индивидуальная работа с педагогами убедили В.А. Сухомлинского в том, что создание, укрепление, постоянное развитие педагогического коллектива должно основываться на следующих положениях:

1.Педагогический коллектив школы надо рассматривать, прежде всего, как коллектив тружеников: хороший коллектив – любого предприятия, организации, учреждения, – это люди, объединенные единой целью. Их объединяет чувство ответственности за дело. Если же каждый видит только свою работу, думает только о собственных успехах – коллектива нет. Настоящее чувство долга и ответственности за все, что делается в школе, рождается и крепнет только там, где каждый педагог своим личным трудом вносит вклад в дело своего коллектива. Дружные, целеустремленные педагогические коллективы создаются, прежде всего, в тех школах, где весь учебно-воспитательный процесс строится на коллективных усилиях всех педагогов по моральному воспитанию школьников.

2.Руководство всей жизнью и трудом учащихся должно осуществляться не только директором школы, а всем педагогическим коллективом. Педагогический коллектив начинает жить творческой жизнью только тогда, когда он является единым, объединенным едиными целями и требованиями, воспитателем ученического коллектива.

3.Необходимо чуткое, внимательное, заботливое, доброжелательное отношение со стороны педагогического коллектива и директора школы к каждому педагогу во всех сторонах его жизни: и в обеспечении материальных условий, требующихся для успешного труда, и в достижении успехов в учебно-воспитательной работе, и в повышении его общей и педагогической культуры. У каждого учителя есть свои достоинства и недостатки, интересы и запросы. Создание и укрепление педагогического коллектива – это в сущности кропотливая и индивидуальная работа коллектива и директора с каждым человеком, умение найти такой подход к учителю, который окажется правильным по отношению к нему. Нельзя подходить ко всем педагогам с одной и той же меркой как в требовательности, так и в помощи. Рассчитывать на творческую работу педагога, а отсюда и на приобретение им личного опыта взаимной ответственности, можно только в том случае, если коллектив и его органы работают с каждым отдельным педагогом, если эта работа проводится перспективно, то есть все делается для повышения его мастерства в будущем.

4.Постоянство состава педагогического коллектива становится положительным качеством и фактором дальнейшего улучшения работы школы только при том условии, когда длительное пребывание учителя в школе связано с его любовью к делу, с творческой работой, сопровождается ростом его педагогического мастерства и общего уровня культуры. Может и должен меняться состав педагогического коллектива, но не приходящими, а постоянными должны оставаться его важнейшие качества – сохранение и умножение лучших традиций, бережливая передача их молодым педагогам, постоянный рост, повышение педагогического мастерства каждого педагога.

 

6.2.Современные псхолого-педагогические методы управления педагогическим коллективом

 

В менеджменте в управлении персоналом выделяют три больших группы методов: социально-экономические, административные и социально-психологические.

В условиях системного кризиса в России применение этих методов стало ограниченным. О каких административных, экономических, социальных методах может идти речь, если во многих школах учителя не получают месяцами даже мизерную зарплату, отпускные? Даже в нашей благополучной Тюмени дефицит педагогических кадров. На 1-е сентября 2002 года в городе не хватало 212 учителей. Учитель в школу не идет, он уходит из нее.

В этих условиях огромную роль стали играть психолого-педагогические методы работы с кадрами, систему которых мы раскрываем ниже. Современный менеджмент в управлении персоналом выделяет следующие психолого-педагогические методы:

· социально-психологическая диагностика (анализ).

Изучение психологического портрета личности, характеризующегося следующими компонентами: темперамент; характер – отношение личности к другим людям, коллективу, обществу, к самому себе, к труду, вещам; способности общие и специальные; направленность, в основе которой лежит мотивация; интеллектуальность; эмоциональность (ум, воля, чувства, эмоции, настроение, стресс); волевые качества; общительность; самооценка; уровень самоконтроля; способность к групповому взаимодействию. Изучение психологического портрета личности позволит установить мотивы ее поведения, ценности, которыми она руководствуется. Методы изучения психологического портрета личности: тестирование, наблюдение, анкетирование, опросы, беседы и другие. Результаты изучения психологического портрета личности используются для формирования психологически устойчивых коллективов; нахождения сильных и слабых черт личности; формирования мер по гармоничному развитию личности; разработки плана совершенствования организации труда. Изучение уровня развития коллектива, удовлетворенности членством в нем, сплоченности, помогает выявить его сильные и слабые стороны, определить направления его развития. Изучение психологического климата коллектива, структуры взаимоотношений;

· анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства.

