Внедрение гармоничной системы учёта и распределения на предприятиях Ладземли

Мы ждём свой обед, надеясь не на доброжелательство мясника, торговца пивом и булочника, а на их заботу о своих собственных интересах

Адам Смит ^[23]

Нынешнее неудовлетворительное состояние значительной части предприятий объясняется не только недостатком у них оборотных средств, отсталостью материально-технической базы, низкой квалификацией кадров, но также замысловатостью их организации. В самом деле, сложившаяся структура предприятий сохраняет все изъяны существовавших раньше производственных отношений, консервативна, нацелена на изготовление продукции, которая производилась в прежние времена. Зачастую она зависит от личных предпочтений бывших и действующих начальников, а также непростыми отношениями между работниками и собственниками предприятий. Направлена на извлечение дохода работающими и каждым подразделением в отдельности, а не на стремление получать наибольший коллективный эффект.

Всё это существенно усложняет структуру организаций, нередко приводит к параллелизму при исполнении одних и тех же функций наряду с недостатком внимания другим. Способствует возникновению неопределённости в распределении прав и обязанностей, ответственности и привилегий, затрудняет деятельность плановых, бухгалтерских и контролирующих служб (см. рис. 2). Причём у некоторых подразделений имеется несколько непосредственных начальников, в то время как у других — ни одного. Одним руководителям подчинено множество структур, а другим — две или даже одна.

Положение усугубляется ещё и тем, что как рядовые работники, так зачастую и руководство мало заинтересованы в конечных результатах деятельности предприятия, в оптимизации его структуры и в повышении культуры управления. Это способствует неограниченному размножению вспомогательных служб, увеличению накладных расходов и неоптимальному расходованию ресурсов. А используемые при работе повременная и сдельная формы оплаты труда ведут к уравниловке, убивающей всякую инициативу и заинтересованность работающих трудиться с полной отдачей. В то же время принудительный труд всегда менее продуктивен, чем свободный. И премии не всегда выправляют положение. Всё это наносит громадный ущерб деятельности предприятий, препятствует лучшей организации их работы.

Их-за этого возникает непримиримое противоречие между целями хозяев — руководителей предприятий, стремящихся максимизировать прибыль, и работающим по найму коллективами, которые заинтересованы только в увеличении собственного заработка. Отсюда величина оплаты становится предметом торга, а не состоянием дел на предприятии. Возникает незаинтересованность коллектива в конечных результатах своей деятельности со всеми вытекающими отсюда последствиями.

В результате этого предприятия утрачивают способность рационально перерабатывать как финансовые, так и интеллектуальные, материальные, трудовые ресурсы, из-за чего их не могут оздоровить в полной мере ни инвестиции, ни налоговые или иные послабления, ни смены собственников. Отсюда для процветания предприятиям следует рассчитывать на свои внутренние резервы, и в первую очередь — на эффективное использование человеческого фактора.

С другой стороны, характер организации и управления предприятиями устанавливает уровень прогрессивности оборудования и технологий, которые на них используются. Как известно, производительные силы всегда соответствуют производственным отношениям. Поэтому вернувшись к производственным отношениям столетней давности, производительные силы с неизбежностью приобрели такое же архаичное состояние.

В этой связи помощь предприятиям в восстановлении их оборотных средств должна сопровождаться организационными действиями, способствующими повышению их инвестиционной восприимчивости. Причём эти действия не потребуют каких-либо существенных затрат, большого времени и сил, однако отдача от них может быть существенно большей, чем от всех других мероприятий, вместе взятых.

 

При гармонизации производственных отношений фонд оплаты труда предприятий формируется следующим образом. Из их суммарного дохода вычитаются все сторонние затраты, в том числе производственные расходы, услуги, амортизационные отчисления, фонд расширенного воспроизводства и налоги, а также экологические, социальные отчисления (см. раздел 3.3.6). К нему прибавляются премии и дотации за какие-то достижения, от него отнимаются суммы штрафов и начётов.

