Типы организационных структур. Проектирование организационных структур

Научные школы менеджмента

Основоположник научного менеджмента Ф.У. Тейлор первым высказал предположения о том, что основным препятствующим росту производительности труда рабочих фактором является низкий уровень менеджмента. Он пришел к выводу о необходимости изменения принципов управления и призывал осуществлять их в строгом соответствии с научными рекомендациями. Такими принципами по Ф.У. Тейлору являются: научные методы работы, научный подбор рабочих, научное воспитание рабочих и тесное сотрудничество администрации с рабочими. Большой вклад в развитие научного управления внесли работы Г. Гантта в области оперативного контроля производственного процесса, супругов Гилбрет в области анализа движений в процессе труда, Г. Эмерсона и др.

Дальнейшее развитие научного менеджмента связано с административной (классической) школой, приверженцы которой основное внимание уделяют не отдельным рабочим, а организации в целом в рамках функций и принципов управления (А. Файоль, М. Фоллет, И. Бернард, Л. Урвик, Дж. Муни). Управление этой школой рассматривается как универсальный процесс, состоящий из функций: предвидение, планирование, организация, распоряжения, координация, контроль. Реализация этих функций предполагает следование универсальным принципам: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направления, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация, скалярная цепь, порядок, справедливость, стабильность рабочего места для персонала, инициатива, корпоративный дух. В целом эти принципы затрагивали два основных аспекта: разработка рациональной системы управления, построение структуры организации и управления работниками.

Теория бюрократического построения организации и управления, автором которой является М. Вебер, рассматривает организацию как машинный механизм, функционирующий по четким правилам в любой ситуации. Целью бюрократии провозглашается: скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Основными элементами построения такой системы являются: разделение труда, иерархическое распределение власти, система правил и норм, система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях, отсутствие личностного начала в межличностных отношениях, прием на работу по компетенции и потребностям организации, продвижение по компетенции и знаниям, стратегия к пожизненному найму, четкая система карьеры, разработка и установление письменных инструкций.

Предназначенная для достижения цели, бюрократическая организация доводит формализацию до абсурда, ограждается формальными правилами и нормами от реальности. Постоянное следование формальным правилам ведет к потере способности самостоятельного решения. Правила становятся всеобщими и обязательными, соблюдение их становится основной задачей и результатом. Отказ от творческого, самостоятельного мышления ведет к потере воображения, кастовости и замкнутости. При этом постоянная забота о безопасности своего поведения приводит к утрате контроля за ситуацией.

Как реакция на недостатки классического подхода сформировалась школа человеческих отношений (М. Фоллет, Э.Мэйо). Знаменитые эксперименты в Хоторне открыли новое направление в теории управления. Было установлено, что силы взаимодействия между людьми могут превосходить усилия руководителя. Если же проявлять заботу о работниках, то растет удовлетворенность и производительность. Именно поэтому необходимо давать больше возможностей общения на работе.

Развитие таких наук как психология и социология и совершенствование методов исследования привели к формированию поведенческих наук в менеджменте (З. Фрейд, А. Маслоу, Р Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг). новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знаний внесли существенный вклад в теорию управления и получили название количественного подхода. Этот подход связан с моделированием ситуации и использованием моделирования для принятия решений. Успехи в этом направлении в значительной мере связаны с компьютеризацией и использованием аппарата исследования операций к решению производственных проблем.

Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления. Но если административная теория рассматривала функции управления как независимые друг от друга, то процессный подход рассматривает их как взаимосвязанные, объединенные связующими процессами. При этом функции укрупняются до планирования, организации, мотивации и контроля, а в качестве связующих процессов выступают коммуникации и принятие решений. Руководство же рассматривается как самостоятельная деятельность оказания влияния на работников для достижения целей организации.

Системный подход представляет собой способ мышления по отношению к организации и управлению. Организация рассматривается как система.

Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. При этом под ситуацией понимается конкретный набор обстоятельств, сильно влияющих на организацию в данный момент. Основной задачей управления при этом будет увязка конкретных приемов и концепций с конкретной ситуацией для достижения цели наиболее эффективно.

Методологию ситуационного подхода можно представить как четырехшаговый процесс:

1. Руководитель должен знать средства профессионального управления, доказавшие свою эффективность.

2. Каждая из управленческих концепций имеет свои сильные и слабые стороны по отношению к конкретной ситуации.

3. Руководитель должен уметь правильно идентифицировать и нтерпретровать ситуацию. Для этого необходимо выявить наиболее важные факторы и оценить вероятный эффект от изменения одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным способом.

