Тема 7. Управленческая культура руководителя

Управленческая культура — культура, связанная с сознательной деятельностью общественных институтов и отдельных индивидов, направленной на регулирование стихийных и осознанных, объективных и субъективных начал, целесообразное упорядочение общественных отношений. Исходя из этого, под управленческой культурой понимают оптимальную систему управленческих действий, более или менее полно отвечающих текущим, перспективным и глобальным задачам развития общества. Политическая, правовая, административная, организационная, менеджерская культура являются видами управленческой культуры. Управление социальными процессами всегда дополнялось самоуправлением в различных сферах — производственное самоуправление, местное, студенческое и т. д. Управление и самоуправление предполагают определенный уровень управленческой культуры каждого гражданина страны, необходимый для понимания всей системы управления социальными процессами и актов законодательной и исполнительной власти, а также для принятия управленческих решений, в случае облечения гражданина управленческими функциями.

Управленческая культура — понятие интегративное. Это синтез деловых, профессиональных и личностных качеств руководителя, необходимых для успешной реализации административных и социально-психологических функций управления.

Различные исследователи выделяют в структуре управленческой культуры различные компоненты. Так, по мнению В.А. Сластенина, компонентами управленческой культуры являются: аксиологический, технологический и личностно-творческий.

Аксиологический компонент управленческой культуры руководителя школы образован совокупностью управленческо-педагогических ценностей, имеющих значение и смысл в руководстве современной школой. В процессе управленческой деятельности руководитель школы усваивает новые теории и концепции управления, овладевает навыками, и в зависимости от степени их приложения в практической деятельности они оцениваются им как более или менее значимые. Имеющие в настоящий момент большую значимость для эффективного управления знания, идеи, концепции и выступают в качестве управленческо-педагогических ценностей.

Технологический компонент управленческой культуры директора школы включает в себя способы и приемы управления педагогическим процессом. Технология внутришкольного управления предполагает решение специфических педагогических задач, которое основывается на умениях руководителя-менеджера в области педагогического анализа и планирования, организации, контроля и регулирования педагогического процесса. Уровень управленческой культуры директора школы зависит от уровня овладения приемами и способами решения указанных типов задач.

Личностно-творческий компонент управленческой культуры директора школы раскрывает управление педагогическими системами как творческий акт. При всей заданности, алгоритмичности управления деятельность руководителя школы является творческой. Осваивая ценности и технологии управления, руководитель-менеджер преобразует, интерпретирует их, что определяется как личностными особенностями руководителя, так и особенностями объекта управления. Становится очевидным, что управление педагогическими системами является сферой приложения и реализации способностей личности. В управ-ленческой деятельности директор школы самореализуется как личность, как руководитель, как организатор.

Более подробная градация предполагает выделение в структуре управленческой культуры следующих взаимосвязанных компонентов.

Успешность в реализации административно-управленческих функций. Сбор и обработка информации: определение цели сбора информации; соответствие содержания информации целям анализа; создание системы; создание системы внутришкольной информации (оперативной, тематической, итоговой); степень полноты, своевременности, объективности поступающей информации; стандартизация форм сбора и хранения информации; использование компьютера в систематизации, обработке, оперативном использовании информации.

Педагогический анализ: охват анализом основных компонентов педагогического процесса; умение системно подходить к анализу педагогических явлений; определение дефектов в системе и управлении ею; выявление главных противоречий в развитии управляемой системы; установление причинно-следственных связей между целями управления и результатом.

Планирование: определение цели предстоящей деятельности на основе диагностики; постановка задач, определение главного направления на различных этапах деятельности; отбор содержания, средств, форм и методов деятельности для достижения цели; способность к декомпозиции целей (взаимосвязь плана работы школы, методических объединений, классных руководителей и др.).

