Внутренняя корпоративная социальная ответственность

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 11 из 30Следующая ⇒

▷ Похожие статьи

3.1.1 Образование и интеллектуальный потенциал организации как факторы внутренней социальной ответственности

Рассмотрим КСО как систему, которая обеспечивает повышение эффективности общественного воспроизводства и конкурентоспособность национальной экономики на инновационной основе. Базовым элементом современного менеджмента является человек — источник и обладатель интеллектуального потенциала. Важную роль в реализации концепции КСО играет система образования.

Основными причинами реализации КСО в процессе интеллектуализации общественного производства являются следующие:

1. В настоящее время прибыль создается работником, имеющим альтернативные источники дохода, а интеллектуальный потенциал превращается в важнейший ресурс.

2. Возрастание роли ответственности бизнеса в обеспечении устойчивых конкурентных преимуществ национальной экономики связано с социальной ориентацией рыночного хозяйства.

3. Появление совершенно новых форм социально-трудовых отношений между наемным работником и предпринимателем: носитель интеллектуального потенциала, даже работая по найму, является уже не столько исполнителем, сколько партнером по бизнесу.

4. Расширение и углубление рыночных отношений в условиях глобализации мировой экономики также заставляет бизнес быть социально ответственным.

Понятие интеллектуального потенциала неотделимо от новой экономики. Основная функция интеллектуального потенциала — получение разного рода технологических и организационных преимуществ над конкурентами. Главным носителем интеллектуального потенциала является специально подобранный и подготовленный персонал компании. Интеллектуальные активы существуют в различных формах, и их эффект ограничен только способностями людей использовать его. Применение знаний для обеспечения конкурентоспособности стало все более и более важным

в организационных стратегиях. В настоящее время трансформировались не виды деятельности человечества, а технологическая способность использовать в качестве прямой производительной силы то, что отличает человека от других биологических созданий, а именно способность обрабатывать и понимать символы.

Попытки анализа феномена знания в бизнесе прослеживаются на всех этапах его развития. Ресурсы интеллектуального потенциала объединены

в три группы:

1) человеческие авуары;

2) рыночные и структурные авуары;

3) активы.

Помимо работников компании, носителями корпоративного интеллектуального ресурса являются также ее структуры и клиенты. Интеллектуальный потенциал подразделяют на три части: человеческий потенциал; структурный потенциал; потребительский потенциал.

Человеческий потенциал — это способность предлагать неочевидныерешения, он источник обновления и прогресса. Главное предназначение человеческого потенциала — создание и распространение инноваций (продукта, технологии, системы или структуры управления). Человеческий потенциал прирастает двумя способами:

1) компания использует максимальный объем знаний своих сотрудников;

2) максимальное число сотрудников владеет знаниями, способными принести пользу компании.

Одним из показателей человеческого потенциала компании, ее способности к новшествам является удельный вес новой продукции в общем объеме продаж. Следует иметь в виду, что при квалифицированном менеджменте максимальная сумма прибыли от инвестиций в человеческий потенциал почти втрое превышает прибыль от инвестиций в технику.

Структурный потенциал. Для того чтобы человеческий потенциалзаработал, необходимо не только движение знаний, но и управление ими, нужна коллективная работа и, следовательно, соответствующая организация, структура которой включала бы исследовательские лаборатории, базы знаний и базы данных, маркетинг и товаропроводящие сети, центры доведения исследований и разработок до конкретных ноу-хау широкого применения. Структурный потенциал, подобно человеческому потенциалу, эффективен только в контексте стратегических целей компании.

Потребительский потенциал компании—это отношения компании спотребителями ее продукции. Характеризуется такими качествами, как глубина проникновения, ширина (распространение), постоянство, уверенность в том, что потребители будут отдавать предпочтение именно этой компании.

В последние годы для решения задач персонального развития и создания управления в условиях постоянных изменений широко используют концепции обучающейся организации, обучающегося правительства и

Личное мастерство.

1. Создание общего видения.

2. Командное обучение.

3. Когнитивные модели.

4. Системное мышление.