Типы организационных структур. Проектирование организационных структур

Каждая организация представляет собой сложную технико-экономическую и социальную систему. Описать ее можно по характеру взаимодействия элементов: «организация – внешняя среда», «подразделение – подразделение», «индивид – организация».

Выделяют следующие типы организаций (рис. 1).

Механистическая Органическая Традиционная Дивизиональная Матричная Корпоративная Индивидуалистская

Ориентация

На потребителя

На внутренние проблемы

Уровни взаимодействия

Среда

Индивид

 

Рисунок 1- Типы организаций

Механистическая организация спроектирована наподобие машинного механизма, предназначенного для осуществления производственных организаций. Для нее характерна узкая специализация работ, работа по правилам, четкая иерархия, объективная кадровая работа и вознаграждения, формальные отношения. Такие организации производительны в условиях: стабильное окружение, четкие и определенные цели и задачи, измеряемая работа с мотивируемой оплатой, признание власти членами организации.

Органический тип свободен от недостатков механистического. Для него характерна широкая специализация, размытая иерархия, субъективная работа с персоналом и оплата, неформальные отношения. Для функционирования их необходимо выполнение следующих условий: нестабильное окружение, нечеткие и неопределенные цели и задачи, сложно измеряемая работа, признание власти авторитета. В чистом виде это организации будущего.

Традиционные организации являются комбинацией линейной и функциональной департаментизации. Простейшими здесь являются линейные и функциональные организации, на практике в настоящее время используются в основном линейно – функциональные.

Для линейно – функциональной структуры характерно разделение прав и ответственности между разными органами, руководящими разработками, снабжением, производством, сбытом. Одним из условий эффективности этих структур может служить ситуация, когда рынок представляет собой единое целое и отличается высокой степенью концентрации потребления.

Дивизиональные организации являются в основном следствием развития диверсификации производства. Дивизиональная форма может рассматриваться как соединение организационных звеньев, обслуживающих определенный рынок и управляемых централизованно. Различают функциональные, продуктовые, региональные и потребительские дивизиональные структуры.

Матричные структуры являются логическим развитием проектных. Под проектной структурой понимается временная организация, создаваемая для решения конкретной задачи. В матричной структуре создаются проектные команды, члены которых подчиняются руководителю проекта и руководителям функциональных подразделений.

В матричной организации руководители проектов отвечают за координацию всех видов деятельности и использование ресурсов, относящихся к данному проекту. Они отвечают также за планирование проекта и ход его выполнения. Введение проектного управления связано с тем, что линейно-функциональная структура не может обеспечить осуществление множества проектов. Поскольку линейно-функциональная структура продолжает существовать наряду с проектным управлением, последнее следует скорее рассматривать как механизм преодоления недостатков и дополнения указанной структуры, а не как замену.

В контексте классификационных признаков, корпоративная организация рассматривается как особая система связи между людьми в процессе осуществления совместной деятельности. Корпорация как социальный тип организации представляет собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства. Благодаря объединению ресурсов, и в первую очередь людских, корпорация предоставляет и обеспечивает возможность для самого существования и воспроизводства той или иной социальной группы, профессии, касты и т.п. При этом объединение людей происходит через их разделение по социальным, профессиональным и др. категориям. Интересы разделенных людей согласовываются лидерами корпорации. Важным условием и способом поддержания существования такой организации является постоянное поддержание в ней дефицита ресурсов, а если необходимо, то и обострение дефицита.

Противоположным корпоративному является индивидуалистский тип организации. Но это объединение людей свободное, открытое и добровольное. Монополия заменяется сочетанием конкуренции и кооперации, что обеспечивается переходом к децентрализованным структурам. Вместо властной иерархии в индивидуалистской организации господствует принцип увязки интересов всех членов в рамках демократических процессов. Дефицит или ограничение возможностей членов организации заменяется созданием условий для свободного поиска возможностей и их наиболее полного использования. Создание систем открытой коммуникации и развития внутрихозяйственного коммерческого расчета позволяют расширить этот поиск.

Перенесение рыночных отношений во внутреннюю сферу компаний (внутренние рынки) вызвало к жизни новый тип структур – сетевые организации, в которых последовательность команд иерархической структуры заменяется цепочкой заказов на поставку продукции и развитием взаимоотношений с другими фирмами. Сети – совокупность фирм или специализированных единиц, деятельность которых координируется рыночными механизмами вместо командных методов. В качестве действующих сетевых организаций можно назвать следующие.