Культура принятия управленческого решения. Контроль и корректировка: сопоставление цели и результата; выявление отклонений и «узких мест» в развитии школы; разработка мер по корректировке педагогического процесса. Четко и своевременно ставить проблему, выявить и обозначить проблемную ситуацию; проводить диагноз проблемы; определять критерии и ограничения для принятия решения; привлекать членов коллектива к принятию решений, делегировать полномочия по выработке решений; осуществлять информационное обеспечение при принятии управленческого решения; находить и оценивать возможные альтернативы; принимать решения в условиях коллективного обсуждения (дискуссии, мозговой штурм, деловая игра и т. д.); принимать единоличные оперативные управленческие решения на основе своей компетентности и должностных полномочий; давать четкую формулировку принятому решению с указанием исполнителей и сроков; мобилизовать на реализацию принятого решения педагогический коллектив, вызывать его положительную мотивацию; контролировать и доводить до конца принятое решение.

Развитие инновационной деятельности, управление ею. Генерировать перспективные идеи, внедрение которых дает значительное улучшение качества образовательного процесса; мотивировать и воодушевлять педагогический коллектив на работу по освоению инноваций; информационно поддержать нововведение (информирование о его целях, сути, значимости для каждого ученика и учителя); способность оценить необходимые ресурсы и затраты; поощрять инициативу учителей, создавать творческие группы, способные становиться исследовательскими, экспериментальными и давать высокие результаты; оказывать своевременную и квалифицированную помощь педагогам, включенным в процесс освоения новаций (консультации, семинары, показ опыта, практикум, рекомендации); помогать учителям в преодолении барьеров психологического характера (неуверенности, неудачи и т. п.).

Профессионально-педагогическая культура руководителя. Традиционно представление о профессионально-педагогической культуре связывается с выделением норм, правил педагогической деятельности, педагогической техники и мастерства.

Для руководителя школы это следующие умения: целостно, системно видеть педагогический процесс (от целеполагания до конечного результата); анализировать целостный педагогический процесс с научных позиций, организовывать и выстраивать его на научной основе; анализировать, сравнивать и отбирать для построения педагогического процесса наиболее перспективные концепции и образовательные технологии; анализировать школьные учебные планы, программы, учебники, методические пособия; владеть профессиональным мастерством преподавания предмета (директор — мастер педагогического труда), современными педагогическими технологиями; оказывать квалифицированную методическую помощь учителям; анализировать с научных, психолого-педагогических, методических позиций урок; составлять программы для наблюдения и анализа урока (полный, комплексный, аспектный, краткий); проводить диагностику целостной профессиональной деятельности учителя; анализировать систему воспитательной работы.

Социально-психологическая культура руководителя школы (создание творческого педагогического коллектива). Обеспечивать сплоченность и единство коллектива, направлять его на достижение целей школы; находить способы превращать внешние целевые установки в субъективную потребность работника (способность сделать общую цель субъективно значимой для каждого члена коллектива); формировать ценностно-нормативное единство коллектива (сходство представлений членов коллектива об ожиданиях, нормах, требованиях, долге и др.); выдвигать педагогические идеи, концепции, которые объединяют вокруг руководителя творческих педагогов и способствуют превращению коллектива в целостную социально-педагогическую систему; создавать актив (ядро) из опытных и высокопрофессиональных педагогов, превращать сотрудников в коллектив единомышленников; стимулировать развитие коллектива с постепенным переходом в режим саморазвития; сохранять и развивать традиции школы, способствующие укреплению коллективных связей.

Мотивирование коллектива. Стимулировать положительную трудовую мотивацию учителей; создавать условия для удовлетворения потребности педагогов в самореализации в процессе трудовой деятельности; создавать ситуацию успеха в труде, в которой появляется и закрепляется положительная мотивация; поддерживать устойчивую доминанту продуктивной трудовой деятельности; поддерживать проявление самостоятельного поиска учителей, предоставляя им возможность выбирать учебники, программы, средства и методы обучения; поощрять разработку авторских программ, защиту собственных планов, различные формы педагогического творчества, в основе которого профессиональная целесообразность; способность адекватной самооценки профессиональной деятельности и личностных качеств учителя на основе диагностики и рефлексии; создавать творческий микроклимат, систему профессионального общения, побуждающего педагогов включаться в творческий поиск; создавать комфортную материально-пространственную учебную и рабочую среду.