Оставшаяся часть делится между собственниками и коллективами предприятий в соответствие с оговоренным соотношением между ними. При этом определённая часть указанных средств перечисляется в фонд вышестоящих организаций, курирующих и обеспечивающих успешную работу организации (об этом в разделе 5.2.4). И лишь то, что остаётся, превращается в фонд оплаты труда всего коллектива предприятия. Причём если собственник сам принимает участие в его деятельности, тогда кроме отчислений за владение собственностью он получает ещё и зарплату вместе со всеми.

В случае, при котором фонд оплаты не способен обеспечивать трудящихся достойной зарплатой, они либо увольняются, либо предприятие перестраивается или разоряется. Это вполне закономерно и свидетельствует о том, что коллектив не конкурентоспособен и не может содержать себя. А если указанный фонд оказывается существенным, от этого выигрывают все, от собственников до последнего рабочего, руководителя, чиновника. И таким образом происходит консолидация их интересов, разрушается веками существовавшее противоречие между трудом и капиталом (см. раздел 4.1.2). Но в этом и заключается организация гармоничного общественного производства!

Особое место занимает построение пенсионной системы Ладземли. При её организации должно быть оговорено условие, согласно которому величина пенсионного налога, пенсионный возраст и сами пенсии передаются в ведение Ладземли. При этом каждому налогоплательщику и пенсионеру открывается свой счёт в банке, на который перечисляются средства, вносимые ими в Пенсионный фонд и получаемые из него. Юридически эти вклады принадлежат их владельцам и не могут отчуждаться у них ни при каких обстоятельствах. При достижении пенсионного возраста они могут получаться полностью или по частям, дариться и наследоваться. Оплачиваться они будут из пенсионных вкладов работающих граждан. Тогда при увеличении заработков последних окажутся в выигрыше не только они сами, но и все пенсионеры Ладземли.

 

В этой связи рассмотрим порядок распределения доходов в условиях Ладземли. Его целесообразно внедрять для больших и средних предприятиях и выборочно — для малых.

— Прежде всего заключается Договор о разделе дохода между собственниками предприятия, его администрацией и профсоюзом коллектива;

— уточняется специфика предприятия, его предназначение и номенклатура возможной или уже выпускаемой продукции;

— осуществляется изучение рынка продукции, намеченной для производства, его объёма и возможностей конкурентов;

— анализируются конкурентные преимущества предприятия и меры, которые следует осуществить для их повышения;

— составляется Производственный план предприятия, определяются требуемые кадры и их квалификация, транспортные и энергетические затраты, логистические и прочие услуги;

— производится ревизия и корректировка структуры предприятия, всех его подразделений, их функции, права и обязанности, особенности взаимодействия и подчинённости;

— при этом каждому подразделению и работающему присваивается свой идентификационный номер в зависимости от его места в иерархии предприятия и от числа уровней используемого на нем разделения труда (см. раздел 1.3.5);

— каждому подразделению и всякому работнику присваивается свой Коэффициент качества труда (см. раздел 3.1.1). Данные коэффициенты нормируются и заносятся в карту;

— ежемесячно, пользуясь методом МРТ, уточняются и нормируются Коэффициенты интенсивности труда каждой структуры и любого работающего (раздел 3.1.1) на предприятии. Причём если в коллективе предпочтут использовать равные для всех работающих коэффициенты интенсивности труда, тогда это ни на что существенно не повлияет, кроме как на производительность труда самого коллектива;

— с учётом времени работы для каждого подразделения и всякого работника рассчитывается объём затраченного ими труда за рассматриваемый период;

— берётся получаемый за это время Фонд оплаты труда и каждый работник получает свою часть, соответствующую его доле в чистом доходе предприятия;

— принимается Пенсионный Кодекс Ладземли, в котором устанавливаются величина пенсионного налога, возраст выхода на пенсию, организуются персонифицированные пенсионные счета каждого гражданина Ладземли и порядок их использования.

Причём все указанные манипуляции могут производиться с помощью специальной компьютерной Программы.

