Низкая степень Высокая степень

удовлетворенности удовлетворенности

(факторы мотивации)

 

Низкая степень Высокая степень

неудовлетворенности неудовлетворенности

(гигиенические факторы)

Рисунок 2 - Типы удовлетворенности - неудовлетворенности

Определенный интерес представляет теория мотивации поведения Стивена Рейсса (университет штата Огайо, США).

В соответствии с этой теорией руководят человеком 16 желаний: власть, независимость, любознательность, одобрение, порядок, экономия, честь, идеализм, обучение, семья, положение в обществе, месть, любовные отношения, еда, физические упражнения, спокойствие.

Подавляющее большинство этих желаний имеют генетическую основу(кроме одобрения и идеализма), а комбинация формирует личность. Более того, большая часть из этого перечня характерна для животных и имеет значение для выживания. Одним из выводов теории является следующий: трудоголики не хотят уходить от жизненных проблем, просто у них сильное желание добиться власти и положения в обществе.

Теории процесса мотивации анализируют, как то или иное поведение активизируется, направляется, поддерживается и сменяется другим. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за эти их решения, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.

Одной из самых популярных теорий этой группы является теория ожидания В.Врума. Процесс мотивации заключен во взаимодействии блоков: усилия – исполнение – результат. Усилие является следствием и результатом мотивации. Исполнение – следствием усилий, возможностей и среды. Результат является функцией исполнения, желания получить результат. Результат может быть двух уровней:

1.Собственно результат (продукт, затраченное время).

2. Последствия (вознаграждение, наказание).

Теория вводит понятие валентность, определяющей – в какой степени желателен результат (привлекательность его). Положительный результат высоко ценится; отрицательный – отрицается.

Ожидание – представление о том, в какой мере действия ведут к результату. Базируется оно на анализе того, что вело к успеху или поражению.

Теория ожидания объясняет – как строится процесс мотивации к деятельности, исходя из увязки в единое целое представлений человека о необходимости исполнения и результатах, ожидаемых в ответ на работу.

Модель В. Врума была расширена Портером-Лоулером (рис.3).

Способности, навыки

Результат

Усилия

Восприятие своей роли

Справедливость

Вознаграждение

Удовлетворенность

Ценность вознаграждения

 

 

 

Рисунок 3- Модель мотивации Портера - Лоулера

Теория постановки целей утверждает, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой. Постановка целей при этом рассматривается как сознательный процесс. Осознанные цели определяют поведение. Суть теории заключается в следующем: человек с учетом эмоциональных реакций осознает и оценивает события в окружении. Определяет цели, к которым намерен стремиться, осуществляет действия, достигает результата и получает удовлетворение. Уровень исполнения при этом зависит от четырех характеристик целей:

1. Сложность, отражающая степень профессионализма и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Чем сложнее цель, тем лучших результатов человек добивается.

2. Специфичность – отражает количественную ясность цели (точность и определенность).

3. Приемлемость – степень восприятия цели как своей личной.

4. Приверженность – готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.

Цепочку мотивации завершает удовлетворенность, являющаяся исходным моментом для следующего цикла мотивации. При этом удовлетворенность(неудовлетворенность) определяется двумя процессами:

1. Внутренние, приводящие к удовлетворенности. Человек оценивает полученные результаты с точки зрения цели. Цель достигнута и задача выполнена – появляется чувство удовлетворенности.

2. Внешние процессы – реакция на результаты со стороны окружения, оценка этим окружением исполнения. Положительная реакция ведет к удовлетворению, отрицательная– неудовлетворению.

Теория справедливости (С. Адамса) рассматривает расхождения, которые выявились после сравнения отношения вкладов и результатов личности и эталона для сравнения. Основные понятия теории:

1. Личность – человек, воспринимающий справедливость и несправедливость.

2. Эталон для сравнения – любой человек или группа людей, используемые личностью как эталон при рассмотрении отношения вкладов и результатов.

3. Вклады – характеристики личности, вложенные ею в дело. Они могут быть приобретенными (навыки, опыт, знания) или просто приписанными (возраст, пол, национальность).

4. Результаты – это то, что личность получила, выполнив работу (признание, зарплата, доля в прибылях и т.д.).

Теории лидерства и власти

Власть обычно трактуется как должностная возможность влияния на подчиненных. Лидерство увязывается со способностью оказания такого влияния. При этом лидерство предполагает наличие последователей, т.е. отношение не «начальник-подчиненный», а «лидер-последователь». Лидерство может быть формальным и неформальным.

Лидерство – тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение к достижению целей. Из этого следует, что лидерство – это функция лидера, последователей и ситуационных переменных. Это и потенциал, имеющийся у человека.

Развитие отношений лидерства происходило по модели, представленной на рис.

В случае эффективного лидерства лидер получает власть от последователей, т.к. они признают его лидером. Для поддержания позиции он должен дать возможность удовлетворять потребности последователям, которые не могут быть удовлетворены по-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, оказывают ему необходимую поддержку в достижении целей.

«Собственно управление» «Эффективное управление «Неэффективное лидерство» «Самоуправление»

Высокая

Низкая

Структурированность работы

Неразвитые

Развитые

Отношения по работе

 

 

Рисунок 1 - Типы отношений управления

Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом к изучению лидерства. Первые исследователи пытались выявит те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Они считали, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых качеств, не меняющихся во времени.

Набор лидерских качеств со временем изменялся и последние исследования остановились на четырех группах: физиологические, психологические, умственные и личностные деловые.

К физическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вклад (представительность), энергичность движений и состояние здоровья.

Психологические, или эмоциональные, качества проявляются главным образом через характер человека. Они наследуются и воспитываются. Список таких качеств может быть весьма обширен.