Создание благоприятного психологического климата в коллективе. Организовывать продуктивную работу коллектива, вызывающую у педагогов чувство удовлетворенности; регулировать межличностные отношения в коллективе, не выделять никого своим особым отношением (не порождать «любимчиков»); создавать и поддерживать оптимистическое, бодрое, «мажорное» настроение; формировать здоровое общественное мнение; формировать стиль коллективного управления, широкой гласности, чем обеспечивается сплоченность коллектива; обеспечивать согласованность и единство действий учителей; добиваться организованности и порядка, сознательной дисциплины; поддерживать веру в реальность стоящих перед коллективом целей; создавать ситуацию успеха в деятельности педагогического коллектива, заботиться о том, чтобы принадлежность коллективу приносила радость, вызывала чувство гордости; укреплять доверие членов коллектива друг к другу, к руководителю; грамотно и эффективно разрешать конфликты, возникающие в системе деловых и межличностных отношений.

Культура общения руководителя. Эффективно пользоваться методами убеждения (аргументированность, доказательность); поощрять деловые дискуссии и руководить ими; использовать методы суггестивного воздействия на коллектив, на человека; систематически анализировать стиль общения с учителями, учащимися, родителями; гибко изменять стиль управления в зависимости от ситуации; способность к эмпатии (умение увидеть ситуацию глазами других, умение слушать, проникнуть в состояние собеседника, понять, что он чувствует); способность к рефлексии, учет мнений окружающих о себе, о своей деятельности; инициативность в общении — склонность к деятельной позиции в общении, способность устанавливать контакты, готовность браться за дело в ситуации, требующей активного вмешательства; внимательно слушать собеседника, располагать к откровенности; проявлять в общении с коллегами такт в любой ситуации; снимать психологические барьеры на пути взаимопонимания, обеспечивая тем самым возможность сотрудничества; проявлять самообладание, выдержку; в случае возникновения напряженности в отношениях, проявлять эмоциональную устойчивость, толерантность; постоянно контролировать себя в общении; изучать собеседника, используя невербальные каналы информации; регулировать межличностные отношения; корректировать стиль деятельности и общения с учетом ситуации и эмоционально-психического состояния собеседника; при необходимости проявлять волевые качества, уметь говорить «нет», отстаивая интересы дела, производства и коллектива.

Деловые и личностные качества руководителя. Деловые качества: способность к организаторской деятельности; личная организованность, способность организовать себя, свое время, труд; работоспособность и трудолюбие; чувство ответственности; распорядительность; активность; настойчивость в достижении цели; инициативность творческая и исполнительская; умение доводить дело до конца и требовать этого от других; дисциплинированность в трудовой и общественной деятельности; способность видеть положительные стороны и недостатки в деятельности сотрудников; требовательность к себе, самокритика; требовательность к другим; практичность — способность быстро и гибко применять свои знания и опыт в решении управленческих задач; способность находить каждому работнику наилучше применение; способность устанавливать справедливую меру воздействия.

Организация труда руководителя школы: классифицировать виды управленческой деятельности по существенным признакам с определением затрат времени на каждый вид; четко планировать свой труд, регламентировать его во времени; определять приоритеты в перспективе и на каждый день; выполнять наиболее важные, ключевые дела во время рабочего дня; начинать рабочий день вовремя и с решения наиболее важных задач, не отвлекаться на мелкие текущие вопросы; делегировать отдельные виды работ подчиненным, сообразно способностям и возможностям сотрудников; регламентировать труд подчиненных при выполнении различных видов деятельности; вести учет затрат личностного времени; совершенствовать формы и методы организации труда.

Личностные качества руководителя: объективность в оценке деятельности учителя; доброжелательность в отношениях с людьми; способность замечать и отмечать положительное в работе коллег; способность видеть недостатки в деятельности работников, критиковать без предвзятости; способность проявлять теплоту взаимоотношений с коллегами; способность видеть индивидуальные особенности работников и находить им наилучшее применение; способность понимать индивидуально-психологические особенности коллег и выстраивать линию поведения с их учетом; психолого-педагогический такт; критичность мышления; умение наблюдать, изучать людей по их поступкам, словам, а также с помощью невербальной информации; способность заряжать своих коллег творческой энергией; умение прислушиваться к критике со стороны учителей, стремиться и уметь преодолевать свои недостатки.

