Лекция 2. Эволюция концепций менеджмента

Усвоение современной концепции менеджмента требует изучения истории развития науки, которая вместе с обществом прошла путь эволюции - поступательного развития с последовательным совершенствованием всех форм и содержания. Основоположник научного менеджмента Ф.У. Тейлор подчеркивал: «Искусство научного управления – это эволюция, а не изобретение» [129].

В процессе становления и развития менеджмента следует выделить два основных этапа: эмпирический (опытно - практический) и научный [86;93;126].

Первоначальное формирование элементарных основ, форм и приемов управления возникло в глубокой древности на эмпирической основе.

Шумер, Египет, 3000 г. до н.э. проявилась трансформация высшей касты жрецов в религиозных функционеров, по сути - менеджеров. Некоторые из самых древних письменных документов (глиняные таблички) содержат записи, регулирующие имущественные и деловые отношения.

XVIII в до н.э. вавилонский царь Хаммурапи (1792 – 1750 гг. до н. э.), установил Кодекс правил, регулирующих отношения личной собственности, торговли, контрактов, труда и семьи.

Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, постоянно поддерживал свой образ как опекуна и защитника народа. Это обусловило появление светской манеры управления, возникновение первой формальной системы организации и регулирования отношений людей, зарождение первых ростков лидерского стиля.

В последствии другой вавилонский правитель Навуходоносор II (605 – 562 гг. до н.э.), талантливый организатор и хозяйственник, осуществил внедрение производственно–строительных достижений (Вавилонская башня, сады Семирамиды), потребовавших адекватных подходов к управлению.

Таким образом, религиозно–коммерческие, светско-административные и производственно–строительные преобразования, проходившие в обществе на протяжении тысячелетней истории, способствовали революционным изменениям в управленческой практике. Значительное количество управленческих нововведений можно обнаружить в Древнем Риме. Самые знаменитые из них – система территориального управления Диоклетиана (243 – 316 гг. н.э.) и административная организация Римской католической церкви, использовавшая принцип функционализма уже во II в., до сих пор считающаяся одной из наиболее совершенных формальных организаций мира.

Последующее развитие управления проходило в тесной связи с уровнем развития производительных сил. В рамках разных общественно - экономических формаций менеджмент прошел путь поступательного развития и совершенствования.

Наиболее существенное влияние на развитие теории и практики управления оказала промышленная революция XVIII в., начавшаяся в Англии, которая обусловила переход от мануфактурного к более производительному машинному способу производства, стимулировала развитие европейского капитализма способствовала формированию менеджмента на научной основе. По мере того как промышленность перерастала границы мануфактуры и созревала система акционерного капитала, владельцы капитала все более удалялись от занятия бизнесом как экономической деятельностью, нацеленной на получение прибыли. Вместо единственного руководителя - собственника появилось несколько наемных менеджеров – не собственников, что привело к отделению производства и капитала, переходу власти из рук собственников в руки наемных управляющих, а, следовательно, к превращению администрации (менеджмента) в самостоятельную экономическую силу.

Появление профессиональных менеджеров и их отделение от класса капиталистов обусловило радикальный поворот в истории экономической и управленческой мысли. В результате произошла самая мирная в истории человечества революция – «революция менеджеров», провозглашавшая зарождение эпохи научного менеджмента. С тех пор менеджмент как передовая концепция теории и практики управления начал свое триумфальное шествие по странам и континентам.

Формирование менеджмента как науки проходило на протяжении многих лет. Свой вклад в его развитие внесли ученые и практики, принадлежащие к различным научным школам менеджмента. Основные этапы формирования научной концепции менеджмента в первой половине XX века отражены на рис 2.1. [129].

 

Рис. 2.1. Эволюция концепций менеджмента

Школы менеджмента

Сущность, достижения и особенности основных школ менеджмента состоят в следующем.

Научное управление — 1885—1920 гг. Главные представители -
Ф.У. Тейлор, Г. Гантт, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Эмерсон, Г. Форд, А.А. Богданов, А К. Гастев и др. Ключевые понятия — разделение труда, повышение производительности, «экономический» человек, научный подходы к управлению. Целью школы научного управления являлось осуществление производства с наименьшими затратами ресурсов (материальных, трудовых, финансовых) при достижении максимальный результатов.