В 1991 г. американский психолог М.Педлер в книге «Саморазвитие: пособие для руководителей» предложил список признаков обучающейся организации:

– гибкий подход к стратегии;

– сотрудники принимают активное участие в выработке стратегии и тактики организации;

– информация в большей степени используется для понимания происходящего в целях принятия правильных решений, а не как основание для вознаграждения или наказания;

– учет и контроль, способствующие развитию организации;

– внутренний обмен услугами между подразделениями;

– гибкая система поощрений;

– «дающая возможности» структура;

– изучение всеми работниками состояния среды;

– постоянный обмен опыта с партнерами, клиентами;

– атмосфера в организации, способствующая обучению;

– возможности саморазвития для сотрудников.

Потенциал, который можно найти в собственной организации — это ресурс, который трудно скопировать; это элементы, присущие конкретной компании: сотрудники, структура, корпоративная культура.

Анализируя и обобщая данные различных источников, можно сделать вывод, что сотрудник самообучающейся организации — это человек-преобразователь. И, независимо от величины его объекта преобразований, он должен владеть инструментами развития и культивировать в себе следующие способности:

– осуществлять постоянный анализ собственного опыта;

– быть готовым сомневаться и отказываться от фундаментальных допущений;

– приобретать новые знания, которые обеспечат возможность действовать эффективно.

Основные признаки интеллектуальной организации:

1) ее рыночная капитализация;

2) объем инвестиций, направляемых на исследования и разработки;

3) какой-либо другой барьерный критерий.

Различают два стиля управления человеческим потенциалом компаний: иерархический и горизонтальный.

При иерархическом стиле основным инструментом управления компаний является администрация, сосредоточивающая всю власть в избыточном объеме. Во главе угла стоит не результат, а межличностные отношения, хотя это и противоречит назначению компании, которое заключается в получении высоких конечных результатов. Иерархическая система управления довольно эффективна в малом бизнесе, но перенос ее стереотипов на корпоративный уровень ведет к подавлению развития человеческого потенциала. Такая иерархическая схема характерна для большинства российских компаний, руководители которых пришли из малого бизнеса и перенесли соответствующие стереотипы управления.

При горизонтальном стиле осуществляется ориентация на команды в системах управления и конечный результат. В этом случае вместо концентрации власти происходит ее децентрализация по самоорганизующим командам, направленным на решение важнейших задач, обеспечивающих проведение стратегической линии компании. Руководство задает лишь общую стратегию и обеспечивает условия самоорганизации. Все оперативное управление находится на низших уровнях, обеспечиваемых командами.

Управление знаниями (КМ-технологии) —это методология,направленная на повышение уровня конкурентоспособности защищенности компании за счет использования полного набора инструментов защиты, управления и экономики нематериальных активов компании. Менеджмент знаний рассматривает стратегии, направленные на предоставление вовремя нужных знаний тем членам общества, которым эти знания необходимы для того, чтобы повысить эффективность деятельности.

КМ-технология подразумевает две взаимосвязанные составляющие: организационную и технологическую. Организационная составляющая — это политика компании в отношении КМ, т. е. разнообразные управленческие рычаги, должностные обязанности и мотивации, которые побуждают сотрудников к участию в обмене знаниями. Технологическая составляющая наиболее рациональным образом обеспечивает инструментарием организационную составляющую, но не подменяет ее.

В успешных компаниях, как правило, совмещают два сценария КМ: кодификацию и персонализацию. Кодификация предполагает формализацию информации таким образом, чтобы ею могли воспользоваться все желающие. Персонализация подразумевает непосредственное общение сотрудников, которое может быть и онлайновым. Эти сценарии дополняют друг друга.

В настоящее время государственное регулирование наиболее развитых стран сосредоточено на расширенном воспроизводстве интеллектуальной составляющей общественного богатства.

Сегодня существуют проблемы образования и формирования социально-ответственного мышления. Основным тормозом развития образования является не дефицит новых идей, программ и разработок, а отсутствие технологии в управлении образованием, инфраструктуры проектирования концепции в практике. Образование как система воспроизводства образованного слоя, как организатор встречи новых поколений с культурой призвано не только обеспечивать людей определенным набором знаний по различным дисциплинам, не только самостоятельно применять эти знания, но и стать «инкубатором» новых социальных деятельностей.

