Уровни управления и принципы менеджмента.

Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации. Большинство предприятий имеет три уровня управления: высший, средний и нижний. Управляющие каждого уровня выполняют одинаковые функции: планирование, организация, мотивация, контроль. Различие лишь в том, какое значение они придают той или иной функции. Руководитель высшего уровня уделяет планированию и организации больше времени, чем управляющие более низших уровней. Управляющий среднего уровня уделяет контролю больше времени, чем управляющий высшего уровня. Управляющий нижнего уровня расходует большую часть своего времени на мотивацию и контроль подчиненных.

УРОВНИ УПРАВЛЕНИЯ:

Институциональный уровень - Управление высшего звена

Управленческий уровень - Управление среднего звена

Технический уровень - Управление низового звена

Высший уровень управления организацией (предприятием) может быть представлен ректором, президентом, председателем Совета директоров, вице-президентом.

Руководители среднего уровня управления обеспечивают реализацию политики функционирования организации, разработанной высшим руководством, отвечают за доведение детальных заданий до подразделений, а также за их выполнение. Специалисты, входящие в эту группу, имеют широкий круг обязанностей и обладают большой свободой принятия решений. Это руководители отделений, начальники функциональных отделов.

Низший уровень управления представлен младшими начальниками, находящимися непосредственно над рабочими и другими работниками (не руководителями). Это могут быть мастера, бригадиры, контролеры и другие администраторы, ответственные за доведение конкретных заданий до исполнителей.

Принципы управления - основные правила, которые должны соблюдаться управленческими работниками при принятии различного рода решений в определенных условиях и на соответствующих уровнях.

В менеджменте можно выделить следующие основополагающие принципы:

-принцип хамелеона;

-необходимость управлять всеми функциями организации;

-разделение управления на три уровня;

-повышение эффективности.

Первый принцип управления – принцип хамелеона, который гласит: «Чтобы сохранить работу, работник или управляющий должен приспосабливаться к обстановке».

Необходимость в управлении тремя функциями человеческого сообщества, возможно, возникла ещё в древние века. Первая функция – политическая, предполагающая необходимость поддержания порядка в сообществе или группе. Вторая функция – экономическая, состоящая в изыскании, производстве и распределении ограниченных ресурсов. В нее входили изготовление оружия, орудий труда, одежды или их обмен, устройство жилищ, а также охота, рыболовство и приготовление пищи. Третья функция – оборонительная, состоящая в защите от врагов и диких зверей.

По мнению Анри Файоля основными общими принципами администрирования являются: 1)разделение труда; 2)полномочия и ответственность; 3)дисциплина; 4)единоначалие; 5)единство руководства; 6)подчинение личных интересов общим; 7)вознаграждение труда; 8)централизация; 9)иерархия; 10)порядок; 11)справедливость; 12)устойчивость персонала; 13)инициатива; 14)корпоративный дух.

На других принципах делают акцент американские специалисты М, Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури (1996г.). Менеджмент-это творчество, основанное на определенных принципах: 1.Принцип единоначалия. 2.Принцип мотивации. 3.Принцип лидерства. 4.Принцип научности. 5.Принцип ответственности. 6.Принцип правильного подбора и расстановки кадров. 7. принцип экономичности. 8.Принцип обеспечения обратной связи.

Все дела можно распределить на: 1)Важные и срочные. 2)Важные и несрочные. 3)Неважные и срочные. 4)Неважные и несрочные.Такое распределение иногда называют «Матрица Эйзенхауэра» или «Принцип Эйзенхауэра«

1) Важные и срочные. Нужно сделать немедленно, коли уж такие дела у вас есть. 2) Важные и несрочные. Самые «обиженные», наиболее ущемляемые дела, связанные с собственным развитием, обучением сотрудников, и т.п. Часто «важные и срочные» дела появляются из-за пренебрежения «важными и несрочными» делами. Присмотритесь к своим делам 1-ого типа – может быть, вы лечите следствия, а нужно лечить причины? Не тратить массу времени на совещания, а потрудиться внедрить в корпоративную культуру правильные принципы их организации? Инвестировать время в обучение подчиненного, но зато избавить себя от аварийных ситуаций, связанных с его ошибками?

