Как измерять человеческий труд?

— I —

Подобно легендарному теплороду, в каждом изделии, окружающем нас, присутствует человеческий труд. Его количество нельзя измерить весами, оценить по вкусу, цвету, запаху. Однако именно он является тем общим, что заключено во всех продуктах человеческой деятельности. Трудом своим человек взаимодействует с окружающим Миром, им понижает его энтропию, отрабатывает своё предназначение, им живёт, обеспечивает своё благополучие.

Ульям Петти первым сформулировал основополагающий для всей классической политической экономии тезис, согласно которому «Труд есть отец и активный принцип богатства, а земля его мать» ^[75]. И он не одинок в своём воззрении: «Все богатства общества, без исключения, заключаются в его труде» (Д. И. Писарев). «Всякий ребёнок знает, что каждая нация погибла бы, если бы она приостановила работу не то что на год, а хотя бы на несколько недель» (К. Маркс и Ф. Энгельс).

Более того, все природные богатства, все ресурсы, капитал и собственность только тогда представляют интерес, когда они оплодотворены человеческим трудом. А без него они — лишь возможности, поле деятельности, факторы, влияющие на продуктивность труда, на его результат. То есть человеческий труд является неповторимой созидательной субстанцией, с которой ничто не может сравниться. Труд создал человека и без него он — ничто.

В этой связи, вслед за Г. Лейбницем ^[79], логично предположить, что проблема совершенствования экономики, в конечном итоге, сводится к минимизации общественного труда, заключённого в каждом конкретном изделии, удовлетворяющем потребности людей. И на базе этого — к росту их числа, совершенствованию качества, повышению жизненного уровня населения. Поэтому экономика как наука призвана, в первую очередь, устанавливать приёмы и методы такой организации, способствовать повышению результативности общечеловеческого труда (т.е. увеличению ОПТ). А всё остальное — лишь сопутствующие инструменты для реализации данного процесса.

С другой стороны, кроме труда в изделиях присутствует природная компонента. Её минимизация тоже является одной из важнейших задач экономической науки. Более того, характер взаимодействия труда с другими факторами производства определяет особенности общественной формации. Так, если труд выступает в качестве приложения к деньгам, тогда его производительные качества оцениваются доходностью вложенных в него средств. Это и есть капитализм. Если труд призван обеспечивать достижение каких-то общественно значимых результатов, плана или задания вне зависимости от их полезности — это социализм. А если доминантой является сам человек, главной целью экономики служит оптимизация продуктивности общечеловеческого труда, тогда качество его определяется общественной пользой. И такая экономика становится гармоничной, предшественницей коммунизма, является наиболее продуктивной и перспективной.

Труд, таким образом, является главным предметом изучения экономики как науки, служит основным её инструментом. Именно ею устанавливается, каким образом человеческий труд преобразуется в предметы потребления, необходимые для воспроизводства и существования людей (см. рис. 1). Как в процессе этого превращения используются природные компоненты, энергетические и другие их составляющие. Каковы способы взаимодействия людей в ходе их производственной деятельности, как распределяются между ними результаты труда, используются живые и овеществлённые его формы. Причём экономика призвана не только изучать, но и разрабатывать приёмы наилучшего управления всеми этими процессами, способствовать их реализации.

Вместе с тем удовлетворительных способов измерения труда до настоящего времени не существует. Поэтому экономическая наука является сейчас в большей мере качественной, чем количественной. Она относится скорее к искусству, чем к науке.

Для превращения экономики в науку необходимо, в первую очередь, установить универсальную числовую единицу измерения человеческого труд а. В самом деле, физика лишь тогда превратилась в строгую научную дисциплину, когда в неё были внедрены единицы измерения основополагающих её величин: метра, секунды, килограмма и Ампера. А до этого она считалась натурфилософией. И то же в технике, транспорте, связи и др. В экономике таким показателем, вне сомнения, служит человеческий труд.