Вопросы для самопроверки

1. Дайте определение управленческой культуры.

2. Назовите составляющие управленческой культуры руководителя.

3. Сопоставьте различные структуры управленческой культуры. Возможно ли свести одну из них к другой. Ответ аргументируйте.

4. Как вы считаете, достаточно ли полно характеризует сущность управленческой культуры представленный набор компонентов? Не является ли он избыточным? Докажите.

Список литературы

1. Кустобаева, Е. Управленческая культура директора школы: адекватная самооценка / Е. Кустобаева // Народное образование. — № 1. — 2002. — С. 94—99.

2. Сластенин, В.А. Педагогика: учеб. пособие для студентов высш. пед. учеб. заведений / В.А. Сластенин, И.Ф. Исаева, Е.Н. Шиянов; под ред. В.А. Сластенина. — М.: Изд. центр «Академия», 2002.

3. Хоруженко, К.М. Культурология: Энциклопедический словарь / К.М. Хоруженко. — Ростов н/Д: Изд-во «Феникс», 1997.

4. Шепель, В.М. Управленческая психология / В.М. Шепель. — М.: Экономика, 1984.

Тема 8. Взаимодействие социальных институтов
в управлении образовательными системами

В традиции российской школы— создать ребенку "социальную ситуацию развития" (Л.С. Выготский ), среду общения, поле деятельности, которые невозможно заменить даже очень интересным уроком.

После принятия Закона об образовании (1992 г.) внешкольные учреждения становятся сложными многоуровневыми социокультурными педагогическими системами, которые выполняют задачи дополнительного образования, образуя сферу наибольшего благоприятствования для развития личности ребенка. Школа устанавливает связи с другими социальными институтами, формируя социально-педагогический комплекс (см. схему 4).

Разветвленная сеть воспитательно-образовательных учреждений, социально-педагогических общностей, территориальных групп и объединений, служб помощи семье и детству направлена на социальную защиту и реализацию прав человека, на успешное разностороннее развитие и самореализацию.

Именно социально-педагогический комплекс может решить реально проблемы детей, творчески и интеллектуально одаренных, и ослабленных физически, и имеющих умственные или психически отклонения, правонарушителей, тех, кто находится в зависимости от взрослых: детей-инвалидов, сирот, нуждающихся в попечительстве, усыновлении, и т. п.

Отдельные звенья структуры обеспечивают целостный процесс социального воспитания, который помогает эффективно решать задачи разностороннего творческого развития личности, создания комфортной социально-образовательной среды в мире социума, правовой и экономической защиты, социальной профилактики.

Совместная работа школы, семьи, других социальных институтов совершается в рамках дополнительного образования, которое направлено на формирование базовой культуры личности и обеспечение каждому ребенку условий для духовного, интеллектуального и физического развития, удовлетворения его творческих и образовательных потребностей.

 

Схема 4

Органы социальной защиты семьи, материнства и детства

 

		Правовые органы содействия школе
Государственные органы управления образованием		Попечительские советы
		Спонсорские организации
Территориальные детские объединения
		Учебно-производственные базы, комбинаты
Медицинские службы детства	Школа
		Внешкольные детские учреждения (центры досуга, детского творчества)
Дошкольные учреждения воспитания детей
		Редакции газет, радио
Семья
		Учреждения культуры (кино, театры, музеи, библиотеки, клубы)
Неформальные фонды и объединения (Детский фонд, Фонд мира и др.)		Специальные школы, студии художественные, музыкальные, спортивные, театральные и др.)

 

Своеобразие этого вида образования связано с инновационными идеями: гуманистической направленности (отказ от функциональной заданности этого процесса, самоопределение ребенка, формирование личностной позиции, переход от "культуры полезности" к "культуре достоинства"), индивидуализации обучения, превращения знания в инструмент творческого освоения мира.