 

Тогда уже не только тонкая прослойка владельцев предприятий окажется лично заинтересованной в конечных результатах их деятельности, но и весь коллектив. Каждый работающий будет стараться всеми доступными ему способами увеличивать суммарный доход и сокращать фактические расходы вне зависимости от юридической формы владения предприятием. Зарплата уже будет зарабатываться, а не выбиваться путём торга. Исчезнет антагонистическое противоречие между трудом и капиталом. В отличие от существующего сейчас состояния на капиталистических предприятиях суммарный фонд заработной платы коллективов и все социальные фонды организаций получат объективное обоснование. Выгоду от всего этого трудно переоценить.

Характерно, что предлагаемая форма оплаты в наибольшей степени соответствует оплате по труду, а также принципам, реализовавшимся ранее в русских артелях (раздел 1.2.3.). Поэтому зарплата уже начнёт зависеть не только от собственных усилий, квалификации, условий и таланта каждого, но также от того, как трудятся соседи по производственному участку, цеху, предприятию в целом, каков эффект суммарного труда коллектива, деятельности вышестоящих организаций.

То есть исчезает противоречие между общественной формой производства и индивидуальным характером распределения, между вышестоящими организациями и курируемыми ими предприятиями. Вектора индивидуальных, коллективных и общественных стимулов начинают совмещаться, а степень их совпадения, как известно, служит главным показателем цивилизованности государства, прогрессивности существующих в нём производственных отношений.

 

Одной из наиболее актуальных проблем организации предприятий является оптимизация соотношений между основным и вспомогательным трудом в каждом подразделении. Для её разрешения в них вводится показатель косвенного труда, равный отношению всего труда коллектива к основному труду в нём (раздел 3.1.2). При этом вспомогательный (косвенный) труд необходим лишь в той мере, в которой он экономит прямой (основной) труд. А если такого не происходит, данный труд следует сокращать.

Использование указанного показателя позволит уравнять реальную продуктивность труда основных и вспомогательных служб предприятий, уточнить значимость каждого вида труда, корректно планировать трудовые затраты при изготовлении всякого изделия или услуги (в масштабе предприятия). Нацелить всех трудящихся на достижение наивысших результатов в каждом подразделении, устранить существующие противоречия между основным и вспомогательным трудом.

В конечном итоге это приведёт к сокращению накладных расходов, оптимизирует структуру и штатное расписание предприятий и всех их подразделений, улучшит управление производством и повысит общественную производительность труда. Появится реальный показатель, соответствующий Общественной трудоемкости изделий (раздел 3.1.2), с помощью которого можно будет оценивать вклад каждого работающего как прямого, так и вспомогательного труда в изготовление всякого изделия. Корректно измерять себестоимость любой продукции, что явится базовым критерием для управления и контроля за ценами.

Разумеется, получаемые таким образом показатели не будут в полной мере отражать реальное состояние вещей. Вместе с тем при всяком общественном анализе следует стремиться не к абсолютной точности используемых параметров, а к достаточной для того, чтобы они начали работать и автоматически корректировать всё остальное.

 

В результате внедрения изложенного на предприятиях, в каждом подразделении появятся факторы саморегуляции, автоматически оптимизирующие структуру, понижающие нерациональное расходование средств, снижающие накладные расходы, способствующие повышению производительности труда. Экономическая эффективность всего этого будет даже выше, чем многих других, в том числе технического перевооружения, инвестиций и проч., вместе взятых. И всё это будет достигаться без каких-либо серьёзных финансовых вложений, социальных взрывов, смены собственников, быстро и эффективно.

Предлагаемая система оплаты проста, понятна каждому и легко реализуется. Она применима во всех сферах деятельности и не зависит от характера собственности предприятия. Её следствием явится приведение к прогрессивной форме всех производственных отношений.

Данная форма учёта и распределения разработана. Подготовлена компьютерная программа, автоматизирующая весь требуемый вычислительный процесс, делающая его простым и нетрудоёмким. Её подробное описание приведено в монографии ^[4].