Р. Шафер Социологические карьеры

Основной сферой трудоустройства социологов остается высшая школа. Более 80% остепенен­ных социологов (обладателей степени Ph.D.) находят приложение своим силам в местных колледжах с двухгодичной подготовкой, гумани­тарных колледжах (Liberal Arts) и университетах. Они обучают не только будущих социологов, но также будущих врачей, юристов, полицейских, медсестер и т.д.

Дорога к докторской степени для бывшего соци­олога-выпускника долга и трудна. Она предпола­гает, что ее соискатель способен к проведению оригинального исследования, а затем написанию по его следам диссертации книжного формата. Обычно на это уходит от 4 до 6 лет, включая на­писание диссертации. Но и по завершении все-

го процесса вам никто не гарантирует должность профессора социологии. В последние годы сни­жается спрос на преподавателей, и те, кому улы­бались шансы на рынке труда в самом начале восхождения по лестнице высшего образования, могут сильно расстроиться в конце пути. Правда, социологов ждут не только в сфере образования. Вторым крупным сегментом рын­ка труда для них является правительство. В Бюро переписи населения нужны квалифициро­ванные исследователи и аналитики. А таких агенств, занимающихся решением обществен­ных проблем, очень много. И все они нуждают­ся в оперативной информации и свежих данных, получаемых из выборочных исследований. Ме­стная администрация, здравоохранение, соци­альное обеспечение, службы занятости с удо­вольствием возьмут на работу социологов. В США 21% социологов-бакалавров устраивают­ся социальными работниками, консультантами и исследователями, а 15% заняты в сфере ме­неджмента и бизнеса. В целом около 2/3 соци­ологов работают специалистами по прикладным исследованиям в сфере бизнеса и промышлен­ности. Возможности трудоустройства расширя­ются после получения второго образования или окончания специальных курсов, помогающих социологу хорошо ориентироваться, скажем, в медицине или статистике. Сокращено и адаптировано по источнику: Schae-ferR. Sociology. N.Y.: McGraw-Hill Book Co., 1986. P. 23-24.

Гришина Ю.: Нет. Для этих целей существует другой специалист — моде­ратор. У него более статусная (так он находится в штате постоянных работ­ников) и более оплачиваемая специальность. Как правило, модераторы имеют психологическое образование. Но если есть опыт работы модератором и вы прошли испытание, то со временем можно попытаться занять эту должность и социологу.

Резникова Т.: Кроме того, модераторы нужны не только в маркетинге и не только на фокус-группах. Они требуются для проведения семинаров и конференций.

Кравченко А. И.: Итак, выстраивается некоторая иерархия прикладников.

Гришина Ю.: Да. Она выглядит приблизительно так: интервьюер — рек-рутер — модератор. Существует также и другая линия карьеры: интервьюер — контролер — бригадир. В этой цепочке не только разная по содержанию ра­бота, иной размер оклада, но иной порядок ответственности. Минимальная — у интервьюера (только перед собой и контролером), максимальная — у бри­гадира, который отвечает за всех интервьюеров, находящихся в его подчи­нении. Он отвечает не только морально, но и материально: любая ошибка подчиненного, обман оборачиваются вычетами из его дохода.

Кравченко А.И.: А какие еще возможности открываются перед социоло­гом-прикладником?

ВласенкоА.: Многие молодые люди стараются «откосить» от армии не толь­ко до, но и после учебы. Сейчас некоторые НИИ, называвшиеся раньше «по­чтовыми ящиками» и дающие освобождение от армии на время работы у них в штате, ищут себе кадры. В частности, к нам на социологический факультет при­шел запрос на двух юношей. Бывшие бюджетные учреждения, в том числе не­когда процветавшие НИИ, долгое время не получали достаточного финанси­рования. Молодежь стала уходить, обновление кадров прекратилось. Кроме того, многие из них все еще секретные, а это значит, что руководящие кадры нужно воспитывать в своем коллективе. Со стороны обычно никого не приглашают. И когда спустя 10 лет финансирование восстановилось, бывшие отраслевые гиганты столкнулись с межпоколенческим разрывом. Сегодня его срочно по­требовалось устранить. Это чисто социальная проблема, а специалистом по их решению, как всем известно, является социолог. Он нужен в самой болевой точке — квалифицированном, грамотном подборе персонала. И, конечно, ста­рые отделы кадров с такой задачей не справляются. И неудивительно: перед ним и в советское время таких проблем никогда не возникало — молодежь к ним при­ходила в основном по распределению. Кроме того, нужны и другие социологи­ческие исследования, например, работа с принятыми в организацию людьми, как рядовыми, так и управленцами. Вновь возникает некогда популярная забо­та — формирование кадрового резерва, выявление тех, кто сможет в будущем занять руководящие должности, у кого есть задатки лидера. А так как НИИ — закрытые учреждения, то и социологи должны быть свои. Их надо вырастить в коллективе, заказы «на стороне» не принимаются.

