Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Управление изменениями и нововведениямиСодержание книги
Похожие статьи вашей тематики
Поиск на нашем сайте
Под изменениями и нововведениями в организации понимается процесс ее обновления (преобразования), основанный на внедрении инноваций в систему управления. В условиях турбулентной рыночной среды каждая организация для своего выживания и устойчивого развития должна постоянно находиться в режиме изменений. Объем знаний, которыми владеет человечество, удваивается примерно каждые 5—7 лет, соответственно этому удваивается и количество ситуаций, требующих адекватного решения. Незначительные корректировки рекомендуется проводить в организации регулярно, крупные с периодичностью один раз в 4—5 лет. Специалисты утверждают, что стоять на месте в условиях современной высокодинамичной рыночной среды — значит, двигаться назад. Цели изменений и нововведений состоит в следующем: - адаптация организации к требованиям внешней и внутренней среды; - внедрение передовых достижений и технологий, перевод организации в высокоэффективное состояние; - повышение конкурентоспособности объекта управления. Существует несколько видов причин, обусловливающих необходимость изменений и нововведений: — по содержанию — экономические, организационные, идеологические, информационные, технологические, социальные, кадровые и др.; — по отношению к организации — внешние и внутренние. Главным образом процесс изменений в организации происходит под воздействием меняющихся факторов внешней и внутренней среды. Менеджеру необходимо постоянно отслеживать динамику этих перемен, планировать и адекватно управлять развитием организации. Диагностика необходимости изменений осуществляется по ряду признаков, которые могут проявляться прямо или косвенно: • ухудшение или стабилизация показателей работы организации; • проигрыши в конкурентной борьбе; • неаргументированный протест против любых изменений; • пассивность персонала, отсутствие сопротивления неправильным действиям менеджера; • отсутствие процедуры отмены неэффективных управленческих решений; • разрыв между формальными обязанностями персонала и его конкретной работой; • высокая частота наказаний при отсутствии поощрений и др. Приоритетной целью изменений и нововведений следует считать достижение более высоких результатов, освоение передовых средств и приемов труда, устранение рутинных операций, осуществление прогрессивных изменений в системе управления. В этой связи в процессе реализации перемен в организации возникают и разрешаются три группы противоречий: — между старым и новым (например, в технологиях, структуре); — противоречия, связанные с глубиной преобразований (радикальное преобразование или совершенствование традиционных методов работы); — противоречия, связанные с перестройкой сознания работников (необходимость трансформации их интересов и ценностных ориентации). Основными объектами организационных преобразований являются: • цели деятельности — меняется видение относительно желаемого состояния организации в будущем, ее миссия, стратегические ориентиры и приоритеты развития; • структура управления — происходит корректировка функционального построения организации, основных управленческих процессов (системы распределения полномочий и ответственности, принятия решений); • технология и задачи — совершенствуются приемы трудовой • персонал — обновляется структура кадров (половозрастной со- Кроме того, изменяются правовые, финансовые и социальные аспекты деятельности, осваивается новый ассортимент продукции и набор оказываемых услуг, появляются новые рынки, партнеры и клиенты, изменяется уровень деловой активности, повышается эффективность работы организации в целом [102]. Необходимость адаптации к внешним воздействиям заставляет организацию менять свои стратегические ориентиры, отношение к рынкам и сами рынки, сокращаться или прибегать к слиянию, отказываться от старой и внедрять новую технологию, менять системы и стили управления, корпоративную культуру и другие ключевые позиции [104; 105; 106]. Признаки, по которым различают виды изменений и нововведений, следующие: — содержание — экономические, социальные, материально-технические, технологические, управленческие, психологические; — масштаб изменений — стратегические и тактические; — организация проведения — запланированные и спонтанные; — сроки осуществления— краткосрочные и долгосрочные; — периодичность проведения — однократные и многоступенчатые; — отношение персонала — поддерживаемые и отвергаемые; — цели — рост (развитие) и сокращение; — глубина и характер изменений — локальные и кардинальные. В зависимости от масштаба преобразования варьируются от неизменяемого состояния, проведения текущих изменений или умеренных преобразований до радикальных преобразований и полной перестройки организации. Каждый вид изменений обусловлен переменами, происходящими