В работе ^[4] в качестве абстрактного эталона предлагалось использовать средний труд, который затрачивается одним обобщённым работником в единицу времени. При этом не имеет значения, где и в какой отрасли хозяйства трудится человек. Принимается во внимание всякий труд, приведённый на схеме рис. 1, в том числе в обороне, в управлении, в сфере образования, науки, торговли, культуры, финансов, который признаётся общественно необходимым.

Данная единица измерения человеческого труда обладает всеми качествами, необходимыми эталону. Она стабильна, не зависит от времени, от условий, от применяемой техники, средней квалификации, здоровья работающих, от формы организации. В любом случае средний труд остаётся таковым и автоматически меняется вместе со всеми указанными обстоятельствами. Она проста для восприятия, универсальна, т.е. применима для всех без исключения его форм. Может использоваться как для оценки трудового участия каждого работающего, так и коллектива, всякого предприятия и объединения.

 

Различные виды конкретного труда, как представители абстрактного человеческого труда, различаются между собой количественно и качественно. При этом количество труда определяется временем, в течение которого он прилагается, а также его интенсивностью. Качество или сложность труда зависит от квалификации, интеллекта работающего, от условий труда и от степени ответственности при выполнении работ. Таким образом, количество труда измеряется величиной затрачиваемой человеком физических и умственных усилий, а сложность — их сравнительной эффективностью или коэффициентом полезного использования этой энергии. Причём коэффициенты интенсивности и сложности конкретного труда определяются относительно средних их значений в государстве или в коллективах.

Данный подход к оценке труда существенно отличается от предложенного К. Марксом, который делил труд на простой и сложный. Согласно этому делению, простым является труд работников, который не требует специальной подготовки, т.е. неквалифицированный. А под сложным понимается труд работников, имеющих квалификацию. При этом полагалось, что «сравнительно сложный труд означает только возведённый в степень, или, скорее, помноженный простой труд, так что меньшее количество сложного труда равняется большему количеству простого» ^[18].

Трудность реализации данного критерия заключается в невозможности хоть как-то идентифицировать понятие «простой труд». Представление о неквалифицированном труде настолько расплывчато, зависит от такого множества обстоятельств, в том числе от эпохи, от состояния общества, от средней его образованности, здоровья населения, от уровня технического оснащения и проч., что предложить какой-либо удовлетворительный механизм идентификации простого труда невозможно.

В нашем подходе данная неопределённость исчезает, поскольку средний труд не зависит от указанных обстоятельств и меняется вместе со всеми ними. То есть если квалификация нации растёт или понижается, тогда точно так же ведёт себя и средний труд. А понятием «простой труд» можно пользоваться только для установления тех его видов, которые оплачиваются минимальной заработной платой, понижают ОПТ, и от которого следует избавляться.

— II —

Каков реальный смысл коэффициентов интенсивности и сложности труда и как могут устанавливаться они на практике? Подробное описание методики определения данных коэффициентов представлено в книге ^[4]. Здесь приведены только принципиальные подходы к решению данной задачи.

Итак, под коэффициентом интенсивности труда понимается величина усилий, затрачиваемых в процессе производства тем или иным работником или коллективом по сравнению с другими работниками или коллективами в единицу времени. То есть коэффициенты интенсивности труда играют роль сопоставительных показателей для хозрасчёта организаций там, где чисто рыночные отношения людей или структур невозможны, в том числе внутри предприятий и коллективов. Их можно использовать также для оценки деятельности работников вышестоящих организаций. Причём для самих предприятий и других структур средние значения данных коэффициентов должны быть равны назначаемым (об этом ниже).

Для установления конкретных значений указанных коэффициентов можно применять усовершенствованный автором метод расстановки приоритетов (МРП) ^[4], который является одним из способов реализации известного метода парных точек. Он заключается в попарном сравнении результатов труда всех работников подразделений (включая начальство), а также отдельных структур, осуществляемом группой экспертов или самими членами коллективов. В результате специальной обработки таких оценок каждый работающий получает числовое значение заслуженного им коэффициента интенсивности труда в данном месяце с учётом всех возможных обстоятельств. Причём средний коэффициент интенсивности труда каждого подразделения обязательно должен быть равен единице.