Многогранная деятельность учреждений дополнительного образования требует сотрудничества детей и взрослых, взаимосвязи учителей, родителей, работников социальной сферы. Формы сотрудничества самые разные: организация досуга школьников, совместная деятельность в кружках, секциях, студиях, других творческих объединениях, совместные экскурсии, туристические походы и путешествия, деятельность попечительских советов, помощь нуждающимся семьям, трудным подросткам. Органическое сочетание досуга (отдых, развлечения, праздник, самообразование, творчество) с различными формами образовательной деятельности позволяет сокращать пространство девиантного поведения, решая проблему занятости детей. Дополнительное образование выполняет функции и социальной защиты, усиливая стартовые возможности личности на рынке труда и профессионального образования.

Вопросы для самопроверки

1. Что такое социально-педагогический комплекс?

2. На что направлена разветвленная сеть различных учреждений?

3. Назовите формы сотрудничества детей и взрослых, учителей, родителей, работников социальной сферы.

Список литературы

1. Бруднов, А. Социально-педагогическая работа в школе / А. Бруднов,
В. Березина // Воспитание школьников. — 1994. — № 1. — С. 2—4.

2. Кондратьева, В. Школа и социум: грани общения / В. Кондратьева // Народное образование. — 1994. — № 1. — С. 23—25.

3. Семенов, В.Д. Взаимодействие школы и социальной среды: Опыт исследования / В.Д. Семенов. — М., 1986.

4. Справочник заместителя директора школы по воспитательной работе / М.: Центр "Педагогический поиск", 1999.

Тема 9. Повышение квалификации и аттестации
работников школы

Работа по повышению квалификации педагогических кадров будет иметь успех, если приобретет системный характер.

Следовательно, перед руководителями школы стоят задачи выбора компонентов системы, уточнения их свойств, роли и места в системе, способов взаимосвязи и взаимодействия материально-технического и организационно-педагогического обеспечения функционирования и развития системы. Полезно в этой связи на основе сложившихся представлений построить модель, отражающую целый ряд аспектов.

Среди них:

1. Деятельностный (мотивы, цели, задачи, содержание, формы, методы, результаты).

2. Содержательный (методическая, научно-теоретическая, психолого-педагогическая подготовка, создание условий для применения знаний на практике).

3. Управленческий (анализ, планирование, организация, контроль, диагностирование).

Системообразующим элементом является самообразовательная работа учителя. Каждый элемент системы сохраняет свою относительную функциональную самостоятельность. Сочетание организационных микроструктур, форм и методов определяется с учетом намеченных педагогическим коллективом целей, задач, приоритетов на основе диагностики, всестороннего изучения уровня педколлектива, личных качеств каждого учителя. Изучение педагогических кадров осуществляется как заочно (знакомство с личными делами, трудовыми книжками, анкетами, социологическими исследованиями, школьной документацией, статистической отчетностью, аналитическими материалами), так и очно (наблюдение за работой учителя на уроках, внеклассных занятиях, за манерой общения, культурой речи, характером высказываний, оценочных суждений, за настроением, мимикой, жестами, анализ жизненной и педагогической позиции).

Особое внимание надо обратить на профессиональные запросы и потребности учителя, его интересы, увлечения, способности, объективность самооценки и адекватность ее восприятия коллегами. На основе полученных данных для удобства в работе целесообразно составить на каждого учителя диагностическую карту.

В соответствии с индивидуальными особенностями педагога формулируются индивидуальные цели, формы, методы, содержание работы по повышению его квалификации, формируются группы слушателей различных курсов, временные творческие коллективы, определяются коллективные, групповые и индивидуальные формы оказания помощи для устранения выявленных затруднений. Отдача от курсовой подготовки возрастает, если учитель информирует коллег на заседаниях методического объединения (кафедры) о новых идеях, подходах, инновационном опыте, проводит открытые уроки с показом эффективных приемов работы с детьми, опираясь на знания, приобретенные в процессе учебы. Таким образом, обнаруживаются общие и частные проблемы, устанавливается их взаимозависимость и способы разрешения. Немаловажное значение отводится массовым формам работы с коллективом. Каждое собрание, совещание, семинар, конференция, лекция и т.п. требуют тщательной подготовки, глубокой продуманности, ориентации на всех и на каждого, ответственности и наличия времени у завуча. От этого зависит результативность и действенность коллективных мероприятий, причем желательно, чтобы каждое из них становилось школой педагогического мастерства для учителей. Следует помнить, что востребованной педагогом оказывается лишь та информация, необходимость в которой он ощущает сам. Поэтому в деятельности завуча по повышению квалификации существенное внимание должно уделяться формированию положительной мотивации у школьных работников, потребности в саморазвитии, самообразовании, самореализации. Недопустимо устраняться от руководства самообразованием учителей.