«Отцом научного менеджмента» по праву считается американский инженер Ф.У. Тейлор (1856—1915). Выход в свет в 1911 г. его книги «Принципы научного управления» оказал решающее влияние на прогресс управленческой мысли.

Основные положения концепции Тейлора состоят в следующем:

• признание менеджмента самостоятельным видом деятельности, цель которого — рационализация производства;

• расчленение процесса производства и трудовых операций на отдельные элементы, выявление затрат времени на их выполнение с целью нормирования труда рабочих;

• планирование на основе норм рабочих заданий с выделением специализированных подразделений, определяющих последовательность, время, сроки выполнения работ;

• увеличение производительности труда с помощью более высоких заработков;

• подбор работников в соответствии с их физиологическими и психологическим требованиями и их обучение.

Подход Тейлора к исследованию процесса управления был чрезвычайно механистическим, направленным на осуществление производства с наименьшими затратами ресурсов при достижении максимальных результатов на основе интенсификации и рационализации операций. В.И. Ленин весьма метко назвал тейлоризм «системой научного выжимания пота».

Тейлор положил в основу управления следующие принципы рационализации труда:

• расчленение производственных операций на составные элементы;

• принудительная централизация орудий труда и технологических процессов;

• управление — активный фактор производства;

• введение высоких научно обоснованных норм;

• разделение труда непосредственно в сфере управления;

• введение оплаты труда, стимулирующей рост выработки;

• выделение планирования в качестве функции управления;

• строгое иерархическое подчинение;

• введение карт-инструкций;

• тесное сотрудничество администрации и рабочих.

Свое развитие идеи Тейлора получили в деятельности и трудах его последователей.

Г. Эмерсон (1853—1931) исследовал принципы трудовой деятельности независимо от сферы занятости и сформулировал 12 принципов производительности труда:

• постановка четких целей;

• диспетчерская организация;

• здравый смысл;

• нормы и расписания;

• компетентная консультация;

• нормализация условий;

• дисциплина;

• нормирование операций;

• справедливое отношение к персоналу;

• стандартные инструкции;

• надежный, полный, точный и постоянный учет;

• вознаграждение за производительность.

Г. Форд (1863—1947) развил идеи Ф.У. Тейлора в области организации производства. Он разработал следующие принципы организации производства:

• максимальное разделение труда, специализация;

• широкое применение высокопроизводительного специального оборудования, инструментов и приспособлений;

• размещение оборудования по ходу технологического процесса;

• регламентированный ритм производства продукции;

• механизация транспортных операций.

В целом достижения школы обеспечили продуктивную реализацию главного тезиса — «управлять нужно научно».

Административная школа — 1920—1950 гг. Главные представители — А. Файоль, Л. Гьюлик, Л. Урвик, Дж. Муни, М. Вебер, А. Слоун и др. Ключевые категории — принципы управления, функции управления, организационные структуры. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым приведет организацию к успеху [18].

Родоначальник данного направления — французский горный инженер А. Файоль (1841 — 1925) разработал подходы к совершенствованию управления организацией в целом, которые он изложил в опубликованной в 1916 г. книге «Общее и промышленное управление». По Файолю, для любой деловой организации характерно выполнение определенных видов деятельности (функций):

— техническая и технологическая — производство, изготовление, переработка;

— коммерческая — закупка, обмен, реализация;

— финансовая — привлечение капиталов и эффективное управление ими;

— охранная — обеспечение безопасности и охраны собственности;

— учетная (эккаунтинг) — анализ, учет, статистика;

— административная (управленческая) — предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль.

Файоль разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием, и выделил пять обязательных общих функций менеджмента: предвидение (планирование), организация, распорядительство, координация и контроль. Он разработал правила и технику их осуществления [68;69;70].

Исследования Файоля позволили ему сформулировать 14 универсальных принципов управления, которые применимы к любой административной деятельности:

• разделение труда;

• полномочия и ответственность;

• дисциплина;

• единоначалие;

• единство направления;

• подчиненность личных интересов общим;

• вознаграждение персонала;

• централизация;

• иерархия;

• порядок справедливость;

• стабильность персонала и рабочего места;

• инициатива;

• корпоративный дух.