Пример выполненного таким образом анализа демонстрируется Таблицей 6.

Таблица 6. Использование МРП для оценки деятельности работников коллектива

 

Здесь знаком А > B обозначены сопоставительные значения интенсивности труда за исследуемый период между работниками или коллективами А и В, когда у первого из них они считаются выше, чем у второго. При обратном соотношении между ними используется знак <, а при примерно одинаковых результатах — знак равенства. Причём при получении знака > он автоматически замещается цифрой 2, знака = — цифрой 1, а знака < — нулём. И тогда коэффициенты оцениваемых структур устанавливаются с помощью специального алгоритма относительно средних их результатов, равных единице. А далее посредством специальной программы пересчитываются цифровые значения интенсивности труда всякого хозяйственного субъекта. Кстати, а приведённой Таблице 5 соотношение между наиболее высокими и низкими показателями принято равным 5, но оно может быть каким угодно.

С другой стороны, если в коллективе решат не использовать коэффициенты интенсивности труда, тогда приведённая методика его измерения от этого не изменится. Но продуктивность труда в таких коллективах понизится.

МРП может успешно применяться не только в экономике, но и при других экспертных оценках достижений людей или коллективов, в том числе в процессе всякого рода конкурсных отборов, спортивных соревнований, при назначении всевозможных баллов и др.

Приведённые оценки справедливы для классической организации труда в коллективах. Однако в наше время труд, особенно высококвалифицированный, становится все более индивидуальным, единоличным, мало зависимым от труда других работников. Более того, часть работающих вообще трудится на дому, выполняя не связанные с другими вполне конкретные работы, т.е. пользуясь старой классификацией, становятся единоличниками.

В действительности такое утверждение является видимым, а не фактическим. В самом деле, при существующем общественном разделении труда практически отсутствуют товары, которые изготавливались бы одним производителем или коллективом. А поэтому при анализе таких работ всё равно работает «дерево организации», показанное на рис. 2., всегда имеются и менеджеры, и экономисты, и маркетологи, и обслуживающий персонал. А значит всё изложенное применимо и в этих случаях. Редкие исключения из этого правила бывают: художники, писатели, учёные, программисты. Для них приведенные сравнительные характеристики конкретного труда впрямую не работают. Поэтому данная проблема решается путём сопоставления не труда, а заработков работающих по отношению к средним в государстве.

Сложность, т.е. качество труда зависит от квалификации работников, от условий труда и от их ответственности при выполнении работ. При этом в понятие «квалификация» человека входит его образовательный уровень, занимаемая им должность, его роль при выполнении работ. Этот коэффициент зависит также от условия труда, разрядности, стажа, опыта, таланта, организованности, умения работать с людьми, управлять ими, принимать правильные решения и ещё от многого другого. Аналогичным образом могут устанавливаться коэффициенты сложности труда отдельных коллективов, предприятий и целых кластеров хозяйства.

Так, в СССР использовались категории предприятий, отраслей и регионов. И от этого зависели их штатные расписания, фонды оплаты труда, средние заработки. Внедрялись северные, морские, подземные и другие коэффициенты, применялись доплаты за вредность производств, за разрядность работ. И данными наработками имеет смысл воспользоваться.

В частности, указанные коэффициенты должны быть выше в управлении, в газовой отрасли, в атомной энергетике, в авиации, армии, правоохранительных органах, в медицине, науке, образовании и др. То есть там, где на самом деле требуется высокая квалификация, велика ответственность, опасность или сложны условия труда. Они могут быть ниже в отраслях, в которых не нужна столь высокая квалификация и где комфортнее условия труда, в том числе в торговле, в некоторых видах сельского хозяйства, в жилищно-коммунальном секторе, в ряде сфер обслуживания и др.

Уровень ответственности при выполнении работ зависит от того, какими ресурсами распоряжаются работники, как зависит от них жизнь и здоровье людей. В самом деле, любые неправильные действия врачей, чиновников, политиков оборачиваются гигантскими потерями для людей и общества. И это не может не требовать от них высокой квалификации, добросовестности, нравственности, дополнительной затраты умственной и психической энергии.

