Развитие менеджмента как науки: школы менеджмента, представители.

Методы и стили управления.

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Традиционно выделяют административные, экономические и социально-психологические методы

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Психологические методы направлены на конкретную личность, строго индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач. Способы психологического воздействия относят к числу важнейших психологических методов управления (внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, намек, комплимент, намек, похвала, совет). Социологические методы управления позволяют объективно осуществить социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе и позволяют обоснованно принимать решения (анкетирование, интервьюирование, наблюдение, собеседование). Стиль работы руководителя – совокупность повторяющихся конкретных приемов и способов управленческого воздействия, применяемых руководителем в процессе управления и определяющие особенности отношения людей к его действиям.

Наиболее известная классификация выделяет авторитарный, либеральный и демократический стили.

Авторитарный (директивный) стиль связан с чрезмерным преувеличением роли руководителя. Характеризуется централизацией власти, приверженностью к единоначалию. Руководитель обычно сам решает все вопросы, не учитывает мнение других. Для этого стиля руководства характерна чрезмерная требовательность к подчиненным, которая ограничивает их инициативу и самостоятельность. Руководство осуществляется не методами разъяснения и убеждения, а методами принуждения. Однако эффективность такого стиля весьма низка при наличии большого коллектива квалифицированных сотрудников, и может применяться только к ограниченному контингенту работников нетворческого психологического типа.

Либеральный с тиль характеризуется тем, что руководитель старается не вмешиваться в работу своих подчиненных, не требует ответственности за невыполнение задач исполнителями, пускает работу на самотек, не желая принимать на себя ответственность. Иногда этот стиль называют попустительским.

Демократический стиль характеризуется партнерскими отношениями в коллективе, привлечением подчиненных к обсуждению и подготовке решений по основным направлениям деятельности коллектива, взаимным распределением прав и обязанностей, развитием самостоятельности и инициативы подчиненных при выполнении принятых решений, расширением взаимного контроля. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Матрица стилей руководства, созданная Р. Блейком (Blake R.R.) и Дж.С. Моутон (Mouton J.S.) в 1966 г., представляет собой сочетание различных комбинаций двух подходов к управлению: руководство с заботой о людях и упором на процесс производства. Вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т. е. 81 вариант стиля управления. Безусловно, нельзя четко определить, к какому именно квадранту матрицы относится данный конкретный вид руководства. Р. Блейк и Дж.С. Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.

Примитивное руководство или «отдых на работе» Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Как правило, такого управляющего нельзя назвать лидером. Он скорее просто «хранитель своего портфеля и кресла». Но такое положение вещей не может сохраняться долго. Рано или поздно самые серьезные трудности заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо сменить самого руководителя.

Социальное руководство(либеральный стиль) Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства.

Авторитарное руководство. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности.

5.5.-Производственно-социальное управление (компромиссный стиль) Руководитель, находящийся на этом поле примерно поровну делит свои «привязанности» между людьми и организационно-техническими факторами производства. Он твердо стоит на ногах во всех сферах управленческой деятельности.

Командное руководство или руководство «лицом к лицу» (демократический стиль). Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. Причем наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений.

Блейк и Моутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства - оптимальным стилем - было поведение руководителя в позиции 9.9.

 

Теория ожидания

Согласно теории ожидания Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдают их ожидания в трёх областях: 1. ожидания в отношении "затраты труда - результатов" (З-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами; 2. ожидания в отношении "результатов-вознаграждений" (Р-В) – это ожидания определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов; 3. третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания – ценность полученного поощрения или вознаграждения.

Расширенная модель ожидания

Человек соединяет ценность ожидаемого вознаграждения со своим восприятием того, какие усилия должны быть приложены, чтобы добиться этого вознаграждения. В результате комбинации этих факторов получаются реально приложенные усилия. Они, в свою очередь, комбинируются со способностями и навыками человека и восприятием роли, которую он должен сыграть при выполнении данного ему задания.

Теория справедливости

Эта теория базируется на утверждении, что при определении фокуса своего целенаправленного поведения служащие учитывают две фундаментальные оценки: 1. "Что я даю организации?" – этот вклад включает в себя усилия, опыт, образование, навыки и подготовку. 2. "Какое вознаграждение я получу, особенно по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?".

 

 

Развитие менеджмента как науки: школы менеджмента, представители.

«МЕНЕДЖМЕНТ» - управление социально-экономическими процессами, система теоретических и практических знаний о методах, средствах и формах управления в целях повышения эффективности и увеличения прибыли в рыночных условиях.

В идеале управленческая работа на предприятии должна охватывать следующие области: 1.материально-техническое снабжение; 2.технологию (подготовка производства и производство); 3.кадры; 4.финансы; 5.маркетинг; 6.научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы. В связи с этим возникает необходимость функциональных видов менеджмента: производственного (технологического), финансового, кадрового, инновационного, экологического, международного, менеджмента маркетинга, менеджмента качества.

Менеджмент можно рассматривать с трех точек зрения: *как научную дисциплину, поскольку она включает теоретическую основу (теории, принципы, методы), а также впитывает отдельные положения других наук; *как практику, поскольку задолго до теоретических изысканий были известны методики, стили руководства и управления трудовыми процессами, коллективами людей и целыми государствами; *как искусство, поскольку осуществление руководства и управления как сфера деятельности требует высокой степени умения, мастерства.

ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и связано с именами Ф. У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», используя наблюдения, замеры, логику и анализ.

КЛАССИЧЕСКАЯ (АДМИНИСТРАТИВНАЯ) ШКОЛА В УПРАВЛЕНИИ занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль. В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Эти принципы затрагивают два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций (он выделяет всего пять функций: предвидение, планирование, организация, координирование и контроль). Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.

Файоль выделил 14 принципов управления: разделение труда, власть, дисциплина, единство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общим целям, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, равенство, стабильность персонала, инициатива, корпоративный дух.

ШКОЛА ПСИХОЛОГИИ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете, является основным элементом эффективности организации. Поэтому третий этап развития менеджмента стал называться "неоклассическим", зарождается и начинает развиваться школа "человеческих отношений", развитие которой связано с именами ученых, Д.Муни, П.Слоуна, Э.Мейо, А. Маслоу.

ШКОЛА НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ (КОЛИЧЕСТВЕННАЯ ШКОЛА) Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган. В её основе лежит количественный подход, который предполагает использование научных методов анализа функционирования производственных систем и решения проблем управления с применением математического аппарата решения задач, компьютерной техники и информационных систем.

I. Школа научного управления.

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. 2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и их обучение. 3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач. 4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. 5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

II. Классическая школа управления.

1. Развитие принципов управления. 2. Описание функций управления. 3. Систематизированный подход к управлению всей организации.

III. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук.

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности. 2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

IV. Школа науки управления.

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей. 2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.