1. Сетевая организация при осуществлении крупных проектов. Работа организуется вокруг специфических проектов и предполагается создание временных коллективов квалифицированных работников разного профиля (строительные и пром. проекты, издательское дело, создание фильмов).

2. Сетевая организация в районах с малыми производственными фирмами. Эти формы связей охватывают, например, северные итальянские промышленные районы (текстильные компании) или фирмы по производству полупроводников в Силиконовой долине (США).

3. Ведущие крупные производственные фирмы, рассредоточенные географически и объединенные в единую систему. Это азиатские коммерческие объединения, «Вольво» в Швеции.

4. Стратегические союзы. Союзы этих типов распространены среди всех типов компаний, но особенно среди крупных фирм, стремящихся обеспечить себе конкурентоспособные преимущества в глобальном масштабе.

В последнее время актуальной становится так называемая виртуальная продукция. Идеальный виртуальный продукт – это то, что производится моментально и адресно, по требованию заказчика. Общей чертой этой продукции является то, что она оплачивается потребителем мгновенно. Виртуальный продукт (как физически, так и услуги) существует даже до того, как он произведен.

Весьма прогрессивными в части мотивации деятельности всех работников организации являются организации, построенные на «участии работников в управлении», называемые партисипативными. Лежащее в основе этих организаций участие работников всех уровней в управлении предполагает: участие в принятии решений; участие в установлении целей; участие в решении проблем.

Различают три степени участия: выдвижение предложений, выработка альтернатив решения, выбор окончательного решения.

Выдвижение предложений не требует введения структурных и других изменений в традиционную организацию и может осуществляться руководителем. Разработка альтернатив требует уже появления в организации специальных структур, которые могли бы эффективно решать эту задачу. На практике такие структуры выражаются в создании временных или постоянных комитетов или комиссий, которым поручается выполнять данную работу (кружки качества на японских предприятиях). Выбор альтернатив предполагает участие в управлении специальных советов экспертов- специалистов в функциональных областях.

Динамичные изменения последних лет, произошедших во внешнем окружении деловых организаций, способствовали созданию организаций предпринимательского типа. С позиции структурного взгляда они представляют собой перевернутую пирамиду, в основании которой находится руководство, которое меняет не только место, но и свои функции.

Следующий снизу уровень организации выполняет три основных блока. Это ресурсы организации (люди, деньги, технология, информация и т.д.); подразделения, определяющие рынки для бизнеса и передающие их тем, кто делает бизнес; консультанты, помогающие своим опытом и интуицией делать бизнес. Предпринимательские ячейки являются небольшими автономными группами работников, объединенных по критерию бизнеса, который они делают. По статусу это центры прибыли или даже самостоятельные фирмы большой компании. При этом осуществляется максимально возможное делегирование прав и ответственности тем, кто непосредственно делает бизнес, что повышает мотивированность людей и эффективность работы.

При проектировании организаций учитывают следующие ситуационные факторы: внешняя среда, технология работ, стратегический выбор, поведение персоналом.

Внешняя среда имеет два уровня: общее и непосредственное окружение. При учете ее необходимо выявить расстановку сил в общем окружении и требования институтов непосредственного окружения. Все это необходимо оценить по степени сложности и динамизма. Сложность характеризуется количеством факторов и их схожестью между собой, динамизм – скоростью изменения факторов, влияющих на проектирование.

Под технологией работы понимают не только действия работников, но и материалы, оборудование, которое они используют. Основными переменными технологии будут: неопределенность в поступлении работы и месте ее выполнения, неопределенность в задании относительно того, как делать работу – взаимозависимость работ в организации.

Стратегический выбор предполагает учет трех областей:

1. Идеология управления (ценности, принципы, приверженность).

2. Потребители, определяющие стратегии или продукта, или потребностей клиентов.

3. Рынки сбыта и территории размещения производства.

Поведение персонала определяется его структурой, квалификационно-профессиональной характеристикой и т.д.

Элементами проектирования являются: разделение труда и специализация, департаментация и кооперация, связи и координация, масштаб управления и контроля, иерархия и звенность, распределение прав и ответственности, централизация и децентрализация, дифференциация и интеграция. Само же проектирование предполагает решение набора задач:

1. Решение о количестве и функциональной принадлежности структурных единиц в организации.

2. Решение о группировке структурных единиц в связи с задачами по их использованию.

3. Решение о соединении всех структурных единиц организации.

4. Решение о размерах структурных единиц и т.п.