А. Файолем также были разработаны организационные структуры в качестве основы построения и функционирования организации.

Положения административной доктрины развили последователи Файоля. Автор концепции рациональной бюрократии (от франц. burеau — канцелярия, распорядительный орган учреждения и греч. kratos — власть, могущество) М. Вебер (1864—1920) разработал принципы, определяющие подходы к построению организационных структур иерархического типа:

• четкая иерархия управления и контроль за работой исполнителей;

• регламентация работы на основе разработки организационных регламентов;

• разделение труда и специализация работников;

• формализация и стандартизация деятельности на основе норм и нормативов;

• обезличенность выполнения работы с целью исключения субъективизма;

• отбор и оценка персонала по квалификационным требованиям. Главное достижение школы — разработка подходов к управлению организацией в целом.

Школа человеческих отношений — 1930—1950 гг. Главные представители — Э. Мэйо, М.П. Фоллетт, Р. Лайкерт, Ф. Ротлисберг. Ключевые понятия — человеческий фактор, неформальные отношения, личность в организации. Цель школы человеческих отношений состояла в изучении психологии и поведения человека в организации в связи с недостаточной проработкой этих вопросов в классических концепциях управления [72; 74].

Возникновение доктрины человеческих отношений связано о исследованиями американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисберга.

В рамках данной школы были проведены эксперименты и изучены взаимоотношения персонала на всех уровнях организации, проблемы поведения работника и управление им в процессе трудовой деятельности. Это позволило разработать проблемы мотивации, удовлетворенности трудом, групповой динамики в процессе производственной деятельности персонала. В результате представители данного направления рекомендовали использовать приемы гармонизации человеческих отношений для повышения производительности труда.

Доктрина человеческих отношений основана на следующих положениях:

— система взаимных связей и информации;

— беседы психологических советников с рабочими («система исповедей»);

— участие рабочих в принятии решений (привлечение рабочих к управлению производством);

— организация неформальных групп и управление ими.

Представители данного направления выявили, что мотивами поступков людей служат не только и не столько экономические факторы, сколько различные потребности, которые могут быть лишь частично удовлетворены с помощью денег. В центр системы управления были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, групповые нормы и ценности.

Главное достижение школы — принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы, представляющий личность работника как главную ценность организации.

Поведенческие науки (теория социальных систем) — 1950 гг. по настоящее время. Главные представители — А. Маслоу, Д. Мак Грегор, Ф. Герцберг, К. Арджирис, В. Врум и др. Ключевые понятия — мотивация, потребности, взаимодействие, «социальный человек», активизация персонала, качество трудовой жизни. Целью данной школы было обеспечение результативности организации за счет повышения эффективности использования ее человеческих ресурсов [129].

В рамках школы были исследованы аспекты социального взаимодействия работников и менеджера, проработаны проблемы индивидуальной и групповой мотивации, власти, лидерства, межгрупповых отношений, коммуникаций, социально-психологического климата и качества трудовой жизни. Была обоснована необходимость рассматривать каждую организацию как социальную систему, в центре которой находится человек, деятельность которого требует удовлетворения его потребностей.

Было доказано, что реализация основных положений школы поведенческих наук дает возможность менеджеру значительно повысить эффективность работы персонала, сформировать инновационный тип организационной культуры и, в конечном счете, повысить конкурентоспособность объекта управления. Важно, что достижение результата обеспечивается за счет активизации человеческого фактора, т.е. наиболее экономичными способами, не требующими крупных финансовых вложений, что весьма актуально для современного состояния большинства российских организаций.

Главный вывод школы состоял в следующем: каждое предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение.

Положения этого этапа послужили основой бихевиористского подхода к управлению человеческими ресурсами, они актуальны и в настоящее время.

Человеческие ресурсы являются основным капиталом современной организации и ее главным конкурентным преимуществом. Данный подход соответствует инновационной гуманистической парадигме управления, рассматривающей человеческий фактор в качестве ключевой составляющей успешного функционирования и развития современной организации. Квалификация, мастерство работников, их способности к саморазвитию выступают стратегической основой менеджмента XXI в.