Анализ общешкольных проблем и затруднений в работе учителей высвечивает главные из них, на основе которых и определяется общешкольная тема исследования. Разработка ее станет реальностью, если каждая кафедра и методическое предметное объединение займутся исследованием отдельных узловых сторон общешкольной проблемы, а более конкретные вопросы станут сферой внимания отдельных учителей, то есть на уровне осмысления происходит как бы декомпозиция главной проблемы на частные, а на уровне практических действий осуществляется обратный процесс — от общего к частному. Такой подход позволяет поставить каждого учителя в активную позицию, обеспечить его личный профессиональный рост и причастность к качественным изменениям, происходящим в школе. Более того, общая идея сплачивает людей, формирует понимание необходимости взаимодействия, сотворчества, партнерства, взаимного доверия, открытости, взаимопомощи, ибо результаты работы школы складываются из успешности труда каждого учителя. В этих условиях оздоравливается морально-психо-логический климат в коллективе. Самообразование перестает быть формальной обязанностью; обмен опытом, сотрудничество рождают новое качество, повышают результативность и мотивационную основу педагогического труда.

Таким образом, на основе укрепления, взаимосвязи всех вышеназванных компонентов можно повысить эффективность работы по повышению квалификации кадров.

Роль основного механизма, с помощью которого осуществляется дифференциация заработной платы работников образования, играет аттестация кадров.

Аттестация учителей — составная часть повышения педагогической квалификации. Она предполагает повышение профессионализма, развитие творческой активности, стимулирование деятельности, дифференцированную оценку результатов педагогического труда.

Главными принципами аттестации в современных условиях являются: добровольность, открытость, коллегиальность, индивидуализация, дифференциация. Основная суть аттестационной деятельности заключается в самоанализе и самооценке педагогом своего профессионального уровня.

Целью аттестации является создание эффективной системы дифференцированной оценки и оплаты труда работников образования, стимулирующей их профессиональный рост, непрерывное повышение квалификации и результативности труда.

Как правило, аттестация в школе проводится по двум направлениям:

1. Обобщение итогов деятельности учителя в форме творческого отчета или собеседования, защиты научно-методической разработки.

2. Изучение практической деятельности учителя (посещение уроков и внеклассных занятий, проведение контрольных работ, тестов, изучение документации, учебно-методического комплекса).

Нормативной основой для проведения аттестации в настоящее время являются:

· Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы;

· квалификационные характеристики, содержащие критерии соответствующих квалификационных категорий и определяющие их количество;

· рекомендации Министерства образования по определению уровня квалификации педагогических и руководящих работников учреждений образования и требования к их квалификации при присвоении им квалификационных категорий;

· "Типовое положение об аттестации педагогических и руководящих работников государственных, муниципальных учреждений и организаций образования РФ";

· территориальные и ведомственные положения;

· другие нормативные акты, регламентирующие уровень оплаты труда педагогических и руководящих кадров образования.

Для проведения аттестации создаются:

· главная аттестационная комиссия;

· районная (окружная, муниципальная), городская аттестационная комиссия;

· аттестационная комиссия учреждения образования.

Персональный состав аттестационной комиссии, сроки полномочий и сроки проведения аттестации определяются приказом соответствующего органа управления образованием или руководителем учреждения образования.

В состав аттестационной комиссии входят:

· председатель аттестационной комиссии — руководитель (или первый заместитель руководителя) органа управления образованием, учреждения образования;

· заместитель председателя;

· секретарь;

· члены комиссии.