Вот когда социолог вспоминает о лекциях и семинарах по социальной психологии. Первое, что от него требуют, это проведение тестирования. Почему-то для подобной деятельности не годится психолог. Видимо, здесь нужен универсал, который может ориентироваться и в макросоциальных ситуациях (например на рынке), и работать с группой. Социологу приходится быть именно «мастером на все руки».

Кравченко А.И.: Слушая вас, вот о чем подумал. Кризисное десятилетие и последствия шоковой терапии, по всем данных, уходят в прошлое. На­ступает некая стабилизация. От проблем капитала, первоначального ограб­ления, войны всех со всеми, общество, во всяком случае некоторые его сектора и в первую очередь промышленность, переносят центр внимания на внутриколлективные вопросы и заботу о представителях труда, а не субъектах капитала. В каком-то смысле к нам возвращается доперестроеч­ная стабильность (если здесь применим подобный термин и уместно тако­го рода сравнение). В похожей ситуации когда-то находились заводские социологи, придумавшие десятки и сотни социальных ноу-хау — от служ­бы «Ваше настроение» до оптимизационных моделей социального управ­ления предприятием. В те времена, и я их хорошо помню, на научных кон­ференциях и даже в кулуарах социологи рассуждали о сокращении текуче­сти кадров и закреплении кадров на предприятии, стабилизации трудового коллектива, борьбе с нарушителями трудовой дисциплины, расхитителя­ми народного добра, экономии ресурсов, повышении производительности труда. Это, между прочим, показатели здоровой либо выздоравливающей промышленности. В чем-то предлагавшиеся управленческие технологии напоминали тогда японскую систему пожизненного найма. В ходу был сло­ган: «Одна жизнь — одно предприятие».

Резникова Т.: Можно отметить еще одну проблему, с которой сталкива­ется уже социолог, окончивший вуз — очень трудно получить работу «без блата», даже если на фирме пройден путь от интервьюера до бригадира. Охот­нее берут родственника, который может не иметь не только социологичес-

Врезка

А.Т. Бикбов

Рынок образовательных

И исследовательских услуг

Для студентов социологическое образование служит сегодня не механизмом профессиональ­ной специализации, а «образованием вообще», т.е. способом аккумуляции неспецифического культурного капитала. Косвенным подтвержде­нием тому служит рост конкурса на социологи­ческом факультете МГУ и аспирантуре Инсти­тута социологии РАН, происходящем в ситуации перепроизводства дипломированных социоло­гов на рынке труда. Студент оказывается неза­интересованным потребителем социологичес­кого знания. В свою очередь, логика препода­вания, свободная от императива исследования, становится все более консервативной: под ака­демическим подразумевается мемориализация классического наследия.

Между социологическим образованием и рынком социологических услуг образовался разрыв. Ры­нок исследовательской продукции функциониру­ет прежде всего как рынок опросов, маркетин­говых и консультационных услуг, политически формулируемых проектов. Здесь, как и в обра­зовательной сфере, социологическая проблема-

тика подчинена внешним для нее принципам. Этот рынок, отделенный от образовательного и подчиненный прежде всего экономической логи­ке, сильно фрагментирован и не ориентирован на воспроизводство социологии как самостоятель­ной дисциплины. Он неспособен поставлять об­разовательной социологии новые объяснитель-

ные схемы, интересные эмпирические данные i исследовательские практики. Речь идет не о полном отсутствии исследование или социологии как таковой, но об отсутствш рынка фундаментальных исследований, т.е. об ласти производства специфически социологи ческих схем, готовых к использованию или мо гущих быть приспособленными к классическо му образованию. Одновременно продолжаете

кого, но и вообще никакого образования. Таким образом, в некоторых фир­мах все еще работает принцип семейственности.

Гришина Ю.: Согласна, но есть возможность создать свою маркетинговую фирму. Заказов на рынке достаточно много, а «монстры» берутся не за все, требуя огромные гонорары. Например, средняя цена небольшого исследова­ния — 20 тыс. долл., а провести тендер небольшая фирма готова за 7 тыс. долл. Со временем крупная фирма начинает бюрократизироваться. Правда, и в этом случае она гарантирует и обеспечивает на деле высокое качество — ведь она не первый день на рынке. К тому же «монстры» начинали как филиалы запад­ных фирм, многому учась у них. И сегодня они всегда имеют заказы от круп­ных западных компаний типа «Coca-cola».