В частности, для упорядочивания и регулирования работы чиновников целесообразно обратиться к опыту их решения согласно Табелю о рангах — закону о порядке государственной службы в Российской империи (соотношению чинов по старшинству, последовательности чинопроизводства). Он назывался «Табель о рангах всех чинов, воинских, статских и придворных, которые в котором классечины; и которые в одном классе». Был утверждён 24 января (4 февраля) 1722 г. Императором Петром I и просуществовал с многочисленными изменениями вплоть до революции 1917 года. Согласно ему, устанавливалось соответствие между военными, гражданскими и придворными чинами, ранжированными по 14 классам. Регламентировался порядок их вознаграждения.

С другой стороны, поскольку число отраслей хозяйства и крупных объединений ограничено, данная оценка не потребует большого труда. Кроме того, единожды установленные, коэффициенты сложности не будут значительно меняться со временем. При этом необходимо неукоснительно выполнять требование, согласно которому коэффициенты сложности труда нормируются так, что среднее их значение в государстве должно быть всегда равным единице. Поэтому если где-то эти коэффициенты окажутся больше единицы, тогда в других структурах они будут меньше неё. И соответствовать устанавливаемому коэффициенту качества труда всякой отрасли, объединения или региона. Этот фактор и является предметом заботы административного управления.

Аналогичным образом в зависимости от важности работ могут назначаться коэффициенты сложности труда всех структур предприятий. Произведение полученных таким образом коэффициентов для подразделений, в которых трудится работник, даёт значение результирующего коэффициента сложности его труда. Например, если коэффициент сложности труда самого работника равен 1.2, у бригады, в которой он трудится — 1.1, а у цеха — 0.8, тогда общий коэффициент сложности его труда на предприятии окажется равным 1.2 х 1.1 х 0.8 = 1.056. Данная методика не будет препятствовать работе рыночных регуляторов и конкуренции хозяйственных субъектов, но сделает их не только зримыми, но и равноправными.

И тогда произведение времени, затраченного конкретным работником, на коэффициенты его интенсивности и сложности даёт объём затраченного им труда, измеряемым в единицах времени, обычно в часах. То есть онустанавливается временем работы, величиной затрачиваемых работником усилий, качеством труда и его местом в иерархии общественного производства. Например, если человек работал 8 часов, коэффициент сложности его труда равен 1.056, а сравнительный коэффициент интенсивности — 0.9 (в данном месяце его работа признана не очень результативной), тогда объём его труда оказывается равным 8 х 1.056 х 0.9 = 7.6032 часа.

Такой же подход может использовать также для оценки объёма труда каждого подразделения и коллектива предприятий. Причём средние значения коэффициентов интенсивности и качества труда для каждого предприятия должны быть равными единице, а внутри них — устанавливаться экспертами или его руководством.

При этом напоминаем, что рассчитываемый таким образом труд является затраченным, а не общественно необходимым (!). Последний устанавливается только при сопоставлении полученных результатов с итогами труда работников других предприятий в процессе их рыночного взаимодействия.

Разумеется, рассчитываемые таким образом показатели не будут строго соответствовать истинным их значениям, однако это не внесёт существенной погрешности. На самом деле следует стремиться не к абсолютной точности измеряемых величин, а к достаточной для создания условий, при которых они начнут активно работать и автоматически корректироваться. Это позволит правильно устанавливать приоритеты в обществе, расставлять акценты при достижении работниками и коллективами индивидуальных целей.

Предлагаемая методика измерения может быть применена для любых форм труда вне зависимости от области его приложения. Как для отдельных лиц, коллективов, так и для всего общества в целом. Не зависит от вида предприятия и от формы его собственности. Она проста и доступна пониманию каждым вне зависимости от его знаний и опыта. Принципы её в полной мере отвечают требованиям оценки вклада каждого работника в результаты общего труда русских артелей, но являются уже не интуитивными, а объективными. А значит — соответствуют базовым основам коммунизма.