Разделение труда в организации производится по направлениям: постадийное (горизонтальная специализация), по уровням иерархии (вертикальная специализация). Специализация ведет к эффективности за счет роста квалификации, упрощения коммуникаций и решений, упрощения формализации. Одновременно могут проясняться и негативы специализации: уход от общей цели, усложнение координационной деятельности, развитие внутриличностной ориентации. При проектировании необходимо добиться баланса позитивных и негативных аспектов разделения труда.

Департаментизация предусматривает организационное обособилие. При проектировании стоит задача группировки работ либо вокруг ресурсов, либо вокруг результатов. Вариантами будут: линейная, функциональная, матричная и продуктовая департаментизация.

Связи в организациях являются выражением отношений. Выделяют вертикальные связи (соединение иерархических уровней) и горизонтальные связи (равные в иерархии уровни). Они отражают линейные и функциональные связи.

Масштаб управляемости и контроля определяет сколько людей (работ) необходимо объединить под единым руководством. Каждый руководитель контролирует три типа контактов: руководитель – подчиненный, руководитель – два и более подчиненных, между подчиненными. Для выбора оптимального масштаба используется ситуационный подход, учитывающий факторы: работа, кто кем руководит, отношения к руководителям и организации.

Иерархия определяет количество уровней управления. Проблема количества уровней связана с проблемой ограничения числа подчиненных. При этом под уровнем управления понимается часть системы, в рамках которой могут приниматься самостоятельные решения без обязательного согласования.

Распределение прав и ответственности осуществляется по двум принципам: принцип единства («елочка») – работник получает распоряжение только от одного начальника; принцип множественного подчинения («матрешка») – права и ответственность вышестоящего руководителя полностью поглощают права и ответственность нижестоящих руководителей.

Степень централизации и децентрализации измеряется переменными: число решений по уровням, важность решений для организации, степень контроля за исполнением принятого решения. На выбор этой степени влияет: капиталоемкость решений, единообразие политик, размеры предприятия, организационная культура, философия управления, стремление частей к самостоятельности, наличие соответствующих кадров и др.

Дифференциация и интеграция призваны решать проблемы отношений между подразделениями. Дифференциация предполагает деление работ между подразделениями таким образом, чтобы каждая из работ получила определенную степень завершенности в рамках подразделения. Интеграция определяет уровень сотрудничества между частями, вытекающие из разделения и взаимозависимости работ.

Проектирование организаций может осуществляться следующими методами:

1. Аналогии. Как правило здесь используют либо типовые проекты, либо организации – аналогии свою эффективность.

2. Экспертно-аналитические. Предполагают выявление проблем, узких мест и выработку стратегий их разрешения.

3. Структуризация целей. В основе – построения дерева целей и увязка его с подразделениями. При этом устанавливаются карты прав и ответственности за достижение целей.

4. Организационное моделирование. Предполагает математико-кибернетическое, аналитически-матричное моделирование, использование натуральных экспериментов, построение математико-статистических зависимостей и др.

Теории мотивации

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих к деятельности, задающих границы и формы деятельности и придающих направленность на достижение цели. В основе мотивации лежат потребности.

Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, индивидуально проявляется. Потребности могут быть осознанные и неосознанные. Люди по-разному пытаются устранить потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия. Он находится«внутри» человека, носит персональный характер, побуждает и определяет –что нужно сделать. Мотив поддается осознанию, можно воздействовать на мотивы. Мотивирование – процесс воздействования на человека с целью побуждения к действию. Именно мотивирование и является основой управления поведением человека. Различают два типа мотивирования. Первый тип – внешними воздействиями вызывают к действию определенные мотивы («дам тебе, что хочешь, а ты дашь мне, что я хочу»). Второй тип мотивирования – через формирование определенной структуры: одни усилить, другие ослабить.

Стимулы – рычаги воздействия, носители «раздражения», вызывающие действия определенных мотивов (предметы, обещания и др.). Реакция на стимулы не обязательно может быть осознанной. Использование стимулов - процесс стимулирования. Это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование.

В деятельности человека мотивация оказывает влияние на усилия, старание, настойчивость, добросовестность и направленность. Мотивация при этом может быть внутренней, когда мотивы порождает сам человек (возникают внутри человека), и внешней, когда мотивы вызываются воздействием субъекта извне.

Мотивация рассматривается как процесс, состоящий из шести последовательных стадий.

Первая стадия – возникновение потребностей. Человек ощущает нехватку чего-либо. Потребности могут быть физиологическими, психологическими и социальными.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. У человека возникает необходимость что-то сделать, искать возможности устранения потребностей.