Школа науки управления (количественный подход) — 1950 гг. по настоящее время. Главные представители — П. Самуэльсон, П. Друкер, В.В. Леонтьев, В.В. Новожилов, С.Г. Струмилин, В. Канторович, И. Ансофф. Ключевые понятия — технологизация, формализация, экономико-математическое моделирование, автоматизация и компьютеризация, повышение эффективности управления. Цель данного направления — решение проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода [129].

Формирование главных принципов науки управления связано с возникновением кибернетики, общей теории систем и метода исследования операций, а также развитием математики, статистики, инженерных наук и смежных с ними областей знаний. Важнейший характеристикой школы науки управления является замена словесных рассуждений и абстрактно-описательного анализа моделями, символами, количественными параметрами и математическими зависимостями. Широкое применение получили модели теории игр, теории очередей, массового обслуживания, управления запасами, линейного и имитационного программирования и др.

Два главных направления данной школы:

— рассмотрение производства как социальной системы с использованием системного, процессного и ситуационного подходов;

— исследование систем управления при помощи методов системного анализа и использование кибернетического подхода, включая применение экономико-математического моделирования и электронно-вычислительной техники.

Методология современного научного менеджмента опирается на три основных подхода (1970-е гг. — настоящее время).

Процессный подход (А. Файоль, М. Мескон и др.) — методология управления, основанная на представлении менеджмента как логически обусловленной, взаимосвязанной последовательности зависящих друг от друга действий (функций), осуществление которых обеспечивает непрерывность процесса управления.

Системный подход (Л. фон Берталанфи, П. К. Анохин и др.) — методология исследования, проектирования и конструирования объектов управления на основе системных взаимосвязей. Данный подход представляет организацию как совокупность взаимозависимых элементов, тесно взаимодействующих друг с другом и образующих единое целое. При этом под системой понимается некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Менеджмент рассматривает все современные организации как открытые социально-экономические системы — многофакторное и многоцелевое образование, деятельность которого направлена на достижение поставленных целей.

Ситуационный подход (М.П. Фоллетт, Т. Берне, Г. Сталкер и др.) — методология управления, основанная на принятии решений на основе анализа и.оценки конкретных условий и особенностей сложившейся ситуации. Такой подход предостерегает от использования стандартных решений и механического заимствования чужого опыта, согласно ему, оптимальный выбор — это тот, что максимально соответствует сложившейся ситуации. Данный подход предопределяет нелинейное, ситуативное мышление менеджера при восприятии организационных проблем и их решении [103; 108; 117].

В настоящее время школа науки управления большое внимание уделяет разработке различных прогнозирующих систем. Созданы модели планирования, программирования и разработки бюджета, модели прогнозирования научно-технического, социального и экономического развития и другие актуальные теоретические и прикладные разработки.

Каждая школа внесла свой заметный вклад в развитие и совершенствование современной концепции менеджмента, но вместе с тем каждая имела определенные ограничения.

В целом основные трансформационные направления развития менеджмента можно выразить в следующих тезисах:

• отказ от технократического подхода в пользу гуманистической модели управления;

• переход от закрытых систем к открытым системам;

• замена абстрактных подходов к управлению формализованными приемами;

• переход от авторитарных подходов к управлению к прогрессивным демократическим приемам;

• отказ от индивидуалистического подхода в пользу командных методов организации работы;

• выход менеджмента за рамки национальных границ и формирование международных, интернациональных моделей менеджмента;

• перерастание локального менеджмента в диверсифицированный менеджмент.

Основные понятия: эволюция менеджмента, научное управление, административный подход, школа человеческих отношений, поведенческий подход, школа науки управления (количественный подход), процессный, системный, ситуационный подходы.

Вопросы для самопроверки

1. Каковы основные этапы эволюции концепций менеджмента?

2. В чем состоит вклад школы научного управления в теорию менеджмента?

3. Каковы основные положения теории Тейлора?

4. Каковы главные принципы производительности Г. Эмерсона?

5. Каковы основные функции, принципы и элементы управления сформулированные А. Файолем?

6. В чем заключаются основные положения административной школы?

7. В чем суть теории человеческих отношений в управлении Э. Мейо?

8. Каковы основные положения поведенческой школы?

9. Каковы главные положения школы науки управления (количественный подход)?