Умственные, или интеллектуальные качества увязывают чаще всего со способностью лидеров решать проблемы и принимать правильные решения.

Личностные деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих решений.

Теория лидерских качеств имеет ряд недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств может оказаться практически бесконечным. Во-вторых, в целом не удается установить тесную связь между большинством качеств и лидерством.

Концепции лидерского поведения основаны не на поиске ответа на вопрос кто является лидером, а на вопросе, что и как лидеры делают. Наиболее ранней среди этих концепций является теория МакГрегора, формирующая авторитарный (теория X) и демократический (теория Y) стили лидерства. Эти теории базируются на отношении лидера к подчиненными.

Бихевиористом Куртом Левиным было сформулировано три стиля лидерства: авторитарный, демократический и пассивный

Исследования Мичиганского университета привели к выделению двух переменных лидерства: внимание к работе и внимание к работникам. Директивный лидер по данному подходу: поддерживает с работником хорошие отношения; использует групповой, а не индивидуальный подход; устанавливает предельно высокий уровень заданий.

Наибольший интерес среди поведенческих концепций представляет «управленческая решетка» Блейка- Моутона.

1.9

9.9

1.1

9.1

5.5

Интерес к людям

Интерес к работе

 

 

Рисунок 2 - Управленческая решетка

В модели Блейка-Моутона принята девятибальная шкала по двум факторам: интерес к людям, интерес к работе. В результате формируется пять стилей лидерства:

1.1. Обедненное управление. Лидер прилагает минимальные усилия в попытке сохранения занимаемой позиции.

9.9. Управление участием. Наилучший стиль базирующийся на отношении доверия и уважения.

9.1. Управление работой. Все внимание на работу и минимум внимания человеческому фактору.

1.9. Управление людьми. Создание дружественной атмосферы и темпа работы.

5.5. Управление посередине (сбалансированное управление).

В концепции «вознаграждение-наказание» лидер рассматривается в качестве человека, управляющего процессом изменения поведения подчиненных в желательном направлении.

С. Керр и Дж. Джермейер выдвинули предложение о наличии заменителей лидерства. Они сводят на нет потребность в лидерском влиянии на работу подчиненных и их удовлетворенность. К заменителям отнесли:

1. Подготовка и профессионализм подчиненного.

2. Независимость и безразличие к вознаграждению подчиненного.

3. Формализованность или рутинность работы.

4. Отсутствие контакта с подчиненным.

5. Невозможность гибкости в отношениях с подчиненным.

6. Отсутствие средств для вознаграждения у лидера и др.

Концепции ситуационного лидерства представлены теориями: Танненбаума-Шмидта, Ф. Фидлера, Хауса-Митчела, Херси-Бланшара, Стинсона-Джонсона, Врума-Йеттона-Яго.

В модели ситуационного лидерства Херсея-Бланшера (модель жизненного цикла) в качестве ключевого фактора принята зрелость исполнителя (степень наличия способностей и желания выполнить поставленную задачу).

Модель лидерства «Путь-цель» Митчела-Хауза базируется на мотивационной теории ожидания. Исходной предпосылкой является предположение, что работники будут удовлетворены и производительны, если есть жесткая связь между их усилиями и результатами, а также между результатами и вознаграждением.

Выбор стиля зависит от ситуационных факторов к которым относят следующие:

1. Характеристика подчиненных (вера в предопределенность, склонность к подчинению, способности).

2. Организационные факторы (содержание работы, система формальной власти, культура группы).

Стили лидерства образуют четыре группы:

1. Директивное лидерство. Предполагает высокий уровень структурированности работы, объяснение подчиненным «что и как делать», что и когда от них ждут.

2. Поддерживающее лидерство. Большое влияние уделяется нуждам работников и их благополучию. Лидер обращается с подчиненными как с равными.

3. Лидерство, ориентированное на достижение. Предполагает ситуацию с напряженными, но притягательными целями, внимание качеству, уверенность в способностях подчиненных.

4. Участвующее лидерство. Предполагает совет с подчиненными, внимание к их предложениям, привлечение к решениям.

Поведение подчиненных характеризуется удовлетворенностью работой (хорошо работаю – хорошо получаю) и мотивацией (приложу усилия – получу результат, за результат получу вознаграждение).

Модель ситуационного лидерства Стинсона-Джонсона устанавливает, что высокий интерес к работе лидера эффективен в следующих ситуациях:

1. Работа высоко структурирована и подчиненные имеют сильную потребность в достижении и независимости. При этом они обладают большими знаниями и опытом, чем это необходимо для выполнения работы.

2. Работа неструктурирована и подчиненные не испытывают потребности в достижении и независимости. К тому же их знания и опыт ниже необходимого уровня.

Низкий интерес к работе эффективен для лидера в двух ситуациях:

1. Работа высоко структурирована и подчиненные не испытывают потребности в достижении и независимости при наличии у них достаточных знаний и опыта для выполнения данной работы.

2. Работа структурирована и подчиненные имеют сильную потребность в достижении и независимости при наличии у них больших знаний и опыта для выполнения данной работы.

Модель убеждает ее пользователей, что характеристики подчиненных (их потребность в достижении и независимости и их уровень знаний и опыта) являются критическими при выборе лидером эффективного стиля.

Модель В. Врума, Ф. Йетона и А. Яго ориентирует на привлечение подчиненных к участию в принятии решений. Лидеру предлагается концентрировать внимание на проблеме, которая должна быть решена, и на ситуации, в которой проблема возникла. При этом уровень привлечения к участию в принятии решения зависит от характеристик ситуации.