В ситуации становления огромного количества новых социальных практик традиционная передача профессиональных навыков и опыта посредством усвоения определенного объема знаний явно невозможна.

Таким образом, главной целью образования и новых форм взаимодействия студентов в процессе занятий является «опережающее» формирование и структурирование профессионального опыта, сознания, самоопределения и культуры будущих специалистов, складывание через образование нового типа профессионализма.

То есть образование все в большей степени должно становиться не столько механизмом воспроизводства существующих деятельностей, сколько механизмом развития социальной практики, открывающим для общества его перспективы. Таково должно быть назначение образования.

В последние годы все говорят о том, что в ближайшей перспективе образование во всем мире станет другим. Каковы причины думать так?

Современная форма педагогики, характеризующаяся учебно-предметной организацией материала, процедурами контроля, сложилась в середине XVII века и за три столетия не претерпела серьезных изменений. Инновации в области обучения либо носили частный и локальный характер, либо решали задачу усовершенствования действующей системы.

В настоящее время достаточно очевидна технологическая отсталость образования по сравнению с другими практиками. На фоне их инструментальной и технологической организованности педагогика выглядит просто анахронизмом.

Сейчас под вопрос ставится и традиционная структура исконного содержания образования. Объясняется это следующим образом: чем больше человек «знает» и «умеет», тем он слабее по отношению к постоянно меняющемуся миру; гибким, мобильным и сильным является тот, кто умеет превращать пространство своего интеллекта в «чистый лист бумаги» — именно эта способность делает человека участником процесса развития, преобразования жизни. На первое место выходят задачи гуманизации образования, оформления и освоения культуры социальной жизни людей.

Для понимания будущего образования важно учитывать еще один социокультурный момент, которому во многом обязано и появление концепций КСО. После Канта, по мнению философов и культурологов, снижение статуса науки происходит на фоне осознания значения других сфер человеческой деятельности. Речь идет об инженерии, проектировании, искусстве, управлении и т. д.

Мыслительные способности человечества совершенствуются. Но в действующей системе ценностей рыночного общества происходит обнищание духа, падение ответственности. Человек, будучи информированным и образованным, теряет свое человеческое богатство, смысл жизни, понимание своей миссии. К сожалению, мы ушли далеко вперед по пути создания общества, в котором материализм доминирует над нравственными обстоятельствами. И происходит это потому, что грубый индивидуализм и рыночный фундаментализм подорвали любую общность интересов и привели к усилению социального разделения.

3.1.2 Основные черты внутренней корпоративной социальной ответственности

Внутренняя КСО проявляется в отношениях собственников и руководства с работниками организации. При этом имеется ввиду не только базовый уровень ответственности, определяемый законодательством, т. е. правовая или юридическая ответственность, но и в большей степени дополнительный добровольный отклик организации на социальные проблемы, возникающие у ее работников.

В соответствии с таким пониманием к мерам внутренней корпоративной социальной ответственности бизнеса можно отнести деятельность организации, осуществляемую в следующих направлениях:

1) меры социальной защиты сотрудников организации;

2) развитие человеческого капитала организации;

3) выявление и учет интересов работников организации при принятии важных управленческих решений;

4) проведение социально ответственной реструктуризации.

К первому направлению — мерам социальной защиты сотрудников организации — можно отнести следующие конкретные ее виды:

– ликвидацию всяческой дискриминации при найме на работу, оплате работы, карьерном продвижении;

– меры по обеспечению защиты жизни и здоровья работников, а также оказание помощи работникам в критических ситуациях;

– поддержание достойной заработной платы — стабильной и при этом социально значимой.

Второе направление — развитие человеческого капитала организации — происходит через обучающие программы и программы подготовки

и повышения квалификации, что повышает конкурентоспособность работников, снижает зависимость от одного работодателя, уменьшает нагрузку на государственный бюджет в случае потери работником своего места. Кроме обучения и профессионального развития, может включать также применение мотивационных схем оплаты труда, поддержание внутренних коммуникаций в организации.

