Лекция 10. Управление персоналом

 

Современные концепции управления персоналом

По оценке экспертов Европейской ассоциации, одной из составляющих, которая определяет успех в бизнесе, является система управления персоналом. Исследования свидетельствуют о том, что успех деятельности хозяйственного руководителя на 85% зависит от его умения работать с людьми и только на 15% — от его профессиональных знаний. Японские специалисты утверждают, что от настроения, желания человека работать и от морально-психологической обстановки в коллективе производительность труда может увеличиться примерно в 1,5 раза или уменьшиться в несколько раз [129].

Процесс управления персоналом имеет весьма актуальное значение для достижения успеха современной организацией. Это подтверждает высказывание президента компании SonyА. Морита: «Никакая теория, программа или правительственная политика не могут сделать предприятие успешным — это могут сделать только люди».

Управление персоналом организации — это процесс целенаправленного воздействия руководителя (органа управления), согласующего и объединяющего совместный труд работников для достижения целей организации.

Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование способностей, мотивации, качеств и навыков работников в соответствии с личными и организационными целями [10].

Предметом управления персоналом являются трудовые отношения в организации, основанные на принципах конструктивного взаимодействия: сотрудничество, взаимопонимание, партнерство и взаимная ответственность.

В эволюции подходов к управлению персоналом сложилось две основные концепции:

1) механистический подход отражает модель «экономического» человека;

2) гуманистический подход воплощает модель «социального» человека.

Последовательное совершенствование подходов к управлению персоналом отражается в углублении и качественном наполнении опорных понятий и категорий, таких как рабочая сила, кадры, персонал, человеческий фактор и др.

В современной практике менеджмента ведущей является категория человеческие ресурсы, под которой понимается совокупность способностей работников, которые обеспечивают основной капитал и главное конкурентное преимущество современной организации.

Соответственно отмечается трансформация содержания подходов
к менеджменту персонала с выделением следующих этапов:

· управление кадрами (20—40-е гг. XX в.) — человек в организации рассматривается как носитель трудовой функции, «живой придаток машины»;

· управление персоналом (50—70-е гг. XX в.) — человек в организации представляется как личность, субъект социальных взаимоотношений;

· управление человеческими ресурсами (80—90-е гг. XX в.)

персонал оценивается как ключевой стратегический ресурс организации;

· гуманистическая концепция (начало XXI в.) основывается на тезисе «не люди для организации, а организация — для людей»; тем самым персонал признается основой успеха организации.

Современный кадровый менеджмент соответствует инновационной гуманистической парадигме управления, рассматривающей персонал в качестве ключевой составляющей успешного функционирования и развития современной организации, ее основного капитала и главного конкурентного преимущества.

Реализация этого подхода основывается на соблюдении следующих принципов:

— подход к человеку как решающему фактору эффективности и конкурентоспособности организации, основному источнику добавленной стоимости;

— ориентация на стратегический подход к управлению персоналом;

— признание экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие персонала;

— социальное партнерство и демократизация управления;

— обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;

— непрерывное обучение и развитие персонала;

— профессионализация управления человеческими ресурсами.

Современный подход к управлению персоналом означает отказ от представлений о рабочей силе как о «даровом богатстве» и признание необходимости инвестиций и целевых капиталовложений в развитие человеческой составляющей организации. Человеческие ресурсы - это активы организации, ее капитал, который приносит реальную прибыль.

Превалирующий в настоящее время в менеджменте организационный гуманизм сдвигает формализованную, рационалистическую модель организации на периферию управленческих воззрений. Решающим фактором социально-экономического развития и формирования новой постиндустриальной экономики становятся интеллект, знания, образование. Следовательно, важнейшим активом такой экономики является человеческий капитал, вклад которого в хозяйственную динамку наиболее развитых стран мира (государств - членов ОЭСР) составляет, по разным оценкам, от 50 до 70%. Подтверждается также, что инвестиции в человеческий капитал, как правило, более эффективны, чемвложения в материальное производство, а опережающее развитие науки, образования и культуры дает заметное преимущество той или иной стране в конкурентной борьбе на мировых рынках.