Малышева П.: Проводя свое исследование среди фирм, занимающихся мар­кетинговыми и прикладными социологическими исследованиями, я установи­ла, что основная проблема для них — кадры. Новички обладают хорошими те­оретическими знаниями, но не имеют практических навыков полевой работы. «Они даже анкеты в руках не держали», — заявляет руководство опросных фирм. В результате можно говорить о разрыве, если не пропасти, между тем, кого го­товят, и тем, кто нужен на самом деле. Правда, выяснилась одна важная деталь. Хотя именно в маркетинговых фирмах остро стоит кадровая проблема и имен­но они, а не академические институты, сегодня наиболее динамично развива­ются, применяя самые прогрессивные социологические технологии, то, что они делают, на мой взгляд нельзя считать социологией. Настоящая наука там, где есть гранты и тендеры. Здесь можно повториться, говоря о возрождении завод­ской социологии. И не только в НИИ, но и, например, в нефтяном бизнесе.

активная рецепция западных теорий, трансли­руемых через рынок книжной продукции. Переводческая и издательская деятельность выходит за рамки как образовательной, так и исследовательской сферы, хотя именно здесь сосредоточены основные потребители социо­логической литературы: исследователи, сту­денты и преподаватели. Поскольку исследова­тельский рынок фрагментирован, а образова­тельный воспроизводит консервативную ориентацию, издательский рынок функциони­рует в логике производства готового знания: выпускается классика, прежде всего теорети­ческого характера, и учебники. Инвестиции в долгосрочные и рискованные проекты, в неиз­вестные имена экономически невыгодны. При этом в книгоиздании, ориентированном на вос­производство теоретической базы социологии, также проявляется консервативный акцент: динамика рынка за два периода (1991-1995 и 1995-1999) по приблизительной оценке соот­ношения количества переводов и числа новых авторов существенно различаются. Относи­тельно второго периода можно говорить о скрытой стагнации. Дело в том, что с 1991 по 1995 г. на рынок был введен почти весь круг ав­торов, чьи работы продолжают переводиться и

издаваться сегодня. За последующие четыре года произошло увеличение числа издаваемых работ уже известных авторов, но не введение новых имен. В настоящее время на книгоизда­тельском рынке происходит эксплуатация кру­га «великих» имен (недавно к числу «великих» социологов прибавились имена Хабермаса, Бурдье и Лумана). Издательская стратегия, будучи grosso modo консервативной, только укрепляет консервативные тенденции на обра­зовательном рынке.

Поскольку государство остается монопольным центром символического производства, социоло­гия сохраняет черты советского периода. Хочу подчеркнуть: речь идет не об отсутствии каких бы то ни было отличий, а о том, что позиция социо­логии в действующей системе обмена удержи­вает ее в роли инструмента монополии государ­ства на символическое господство. Социологи­ческое образование воспроизводит не новую социальную позицию (критическую и освободи­тельную, как это виделось в конце 1980-х), а схе­мы политического здравомыслия. Сокращено и адаптировано по источнику: Бик-бов А.Т. Условия действительности социологи­ческого образования в России // http:// cerfsophi.narod.ru/PUBI7TXT/soced.html

ОБО

Резникова Т.: Необходимо отметить еще одну тенденцию — для построе­ния карьеры необходимо иметь «погоны», т.е. хотя бы кандидатскую степень С ними оплата труда резко возрастает. Престижная и весьма привлекатель­ная сфера занятости для социолога — аналитика. Скажем, надо быстро и ка­чественно провести контент-анализ прессы по конкретной проблематике Коммерческие фирмы такую работу ценят все еще невысоко. Она хорошс оплачивается в зарубежных фондах. Однако почти все они имеют свой по­стоянный штат аналитиков, среди которых не просто специалисты, а высо­костатусные личности, например депутаты Госдумы. И это не просто под­кармливание депутатов и их помощников. Многие партии подбирают себе i аппарат действительно специалистов. Кстати, некоторые даже создают свог социологические службы, не доверяя чужой информации.

Гришина Ю.: Важно отметить необходимость знания как минимум одно­го языка (английского), а лучше двух. Обязательно надо владеть пакеток-SPSS. Таков джентльменский набор современного социолога-прикладника Считайте его студенческим минимумом.