Третье направление — система взаимодействия с работниками как основными стейкхолдерами любой компании. Это направление включает выявление и учет интересов сотрудников при принятии важных управленческих решений.

Четвертое направление — социально ответственная реструктуризация. Это направление социальных программ компании, которое призвано обеспечить проведение реструктуризации социально ответственным образом.

В рамках каждого направления конкретная организация разрабатывает и осуществляет свой комплекс мероприятий, создавая большое количество внутренних видов КСО, применяемых на практике. Это:

1) социальная защита персонала;

2) отсутствие дискриминации в практике найма на работу;

3) отсутствие дискриминации при карьерном продвижении;

4) обеспечение защиты жизни и здоровья работников, в том числе

санаторно-курортное лечение для сотрудников;

 5) достойное вознаграждение за труд, включая систему оплаты труда

и меры социальной поддержки;

6) участие компании в ипотеке и жилищном строительстве для своих сотрудников;

7) разработанная система взаимодействия с работниками как основными стейкхолдерами любой компании;

8) обеспечение для работников возможности повышения квалификации, постоянного обучения;

9) уважение семейных обязанностей работников, включая гибкую систему занятости и отпусков;

10) обоснованные меры, дающие возможность трудовой самореализации представителям уязвимых групп, таких как коренные представители местных сообществ, мигранты, инвалиды и т. д.;

11) участие в решении вопросов, связанных с молодежной или женской безработицей;

12) информационно-разъяснительная работа, связанная с возможностью получения выплат и льгот на основе социальных программ;

13) обучение и информирование работников в области социальной ответственности.

Принимая решения о конкретной программе КСО, менеджеры должны ориентироваться на стоящие перед организацией цели, а не на свои личные интересы или убеждения. Мотивами для увеличения социальной ответственности бизнеса могут быть следующие результаты внедрения мер КСО:

– развитие собственного персонала позволяет не только избежать текучести кадров, но и привлекать лучших специалистов на рынке;

– растет производительность труда в компании;

– проводится дополнительная реклама товара или услуги;

– происходит освещение деятельности компании в СМИ;

– достигается стабильность и устойчивость развития компании в долгосрочной перспективе;

– создается дополнительная возможность привлечения инвестиционного капитала для социально-ответственных компаний;

– обеспечивается сохранение социальной стабильности в обществе в целом;

– организация получает налоговые льготы.

Отличительными особенностями социальных программ являются добровольность их проведения, системный характер и обязательная увязанность с миссией и стратегией развития компании.

Управление корпоративными социальными программами предполагает наличие таких этапов, как:

1) определение приоритетов социальной политики компании;

2) создание специальной структуры управления социальными программами;

3) проведение программ обучения в области социальной ответственности;

4) разработка социальных программ компании;

5) реализация социальных программ компании;

6) оценка и доведение до сведения заинтересованных сторон результатов реализации социальных программ компании.

    Приоритеты социальной политики —это зафиксированные в документальном виде основные направления реализации социальных программ компании. Кроме социальных программ, для реализации на практике КСО компании необходимо иметь социальный бюджет и желательно корпоративный кодекс, этический кодекс или подобный им документ.

Социальный бюджет —это финансовые средства,выделяемые компанией на реализацию собственных социальных программ.

Корпоративный кодекс —это формальное изложение ценностей ипринципов построения деловых отношений компании. В кодексе, как правило, содержатся общая идеология компании, ценности компании, этические нормы поведения, бизнес-нормы и обязательство компании их соблюдать.

Начальным этапом процесса разработки мероприятий социальной ответственности организации является анализ внутренних возможностей и потребностей организаций для их осуществления. Инициаторами потребностей корпорации в осуществлении проектов социальной ответственности, выходящих за рамки деятельности компании, могут быть сами корпорации. Потребности в инвестициях в данном случае определяются исходя из региональных условий реализации проектов КСО, количества работающих, текущих оценок и прогноза заболеваемости, демографических показателей, экологических характеристик среды. Возможности корпораций реализуются по схемам финансового взаимодействия на основе расчетов экономической эффективности. Результаты начального этапа составляют основу для формирования стратегических целей и социальной политики в поведении каждого из участников проектов.