Третья стадия – определение направления действий. Здесь происходит увязка следующих моментов:что долженполучить, чтобы устранить потребности;что должен сделать для этого;в какой мере могу добиться того, что желаю;насколько это устранит потребности.

Четвертая стадия – осуществление действий. Это затрата усилий, причем на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществленные действия. Выясняется –насколько выполнение действий дало желаемый результат. Происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребностей. В зависимости от степени снятия напряжения (от потребности) происходит либо прекращение деятельности до возникновения новой потребности, либо поиск возможности к осуществлению действий по устранению.

Все известные теории мотивации условно делят на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере акцент этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влияния на мотивацию.

Одной из самой известной теорий этой группы является теория иерархии потребностей А.Маслоу. Основными идеями и предпосылками теории являются следующие:

1. Люди постоянно ощущают какие-то потребности.

2. Набор потребностей может быть объединен в группы.

3. Группы образуют иерархию.

4. Неудовлетворенные потребности побуждают к действию. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

5. Если одна потребность удовлетворена, на ее месте возникает другая.

6. Обычно человек ощущает одновременно несколько потребностей, находящихся между собой во взаимодействии.

7. Потребности, находящиеся в основании иерархии требуют первоочередного удовлетворения.

8. Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня.

9.

Самовыражение

Признание и самоутверждение

Принадлежность и причастность

Безопасность и защита

Физиологические потребности

Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, чем нижние (рис. 1).

 

 

 

Рисунок 1 - Иерархия потребностей А.Маслоу

Теория А. Маслоу оказала влияние на развитие теории и практики мотивации, но было выявлено, что она имеет ряд весьма уязвимых мест:

1. На возникновение потребностей влияют ситуационные факторы.

2. Не обязательно наблюдается жесткое следование групп потребностей.

3.Удовлетворение верхней группы не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Теория К. Альдерфера также исходит из того, что потребности могут быть объединены в группы, но таких групп должно быть три: существования, связи и роста

Потребности существования соответствуют двум группам потребностей А. Маслоу: безопасности и физиологические. Группа потребностей связи корреспондирует с потребностями безопасности, принадлежности и причастности. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения и самоутверждения.

Процесс движения вверх по уровням Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей, а вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребности. Это дает дополнительные возможности использования мотивации, увеличивает потенциал мотивирования человека.

Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда связана с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования. Потребности эти рассматриваются как приобретенные под влиянием опыта и обстоятельств.

Потребность достижения выражается в стремлении достигать целей эффективнее. Более высокий уровень формируется при условии самостоятельности постановки целей, при выполнении сложных задач. Успешный предприниматель имеет высокий уровень потребности достижения.

Потребность соучастия выражается в стремлении к дружеским отношениям, к поддержке окружения.

Потребность властвовать имеет два полюса: стремление к большой власти, отказ от притязаний властвовать.

Потребности достижения, соучастия и властвования не исключают друг друга и не образуют иерархии.

Ф. Герцберг предложил двухфакторную содержательную теорию мотивации. Двумя факторами являются «неудовлетворенность – удовлетворенность» или «внешние – внутренние факторы».

В контексте работы существует набор внешних условий:вознаграждение (зарплата);гарантия рабочего места;условия труда;статус;деятельность фирмы;качество руководства;качество внутрифирменных отношений.

Наличие данных условий, удовлетворяющих индивида, необязательно мотивирует его. Но их отсутствие сказывается на удовлетворенности работников, т.к. они нуждаются, по крайней мере, в поддержании уровня, который можно назвать отсутствием неудовлетворенности, поэтому внешние условия называются гигиеническими факторами.

Существует система внутренних условий, связанных с содержанием трудового процесса:достижение;признание;ответственность;продвижение;собственно работа;возможность роста.

Отсутствие условий не является показателем большой степени неудовлетворенности. Если они присутствуют в трудовом процессе, то придают сильные мотивационные стимулы. Это факторы мотивации (рис.2).

 

I. Традиционная точка зрения

Высокая степень Высокая степень

неудовлетворенности удовлетворенности

 

II. Двухфакторная модель Герцберга.

Рисунок 2 - Типы удовлетворенности - неудовлетворенности

Определенный интерес представляет теория мотивации поведения Стивена Рейсса (университет штата Огайо, США).

В соответствии с этой теорией руководят человеком 16 желаний: власть, независимость, любознательность, одобрение, порядок, экономия, честь, идеализм, обучение, семья, положение в обществе, месть, любовные отношения, еда, физические упражнения, спокойствие.