Учет закономерностей, в процессе профессиональной деятельности определяющих особенности межличностных взаимоотношений, таких как: закономерность неопределенности отклика; закономерность неадекватности отображения человека человеком; неадекватности самооценки; закономерность искажения смысла информации; психологической самозащиты. Изучение, анализ данных закономерностей позволяет ответить на ряд вопросов, которые нередко возникают в процессе межличностных отношений: почему другой человек не сделал то, о чем Вы его попросили, на что указали? Почему Ваши слова, действия, указания обидели другого человека, причем неожиданно для вас? и т.д. Отношения между членами коллектива воссоздаются и воспроизводятся благодаря трудовому поведению работников, их поступкам, совершенным под воздействием потребностей, интересов, ценностных ориентаций, трудовой ситуации. Исходя из этого руководитель использует систему внутреннего и внешнего вознаграждения – это предметы или состояния, представляющие ценность для человека и побуждающие его к определенным действиям. Это могут быть: похвала руководителя, премия, продвижение по службе, поддержка нормальных отношений со значимыми для исполнителя лицами, либо установление отношений с этим кругом лиц, получение новой профессиональной роли, чувство самоуважения, чувство удовлетворенности; сохранение личного статуса, собственного достоинства человека – ведущий мотив социального поведения;

· управление стрессами и конфликтами.

Управление стрессами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал с целью адаптации личности к стрессовой ситуации, устранения источников стресса и обладания методами их нейтрализации всем персоналом организации (планирование деятельности, физические упражнения, диета, медитация и расслабление). Проводятся семинары, обучение работников технике расслабления, способам изменения поведения, выявления индивидуальных стрессов. Управление конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений. Существует ряд методов управления конфликтами: разъяснение требований к работе, создание обоснованных систем вознаграждения, переговоры, решение проблемы, сглаживание скрытых действий, быстрого решения, подавления проблемы и т.д.;

· оценка и подбор кадров.

Подбор кандидатов производится из числа претендентов с помощью оценки качеств, деятельности работников и их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества оценки (беседа, анкетирование, тестирование), подбора и расстановки кадров во многом зависит эффективность работы организации;

· профессиональная и социально-психологическая адаптация работников.

В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-психологические условия труда. Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), в усвоении информации об организации, обучение самой работе, а также формированием профессионально-необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе, освоения специфики работы на конкретном рабочем месте. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы;

· индивидуальная, дружеская, откровенная, душевная беседа, учет индивидуально-психологических особенностей – главный метод работы директора с учителем;

· внимательное наблюдение и изучение деятельности учителя.

Это позволяет своевременно заметить и устранить отклонения в намеченном движении коллектива к целям;

· привлечение учителей к изучению проблем современной педагогики и психологии.

Способствует повышению педагогической культуры учителя, позволяет ему свободно ориентироваться в научных исследованиях. Проведение психолого-педагогических семинаров, на которых выступают учителя с кратким изложением новых педагогических идей, с рассказом об использовании педагогической теории в повседневной преподавательской деятельности;

· привлечение к психолого-педагогическим консилиумам.

Совещание, консультация учителей с целью более глубокого изучения успеваемости и поведения учащихся и выработки правильного пути деятельности работы с ними по устранению обнаруженных недостатков в их обучении, развитии, воспитании;

· создание условий для саморазвития, самосовершенствования и самообразования каждого педагога.

Обеспечение учителя библиотечным днем, оснащение педагогического процесса современным оборудованием и наглядными пособиями;

· мотивация педагогической деятельности.

Материальное стимулирование, поощрение; моральное стимулирование основано на реализации совокупности мер поощрения и порицания. К основным способам поощрения относятся: одобрение хода работы; поддержание неуверенного в своих действиях учителя, с заниженным уровнем притязаний; похвала личности или коллектива за хорошие результаты работы путем выражения благодарности, награждения грамотами;

· регулярная отчетность учителей, руководителей школы о своей деятельности перед педагогическим советом, советом школы;

· личный воодушевляющий пример.

Показывать личный пример аккуратности, выдержки, трудолюбия, участия в общих делах, умения держать слово;

· вовлечение в творческую деятельность групп учителей и всего педагогического коллектива в области обучения и воспитания.

Освоение новых технологий, проведение исследовательской деятельности и т.д.;

· развитие интеллектуальных, профессиональных способностей учителей и завучей.

Привлечение педагогов к чтению научной, художественной литературы, различных монографий, ознакомление с проблемами науки, техники, искусства, духовной жизни общества;

· создание и поддержание в педагогическом коллективе благоприятного психологического климата.

Эмоционально-психологический настрой коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива, определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами. Для управления формированием педагогического климата важно знать его основные показатели: характер конфликтов и способы их разрешения; степень готовности членов коллектива к общению; степень удовлетворенности отношениями; уровень развития критики и самокритики; стабильность коллектива; условия адаптации в нем молодых учителей;

· развитие способности команды управления и учителей к инновационной деятельности;

· развитие школьного самоуправления.

На основе развития у каждого педагога способности признания каждого ребенка как гражданина равного себе;

· регулярная обратная связь.

Знание педагогом результатов своего труда, насколько хорошо он выполняет свою работу, какие есть к нему замечания.

К сожалению, по-прежнему многие руководители школ эти методы рассматривают как второстепенные, в то время как умелое их использование дает большой эффект.