На основе экспертных оценок можно утверждать, что в России преобладает внутренняя КСО.

Существующие методики определения уровня корпоративной социальной ответственности, используемые в России, можно условно разделить на две группы: первая группа основывается на использовании количественных и качественных показателей деятельности компании; во второй группе рассматриваемой методикой является оценка индекса социальных инвестиций, предложенная Ассоциацией менеджеров России [2].

Методика оценки количественного индекса социальных инвестиций. В исследовании индекса социальных инвестиций используются триразновидности количественного индекса социальных инвестиций:

1. Индекс удельных социальных инвестиций IL:

где C_i — объем социальных инвестиций i -й компании (включая добровольные и обязательные затраты на социальные программы); L_i — средне-списочная численность работников i -й компании; n — число компаний, участвующих в исследовании.

При необходимости проведения межвременных сравнений индекс IL может дефлироваться путем домножения на соответствующие коэффициенты роста цен; в случае межстрановых сравнений указанные индексы могут переоцениваться в других видах валют путем домножения либо на валютный курс, либо на паритет покупательной способности.

2. Отношение социальных инвестиций рассмотренных российских компаний к суммарному объему их продаж IS. Формула данного индекса имеет следующий вид:

где C_i — объем социальных инвестиций i -й компании; S_i — валовой объем продаж i -й компании

3. Отношение социальных инвестиций обследованных российских компаний к суммарномуобъему их прибылей (до налогообложения) IP. Данный индекс определяется по формуле, аналогичной расчету индекса IS.

Все три разновидности количественного индекса социальных инвестиций не являются нормируемыми и могут принимать любые положительные значения. Чем больше величина индекса, тем выше социальная активность компании.

Специфика российской методики оценки всех разновидностей индекса социальных инвестиций заключается в том, что финансовые показатели деятельности российских компаний (объемы социальных инвестиций, прибыли и продаж) в большинстве случаев не могут получить в процессе социологического анкетирования точной количественной оценки.

В связи с этим российская методика индекса социальных инвестиций опирается на интервальные значения финансовых показателей. Для перехода от интервальных значений финансовых индикаторов к точечным в методике используется дополнительная процедура усреднения. Для показателя объема продаж соответствующая формула выглядит следующим образом:

где S_i ^min + S_i ^max — верхний и нижний интервалы объема продаж i -й компании.

Методика оценки качественного индекса социальных инвестиций. Качественный индекс социальных инвестиций призван оценить степень комплектности и полноты КСО. Идея данного индекса состоит в учете факта наличия (или отсутствия) позитивных параметров у компании-респондента. Различают частный и общий качественные индексы социальных инвестиций.

Общий качественный индекс социальных инвестиций IK показывает уровень комплексности социальной деятельности обследуемой совокупности компаний (единица измерения — %) и рассматривается следующим образом:

где X_ij — переменная, принимающая значение 1, если j -й признак присутствует у i -й компании, и равна 0, если этот признак отсутствует; n — число компаний, участвующих в обследовании; m — число признаков, по которым оценивается социальная деятельность компаний.

В идеале набор признаков должен быть составлен таким образом, чтобы каждый из них был «сквозным», т. е. важным для каждой компании.

Необходимость учета качественной составляющей процесса социального инвестирования обусловливается тем, что масса выделяемых на социальные программы средств является лишь одной из социально ответственной деятельности компании. На практике осуществление компанией больших объемов социальных инвестиций может сопровождаться плохим статистическим учетом выделяемых средств, отсутствием централизованного контроля и управления процессом, нерациональной концентрацией денег на одном-двух направлениях деятельности, стихийностью и неравномерностью финансирования социальных мероприятий и т. д. В настоящее время не существует единых стандартов для оценки степени полноты и комплексности инвестиционного процесса социальных программ.

В методике используются три группы критериев качественной оценки социальных инвестиций, базирующиеся на 12 показателях, наиболее адекватно характеризующих этап развития российских компаний.