В состав комиссии включаются работники образовательных, научных, методических учреждений, представители профсоюзов и родительской общественности, могут входить представители организаций, предприятий, органов исполнительной власти и управления.

Результаты аттестации оформляются протоколом, заносятся в аттестационный лист, который составляется в двух экземплярах, и сообщаются аттестуемому под расписку сразу же после голосования. Один экземпляр аттестационного листа после завершения аттестации хранится в личном деле работника, другой выдается аттестуемому.

Основанием для прохождения аттестации является личное заявление работника с указанием квалификационной категории, на которую он претендует, с обоснованием.

Решение о соответствии педагогических и руководящих работников заявленной квалификационной категории выносят:

· высшей категории — Главная аттестационная комиссия;

· первой категории — районная (окружная, муниципальная), городская аттестационная комиссия;

· второй категории — аттестационная комиссия учреждения образования.

Работникам образовательных учреждений, не изъявившим желания проходить аттестацию на присвоение квалификационной категории, разряды оплаты труда по ЕТС устанавливаются:

· педагогическим работникам — в зависимости от образования и стажа педагогической работы (стажа работы по специальности);

· руководящим работникам — по начальному разряду в диапазоне разрядов, соответствующем группе по оплате труда руководящих работников, к которой отнесено учреждение образования.

Вопросы для самопроверки

1. В чем основное назначение системы аттестации кадров?

2. Что является нормативной основой для проведения аттестации?

3. Что является основанием для прохождения аттестации?

4. Кто может входить в аттестационную комиссию?

5. Перечислите основные принципы аттестации. Охарактеризуйте их.

6. По каким направлениям проводится аттестация?

Список литературы

1. Педагогика: учеб. пособие для студентов пед. вузов и пед. колледжей / В.И. Журавлев, П.И. Пидкасистый, М.Л. Портнов и др.; под ред. П.И. Пидкасистого. — М.: Российское пед. агентство, 1996.

2. Афанасьева, Т.П. Аттестация педагогических и руководящих кадров в образовании / Т.П. Афанасьева, И.А. Елисеева, Н.В. Немова. — М., 1996.

3. Управление школой: теоретические основы и методы: учеб. пособие / В.С. Лазарев, Ю.С. Алферов, Т.П. Афанасьева и др.; под ред. В.С. Лазарева. — М.: Центр социал. и эконом. исследований, 1997.

4. Гребенкина, Л.К. На каждый день: Технология управленческой деятельности заместителя директора школы: учебно-методическое пособие / Л.К. Гребенкина, Н.С. Анциперова. — Рязань: Изд-во РГПУ им.С.А. Есенина, 1998.

Вопросы к итоговому контролю

1. Эволюция управленческой мысли.

2. Понятие управления. Предмет теории управления школой.

3. Педагогический менеджмент.

4. Принципы управления.

5. Методы управления.

6. Функции педагогического управления: понятие, система.

7. педагогический анализ.

8. Целеполагание.

9. Планирование.

10. Организация.

11. Регулирование. Законодательные основы управления.

12. Контроль.

13. Принципы государственной политики в области образования. Государственно-общественный характер управления образования.

14. Органы управления образованием государственной природы.

15. Органы управления образованием общественной природы.

16. Школа как социально-педагогическая система.

17. Школа как объект управления.

18. Психологическая служба управления в школе.

19. Методическая служба управления в школе.

20. Управленческая культура руководителя.

21. Взаимодействие социальных институтов в управлении образовательными системами.

22. Повышение квалификации и аттестация работников школы.

23. Различные подходы к управления (системный, ситуационный).

24. Права и обязанности участников образовательного процесса.

25. Охрана здоровья и жизни школьников.

26. Система народного образования.

 

Отчетные задания

1. Представить конспект с описанием систем образования двух зарубежных стран (по выбору) по следующей схеме:

· ступени образования;

· продолжительность обучения на каждой ступени образования;

· система образовательных учреждений.

2. Изучить и законспектировать следующие документы:

· Закон РФ "Об образовании";

· Типовое положение об общеобразовательной школе.

3. Определить свой разряд по оплате труда и квалификационную категорию. Обосновать.

 

Учебное издание

 

Авторы-составители