Загорулько Е.: Не надо забывать и о возможности преподавательской де­ятельности. Сейчас она не так высоко оплачивается, но работа творческая А кроме того, график свободный. Есть все возможности для занятия наукой

Резникова Т.: Кроме того, существуют и традиционные жанры, например научная карьера, в частности, в Институте социологии РАН. Конечно, опла­та труда ученого сейчас невысокая, но это чрезвычайно интересная деятель­ность. К тому же она не исключает возможности подработать: время и квали­фикация для этого всегда будут. Здесь уже говорилось о «грантовой» социоло­гии. Она тоже неплохо кормит людей. Кто-то не вылезает из зарубежны> командировок и свой доход измеряет в долларах. Сейчас именно так и выжи -вает академическая социология. Причем в последнее время активно поддер­живаются молодые ученые. А возможности для карьеры здесь немалые, так как постепенно уходит предыдущее поколение социологов, а молодежи мало.

Кравченко А.И.: В заключение я скажу, что у социолога сегодня многс возможностей для карьеры. Страна встает с колен и начинает решать науч­ные проблемы. А это значит, что социологи-прикладники будут востребо­ваны. Выскажу совсем неожиданную мысль: рынок труда для них даже бо­лее перспективный, чем для экономистов и юристов.

В конечном счете даже неважно, пойдете вы в академическую сферу илг в прикладную. Важно, что у вас будет в голове, насколько легко вы сможете ориентироваться в изменяющемся обществе. Оглянитесь вокруг себя: высо­коклассный специалист, будь то гончар или сантехник, устраивается гораз­до лучше, чем средних способностей и не очень грамотный юрист.

КЛИЕНТЫ И КОНСУЛЬТАНТЫ

Хотя к услугам ученых прибегает все большее число частных компаний лишь немногие из них доросли до того, чтобы серьезно использовать по­тенциал социальных наук. Чаще всего компании требуют от консультанте^ применения традиционных знаний и стандартных методик. Они ограни­чиваются приспособлением их к решению своих конкретных, преимуще­ственно оперативных задач.

8S1

Компания-клиент не заинтересована в том, чтобы ученые повышали свою квалификацию за счет того времени, которое выделяется на проведение за­казного исследования. И у консультанта, даже если бы фирма пошла ему навстречу, нет возможностей для профессионального роста. Чтобы получить признание у академической публики, среди своих коллег, прикладник дол­жен сделать фундаментальное открытие, обнаружить новые факты, выска­зать оригинальные идеи. Но совершить подобное в сложившейся науке с высокой плотностью научных достижений и конкуренции, не проведя спе­циальных, ориентированных на прирост научного знания исследований, просто невозможно. Положение прикладника таково, что он вынужден за­ниматься не собственно научными проблемами, а тем, что предлагает заказ­чик. Клиент не позволяет проводить базисные исследования.

Вместе с тем полученное в университете образование и механизмы професси­онального признания ученых формируют у них сильные академические наклон­ности. Даже перейдя в бизнес, прикладник не может отказаться от академичес­ких интересов. Как воздух ему необходимы фундаментальные исследования.

Как разрешить подобное противоречие? Лучший способ — найти клиента, заинтересованного итогами базисного исследования, результаты которого отчасти могут принести практическую пользу. Чаще всего это означает разви­тие новой техники исследования или применение старой к новым проблемам. Хуже, когда базисные исследования приходится организовывать на собствен­ные деньги. Как правило, это небольшие исследования или эксперименты с новой методикой, которые консультант совмещает с работой на заказчика.

Сочетая базисные и прикладные исследования, консультант стремится не отстать от своих коллег, быть на переднем крае науки. Он ищет любую воз­можность опубликовать статью, монографию или учебник.

Клиента интересует не любая, а вполне определенная форма конечного результата работы ученого — отчет, рекомендации или новый план управле­ния. Прикладник никогда не должен забывать, что клиент — это не социо­лог, поэтому общение с ним всегда специфично. Из своего опыта он знает, как трудно бывает составить сообщение клиенту, особенно если оно вклю­чает технически сложные расчеты. Отчасти взаимопонимание с клиентом облегчило включение курса социологии в школах бизнеса.

Общение с несоциологической аудиторией фактически не зависит от того, насколько хорошо подготовлен специалист. Требуются специфические навыки устной и письменной речи, включая умение переводить технические термины социологии на язык, доступный пониманию клиента. Поэтому язык научной монографии в прикладной социологии неприемлем. Уважением пользуется ско­рее краткий, телеграфный стиль изложения. Но и этому на социологических фа­культетах не обучают. Многое приходится постигать на практике. Обладание подобными навыками — непременное условие успешной карьеры прикладника.

♦ ♦ ♦

Б. Гарднер²⁷ более 20 лет занимался консультированием и исследования­ми в сфере бизнеса и промышленности. Иначе говоря, он применял свои

²⁷ См.: Applied sociology: roles and activities of sociologists in diverse settings / Ed. by H.E.Freeman, Dynes R.R., Rossi P.H. and Whyte W.F. San Francisco etc.: Jossey-Bass Publischers, 1983.