во внешней среде, а также сильными и слабыми сторонами самой организации. Необходимым элементом процесса изменений является выявление последствий, их оценка и проведение адекватных мероприятий. Любые организационные изменения целесообразно проводить только в тех случаях, если они приводят к позитивным результатам: • преобразование бизнес-процессов; • развитие ключевых компетенций; • внедрение технологических достижений и др. Вместе с тем следует иметь в виду возможные, а зачастую неизбежные негативные последствия: • значительные затраты времени и средств; • длительный период окупаемости затрат; • снижение эффективности на начальном этапе проведения работ; •вероятность появления оппозиции и др. В практическом менеджменте основные параметры изменений и нововведений взаимосвязаны и проявляются системно. Для успешного осуществления преобразований менеджеру необходимо анализировать их причины, объекты, положительные и отрицательные стороны, четко формулировать цели и только затем проводить изменения Проведение изменений может привести к реорганизации (реструктуризации), т.е. коренным, радикальным переменам в системе управления и бизнес-процессах предприятия. При этом происходит трансформация всех ключевых параметров деятельности организации, поэтому реализация изменений — не самоцель, а средство достижения прогрессивных преобразований. Осуществление изменений и нововведений В условиях турбулентных изменений рыночных ситуаций, нарастающей конкурентной борьбы и глобализации рынков устойчивое развитие организации зависит от ее способности трансформироваться структурно и функционально. Проведение изменений и нововведений может быть реализовано двумя способами: реактивный —- реагирование на произошедшие перемены; проактивный (превентивный) —опережающее осуществление изменений на основе предвидения перемен. Процесс осуществления изменений и нововведений в организации.следует строить по общей схеме, предложенной К. Левиным. Она включает три стадии: 1) «размораживание» — отказ от устаревших концепций, осознание необходимости перемен, обсуждение и формирование планов преобразований; 2) непосредственно изменения — реализация запланированных мероприятий и внедрение новшеств; 3) «замораживание» закрепление эффективных приемов работы, поддержка их применения, пропаганда новой системы. В зависимости от сложности и затрат времени процесс осуществления организационных изменений включает совокупность взаимосвязанных, последовательно осуществляемых этапов (рис. 15.6). Проведение организационных изменений рекомендуется осуществлять на основе модели управления Л. Грейнера. Модель включает шесть этапов: 1) давление и побуждение к действию — осознание необходимости перемен; 2) посредничество и переориентация внимания — привлечение консультантов (экспертов) и переключение внимания на осуществление преобразований; 3) диагностика и осознание проблемы — сбор необходимой информации и анализ проблем организации;
Рис.15.6.Этапы осуществления организационных изменений 4) поиск нового решения и разработка мер по его реализации — нахождение новых способов решения проблемы, получение согласия и поддержки исполнителей; 5) эксперимент и выявление результатов — опытная проверка планируемых изменений, выявление трудностей, возможных отрицательных последствий, необходимая корректировка действий; 6) подкрепление и согласие исполнителей — мотивация работников к осуществлению перемен и вовлечение в процесс преобразований. Все этапы данного процесса должны осуществляться последовательно и планомерно. Решающую роль в инициировании и реализации изменений играют руководители, поскольку они разрабатывают стратегию изменений и обеспечивают контроль. Успех зависит от выбранного стиля проведения изменений, который может включать: — конкуренцию — упор на силу, максимальная настойчивость, утверждение своих прав; — самоустранение — руководство не проявляет настойчивости и, не стремится к поиску путей сотрудничества с несогласными членами организации; — компромисс — умеренная настойчивость руководства на выполнении его подходов к разрешению конфликта и умеренное стремление руководства к кооперации с теми, кто сопротивляется; — приспособление — стремление руководства установить сотрудничество в разрешении конфликта при слабой настойчивости на принятии выработанных им решений; — сотрудничество — руководство стремится реализовать свои подходы к управлению изменениями, старается сотрудничать с несогласными членами организации. В эпоху глобальных перемен внедрение изменений и нововведений должно носить постоянный характер. В результате осуществления преобразований организация переходит в новое качественное состояние и приобретает дополнительные конкурентные преимущества.
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-22; просмотров: 769; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.218.250.241 (0.012 с.) |