Например, в компании Моtorola, являющейся мировым лидером в области обучения и развития персонала, установлены 40 часов обучения для всех сотрудников ежегодно в форме семинаров и курсов, на это выделяется 4% прибыли компании (для сравнения: в США в среднем на обучение персонала выделяется 1,2% прибыли). В перспективе планируется довести норму дополнительного образования до 200 ч в год на каждого сотрудника. Подсчитано, что каждый 1 долл. вложений в обучение и развитие (персонала в компании Моtorola приносит 33 долл. прибыли.

Ведущие зарубежные компании затрачивают на профессиональное развитие сотрудников значительные средства — от 2 до 10% фонда заработной платы, что, например, для фирмы General Motors составляет сумму, превышающую 1 млрд. долл. в год. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие работников, от которых она ожидает реальной трудовой отдачи.

В признании значимости человеческого фактора в управлении организацией находит отражение концепция «софтизации» менеджмента, выдвинутая основателями теории организационного поведения и управленческой антропологии. От специалистов и менеджеров требуется умение эффективно действовать в бурно меняющихся, высоко конкурентных условиях, характерных для современных глобальных рынков, на основе максимальной мобилизации человеческого потенциала организации.

Персонал организации

Персонал организации следует рассматривать как организационную общность людей с единой целью, осуществляемой в рамках совместной трудовой деятельности.

Основные характеристики персонала:

• количественные — численность, пол, возраст, стаж работы;

• качественные — деловые, профессиональные, личностные, психофизические параметры.

Доминирующими в системе управления персоналом являются факторы активности трудовой деятельности работников, включающие потребности, мотивы, ценности, интересы, стимулы, ожидания. Они формируют механизм управления человеческими ресурсами, основанный на применении различных методов управленческого воздействия (экономических, организационно-распорядительных, социально - психологических) на различных уровнях управления (индивидуальном, групповом, коллективном) в различных формах (прямой и косвенной) (рис. 10.1).

В зависимости от результативности функционирования всех составляющих этого механизма складывается эффективность управления человеческими ресурсами, что в целом определяет успешность и результативность деятельности организации.

 

Рис. 10.1. Факторы активности трудовой деятельности

 

В зависимости от квалификации и выполняемой работы различают следующие категории персонала:

- управленческий персонал - работники, полностью или частично занятые управленческим трудом (лица, принимающие решения, - руководители, специалисты);

- производственный персонал - работники, выполняющие производственные (технические) функции (исполнители - основной и вспомогательный персонал).

Руководители - менеджеры, возглавляющие организацию или ее отдельные структурные подразделения. Они руководят принятием и реализацией управленческих решений, выполняют наиболее сложные виды работ. В бюджете их рабочего времени доминируют творческие операции и процедуры.

Различаются следующие виды руководителей:

- по уровню управления — высшие, средние и низшие;

- по характеру деятельности - линейные и функциональные.

Специалисты - менеджеры, выполняющие специализированные функции (экономисты, товароведы, бухгалтеры, юристы и др.). Они непосредственно участвуют в подготовке решений и обеспечивают их реализацию. В бюджете их рабочего времени доминируют логические и аналитические операции и процедуры.

Технические исполнители — работники, которые оказывают помощь руководителям и специалистам и выполняют трудоемкие, рутинные операции и процедуры. Все категории персонала должны эффективно взаимодействовать в интересах оптимального достижения целей организации.

Персонал современной организации должен отвечать комплексу требований, обеспечивающих максимальное достижение личной и организационной эффективности:

- мировоззренческие — гражданская позиция, жизненные ценности, позитивная направленность, убежденность, продуктивность; профессиональные — квалификация, способности, знания, навыки, умения, опыт, компетентность;

- деловые — ответственность, решительность, настойчивость, активность, целеустремленность, инициативность, самостоятельность, энергичность;

- личностные — порядочность, добросовестность, нравственность, коммуникабельность, интеллект, продуктивное мышление;

- психофизические — пол, возраст, состояние здоровья, семейное положение и др.

Эти качества должны гармонично сочетаться в сотрудниках современной организации любого уровня управленческой иерархии. Выявление этих качеств основано на применении методик профессиональной пригодности персонала, а также проведении бесед, наблюдения; специальных обследований, изучении личных документов, рекомендаций и других методов сбора информации о персонале. Основными методами управления персоналом являются:

• экономические — материальное стимулирование;

• организационно-распорядительные — административно -правовое воздействие;

• социально-психологические — моральные стимулы и психологическое воздействие.

Воздействие на персонал может носить прямой (непосредственный) и косвенный (опосредованный) характер.