знания в качестве социального ученого. Круг его интересов — человеческое поведение, межличностные отношения, коммуникация, индивидуальная и групповая мотивация.

Свою карьеру Гарднер начинал в «Вестерн электрик Компани», участвуя в знаменитых Хоторнских экспериментах, проводившихся под руководством Элтона Мэйо. Позже он устроился в Комитет по человеческим отношениям в промышленности, действовавший при Чикагском университете. С 1946 г. Гарднер возглавлял небольшую исследовательскую фирму, в которой былс занято пять преподавателей из четырех университетов. Они числились по­стоянными консультантами. Кроме них на временную работу приглашали других социальных ученых (к социальным ученым относят психологов, эко­номистов, социологов). Основная задача фирмы — оказывать постоянную помощь частным компаниям в решении межчеловеческих проблем в орга­низации, улаживании конфликтов между рабочими, профсоюзами и менед­жерами. Изучая мотивацию или снижение трудовой морали, ученые-соци­ологи пользовались известными методиками либо разрабатывали новые к конкретному случаю.

Но интерес вызывает не научно-исследовательская, а социоролевая сто­рона консультативной деятельности. Отношения консультанта с клиентом имеют свою специфику. Прежде всего, консультанты — аутсайдеры, а не ин­сайдеры. Они смотрят на организацию извне, поэтому готовы к объектив­ным оценкам. Имея на вооружении специальные знания и методики, они подходят к решению внутриорганизационных проблем иначе, чем менеджер, не обучавшийся в школе бизнеса социальным наукам. Задача консультанта — дать заключение по результатам исследования и предложить рекомендации, но не заниматься практическим внедрением. Иначе говоря, он разрабаты­вает веер направлений для практических действий. Ответственность же за принятие решений и их выполнение должен нести менеджмент. Действи­тельно, менеджер — это руководитель, издающий приказы и контролирую­щий их выполнение. Даже штатные специалисты функциональных служб не могут себе позволить этого, их функция — консультирование. Еще меньше полномочий у привлеченных со стороны (аутсайдеров) консультантов.

У социальных ученых, считает Гарднер, иная ответственность: они долж­ны бороться за право давать советы профессионалам в управлении. Заслужить его профессионалы в науке могли только высоким качеством своих рекомен­даций. Разработка рекомендаций, вооружающая менеджеров новым знанием, является частью функции просвещения, реализуемой консультантом.

Вполне естественное дело, если консультант сомневается в правильнос­ти своих рекомендаций и советов. В этом случае он оказывается в той же ситуации, что и врач, имеющий дело с развитыми признаками заболевания. Он делает все настолько хорошо, насколько способен, но его никогда нельзя считать всеведущим. Ответственность консультанта проявляется еще и в том, что он не имеет права предлагать рекомендации, которые нельзя осуществить. Задача консультанта — помочь менеджеру решить реальные проблемы в ре­альных условиях, поэтому он обязан подсказать администрации любой воз­можный выход, даже если он далеко не самый совершенный.

К подобным выводам Б. Гарднер пришел после одного из исследований, проведенных в госпитале. Администрация попросила ученых разработать программу обучения менеджеров отделений госпиталя. Основные причи-

ны — высокая текучесть кадров и частота конфликтов. Проведя собеседова­ние с руководителем госпиталя, ученые решили, что все трудности проис­текают из его личностных качеств. Поэтому ученые разработали тест оцен­ки личных и деловых качеств руководителя, вопросник интервью для началь­ников отделений и схему невключенного наблюдения за поведением главы госпиталя во время его общения с подчиненными.

Обобщив результаты исследования, специалисты разработали курс прак­тических действий и рекомендаций, в соответствии с которыми главе гос­питаля предстояло резко изменить свои отношения с персоналом. Вскоре он пришел к выводу: все дело заключается не в программе обучения персонала, а в его личном стиле руководства. Поэтому надобность в такой программе отпала.

Исследование длилось 18 месяцев, по истечении которых социальные уче­ные наносили очень редкие визиты в госпиталь. Работа была налажена, и по­стоянного присутствия консультантов уже не требовалось. Успех обеспечи­вался благодаря тому, что с самого начала между учеными и руководством, с одной стороны, между учеными и персоналом, — с другой, сложились дове­рительные, дружеские отношения, предопределившие искренность ответов. Подчиненные были уверены в соблюдении тайны и практически убедились в том, что поставляемая ими информация не поступает в кабинет шефа.