Подавляющее большинство этих желаний имеют генетическую основу(кроме одобрения и идеализма), а комбинация формирует личность. Более того, большая часть из этого перечня характерна для животных и имеет значение для выживания. Одним из выводов теории является следующий: трудоголики не хотят уходить от жизненных проблем, просто у них сильное желание добиться власти и положения в обществе.

Теории процесса мотивации анализируют, как то или иное поведение активизируется, направляется, поддерживается и сменяется другим. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за эти их решения, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.

Одной из самых популярных теорий этой группы является теория ожидания В.Врума. Процесс мотивации заключен во взаимодействии блоков: усилия – исполнение – результат. Усилие является следствием и результатом мотивации. Исполнение – следствием усилий, возможностей и среды. Результат является функцией исполнения, желания получить результат. Результат может быть двух уровней:

1.Собственно результат (продукт, затраченное время).

2. Последствия (вознаграждение, наказание).

Теория вводит понятие валентность, определяющей – в какой степени желателен результат (привлекательность его). Положительный результат высоко ценится; отрицательный – отрицается.

Ожидание – представление о том, в какой мере действия ведут к результату. Базируется оно на анализе того, что вело к успеху или поражению.

Теория ожидания объясняет – как строится процесс мотивации к деятельности, исходя из увязки в единое целое представлений человека о необходимости исполнения и результатах, ожидаемых в ответ на работу.

Модель В. Врума была расширена Портером-Лоулером (рис.3).

Способности, навыки

Результат

Усилия

Восприятие своей роли

Справедливость

Вознаграждение

Удовлетворенность

Ценность вознаграждения

 

 

 

Рисунок 3- Модель мотивации Портера - Лоулера

Теория постановки целей утверждает, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой. Постановка целей при этом рассматривается как сознательный процесс. Осознанные цели определяют поведение. Суть теории заключается в следующем: человек с учетом эмоциональных реакций осознает и оценивает события в окружении. Определяет цели, к которым намерен стремиться, осуществляет действия, достигает результата и получает удовлетворение. Уровень исполнения при этом зависит от четырех характеристик целей:

1. Сложность, отражающая степень профессионализма и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Чем сложнее цель, тем лучших результатов человек добивается.

2. Специфичность – отражает количественную ясность цели (точность и определенность).

3. Приемлемость – степень восприятия цели как своей личной.

4. Приверженность – готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.

Цепочку мотивации завершает удовлетворенность, являющаяся исходным моментом для следующего цикла мотивации. При этом удовлетворенность(неудовлетворенность) определяется двумя процессами:

1. Внутренние, приводящие к удовлетворенности. Человек оценивает полученные результаты с точки зрения цели. Цель достигнута и задача выполнена – появляется чувство удовлетворенности.

2. Внешние процессы – реакция на результаты со стороны окружения, оценка этим окружением исполнения. Положительная реакция ведет к удовлетворению, отрицательная– неудовлетворению.

Теория справедливости (С. Адамса) рассматривает расхождения, которые выявились после сравнения отношения вкладов и результатов личности и эталона для сравнения. Основные понятия теории:

1. Личность – человек, воспринимающий справедливость и несправедливость.

2. Эталон для сравнения – любой человек или группа людей, используемые личностью как эталон при рассмотрении отношения вкладов и результатов.

3. Вклады – характеристики личности, вложенные ею в дело. Они могут быть приобретенными (навыки, опыт, знания) или просто приписанными (возраст, пол, национальность).

4. Результаты – это то, что личность получила, выполнив работу (признание, зарплата, доля в прибылях и т.д.).

Теории лидерства и власти

Власть обычно трактуется как должностная возможность влияния на подчиненных. Лидерство увязывается со способностью оказания такого влияния. При этом лидерство предполагает наличие последователей, т.е. отношение не «начальник-подчиненный», а «лидер-последователь». Лидерство может быть формальным и неформальным.

Лидерство – тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение к достижению целей. Из этого следует, что лидерство – это функция лидера, последователей и ситуационных переменных. Это и потенциал, имеющийся у человека.

Развитие отношений лидерства происходило по модели, представленной на рис.

В случае эффективного лидерства лидер получает власть от последователей, т.к. они признают его лидером. Для поддержания позиции он должен дать возможность удовлетворять потребности последователям, которые не могут быть удовлетворены по-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, оказывают ему необходимую поддержку в достижении целей.