  1-я группа — институциональное оформление социальной политики. Данная группа предполагает учет по трем позициям:

– наличие специального документа, в котором закреплена социальная политика компании;

– наличие специального подразделения, отвечающего за реализацию социальных программ компании;

– наличие коллективного договора (нормативная основа социальной политики).

2-я группа — система учета социальных мероприятий. Даннаягруппа предполагает учет по четырем позициям:

– наличие ежегодных финансовых отчетов в соответствии с международными стандартами;

– внедрение международных стандартов социальной ответственности;

– оценка эффективности осуществляемых социальных инвестиций;

– примеры социальных программ.

  3-я группа — комплексность осуществляемых социальных инвестиций. Данная группа предполагает учет по пяти направлениям затрат:

– развитие персонала компании;

– охрана здоровья и труда персонала;

– природоохранная деятельность и ресурсосбережение;

– поддержание добросовестной деловой практики;

– развитие местного сообщества.

Приведенная методика имеет ряд недостатков, связанных с возможностью получения полной и объективной информации для расчетов.

Глобальная инициатива по отчетности (GRI) —международнаяпрограмма, инициированная в 1997 г. Коалицией за экологически ответственную экономику (CERES) в партнерстве с Программой окружающей среды ООН (UNEP) с целью поднять отчетность устойчивого развития до уровня финансовой отчетности, обеспечив при этом сравнимость, достоверность, точность, своевременность и возможность проверки отчетной информации.

Рекомендации GRI —основа для отчетности по экономическим,экологическим и социальным показателям деятельности организации:

– излагают принципы отчетности и подробно описывают содержание отчетов устойчивого развития;

– помогают организациям в создании сбалансированного и адекватного представления об их экономических, экологических и социальных показателях деятельности;

– способствуют сравнимости отчетов устойчивого развития различных организаций, в том числе при осуществлении деятельности на отдаленных друг от друга географических территориях;

– поддерживают системы эталонов и оценок показателей устойчивости, установленных отраслевыми кодексами, стандартами и добровольными инициативами;

– служат инструментом взаимодействия с заинтересованными сторонами. Структура отчета GRI представлена в табл. 8.

Рекомендации не предписывают организациям, как следует себя вести. Они, скорее, помогают описать результаты принятия и применения кодексов, изменения политики и управленческих систем организации.

GRI дополняет другие инструменты и практику организаций по управлению показателями устойчивости, например:

– уставы и этические кодексы;

– политика организации;

– стандарты;

– добровольные инициативы третьих лиц;

– управленческие системы.

Учитывая относительную новизну комплексной экономической, экологической и социальной отчетности, GRI предполагает неформальный подход к отчетности.

Следует отметить, что все вышеуказанные методики обладают рядом недостатков, которые мешают более объективно оценить корпоративную социальную ответственность, так как, например, невозможно реально оценить степень взаимодействия компании и конкурентов, что является нарушением логики понимания ответственности перед обществом, и т. д.

Таблица 8. Структура отчетаGRI

Категория

ское воздействие

Использование рабочей силы и обеспечение достойных условий труда

Права человека

Общество

Продукция

Содержание КСО

Развития КСО

Необходимый минимум

Дополнительное развитие

Зарплата (белая) — своевременная выплата в соответствующем размере

Гибкая система бонусов и премий

Соцпакет:

медстраховка,

спортклуб,  парковка, пита-

поликлиника, детский сад, дом отдыха

ние, мобильный телефон, са-

наторно-курортное лечение

Повышение квалификации, стажировки, тренинги, оплата       высшего образования,

диспансеризация

Оплата второго высшего образования,

стимулирование новаторов, внедрение

новых технологий, стимулирование здо-

Улучшение санитарно-гигиенических условий, контроль за безопасностью труда и

производственной дисциплиной, доплаты за вредность, ранний выход на пенсию

Общежитие, дачные коопе-

Жилищные кредиты, ссуды на покупку

ративы

жилья, доплата за аренду квартиры

Ротация

персонала, смена

Планирование карьерного роста, самоор-

операций,

освоение смежных

ганизация на рабочем месте, участие в

профессий

управлении, привлечение сотрудников к

КСО, развитие корпоративной культуры