3) Неважные и срочные. Эти дела очень любят маскироваться под дела «1». Человеку свойственно путать срочность и важность: всякое срочное он автоматически считает важным. В основном именно «неважные и срочные» дела создают атмосферу непрерывного аврала, суматохи.

4) Неважные и несрочные. Эти дела нужно «финансировать по остаточному принципу». Но они часто приятны и интересны, поэтому с них начинают рабочий день, убивая ими лучшие рабочие часы.

 

Методы и стили управления.

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Традиционно выделяют административные, экономические и социально-психологические методы

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Психологические методы направлены на конкретную личность, строго индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач. Способы психологического воздействия относят к числу важнейших психологических методов управления (внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, намек, комплимент, намек, похвала, совет). Социологические методы управления позволяют объективно осуществить социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе и позволяют обоснованно принимать решения (анкетирование, интервьюирование, наблюдение, собеседование). Стиль работы руководителя – совокупность повторяющихся конкретных приемов и способов управленческого воздействия, применяемых руководителем в процессе управления и определяющие особенности отношения людей к его действиям.

Наиболее известная классификация выделяет авторитарный, либеральный и демократический стили.

Авторитарный (директивный) стиль связан с чрезмерным преувеличением роли руководителя. Характеризуется централизацией власти, приверженностью к единоначалию. Руководитель обычно сам решает все вопросы, не учитывает мнение других. Для этого стиля руководства характерна чрезмерная требовательность к подчиненным, которая ограничивает их инициативу и самостоятельность. Руководство осуществляется не методами разъяснения и убеждения, а методами принуждения. Однако эффективность такого стиля весьма низка при наличии большого коллектива квалифицированных сотрудников, и может применяться только к ограниченному контингенту работников нетворческого психологического типа.

Либеральный с тиль характеризуется тем, что руководитель старается не вмешиваться в работу своих подчиненных, не требует ответственности за невыполнение задач исполнителями, пускает работу на самотек, не желая принимать на себя ответственность. Иногда этот стиль называют попустительским.

Демократический стиль характеризуется партнерскими отношениями в коллективе, привлечением подчиненных к обсуждению и подготовке решений по основным направлениям деятельности коллектива, взаимным распределением прав и обязанностей, развитием самостоятельности и инициативы подчиненных при выполнении принятых решений, расширением взаимного контроля. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Матрица стилей руководства, созданная Р. Блейком (Blake R.R.) и Дж.С. Моутон (Mouton J.S.) в 1966 г., представляет собой сочетание различных комбинаций двух подходов к управлению: руководство с заботой о людях и упором на процесс производства. Вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т. е. 81 вариант стиля управления. Безусловно, нельзя четко определить, к какому именно квадранту матрицы относится данный конкретный вид руководства. Р. Блейк и Дж.С. Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.

Примитивное руководство или «отдых на работе» Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Как правило, такого управляющего нельзя назвать лидером. Он скорее просто «хранитель своего портфеля и кресла». Но такое положение вещей не может сохраняться долго. Рано или поздно самые серьезные трудности заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо сменить самого руководителя.

Социальное руководство(либеральный стиль) Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства.

Авторитарное руководство. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности.

5.5.-Производственно-социальное управление (компромиссный стиль) Руководитель, находящийся на этом поле примерно поровну делит свои «привязанности» между людьми и организационно-техническими факторами производства. Он твердо стоит на ногах во всех сферах управленческой деятельности.

Командное руководство или руководство «лицом к лицу» (демократический стиль). Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. Причем наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений.

Блейк и Моутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства - оптимальным стилем - было поведение руководителя в позиции 9.9.