Лидерство в современном менеджменте

Любой управленец понимает, что помимо полномочий (власти) для успешного управления необходимы авторитет и уважение. Эти черты менеджер может приобрести, используя искусство как составляющую управления.

Проблема лидерства в современном менеджменте приобретает особое значение в связи с возрастанием роли человеческого фактора и социализации всей экономической системы.

Лидерство – это условие формирования и существования авторитета менеджера, признание его заслуг, квалификация, опыта. Это добровольное подчинение человеку, пользующемуся уважением, авторитетом и т.д. лучший вариант лидерства заключается в совпадении менеджера и лидера в одном лице.

Иногда в коллективе возникают неформальные лидеры и их успех, и эффективность управления зависит от того, какие складываются отношения меду неформальным лидером и формальным управленцем.

Если начнут действовать амбиции, скрытые личные интересы, самолюбие менеджера, а у неформального лидера стремление к закреплению (формальному) своего лидерства, то, как правило, в коллективе возникает конфликт, в который втягивается весь коллектив и снимается эффективность его работы.

На ранних этапах изучения лидерства уче­ные стремились выявить качества и свойства личности наиболее эффективных лидеров. В этой связи и появилась теория "великих лю­дей". Изначально, изучая лидерство на научной основе, было сделано предположение о том, что лучшие из руково­дителей являются обладателями набора общих для всех качеств. К традиционным концепциям лидерства относят теорию лидерских качеств (Ральф Стогдилл и Ричард Манн) и теорию лидерского поведения (Курт Левин, Роберт Блейк, Зигли Моутон).

Следующим этапом в развитии учения о лидерстве стал "ситуационный подход». Основное внимание в этих исследованиях было сосредото­чено на поведении руководителей. Фред Фидлер вместе со своими коллегами из Иллинойского университета соединили в определенной степени подход с точки зре­ния теории черт и ситуационный подход, предложив ситуацион­ную теорию лидерства. С позиций понимания Ф. Фидлером лидерства, люди становятся ими "не только в силу особенностей своей личности, но и в силу различных ситуационных факторов и взаимосвязи между лидером и ситуацией". Недостатком поведенческого подхода к изучению ли­дерства в рамках бихевиоризма явилось предположение о суще­ствовании одного эффективного стиля лидерства.

Теория Ф. Фидлера была неоднократно проверена на практике, в результате чего ученые пришли к заключению о том, что там, где создались хорошие отношения между руководителем, получившим роль лидера, и членами группы, последние будут прилагать макси­мум усилий для достижения лучших результатов. Из сказанного все же следует, что стиль наиболее эффективного лидерства действи­тельно зависит от ситуации. Ф. Фидлер выделил три критические величины ситуации, кото­рые влияют на самый эффективный стиль лидерства:

1. Влияние должности.

2. Определенность задач.

3. Взаимоотношения между лидерами и членами группы.

Характеризуя ситуационную модель лидерства, Герхард Кунц и Сьюзен О'Доннел отметили, что эта модель (теория) показывает, что "работа группы будет зависеть от соответствующего согласования стилей лидерства и степени благоприятности групповой ситуации по отно­шению к лидеру, т.е. в той степени, в какой ситуация позволяет лидеру влиять на членов его группы".

Одной из разновидностей ситуационных теорий лидерства явилась "теория жизнен­ного цикла", авторами которой стали Пол Херси и Кен Бланшард.

С позиций этих авторов, эффективность стиля лидерства зави­сит от "зрелости" исполнителей, причем этот термин не имеет ни­какого отношения к категории возраста. Зрелость исполнителей пред­полагает их способность нести ответственность за свое поведение в достижении поставленной цели.

В зависимости от задачи лидер может оценить уровень зрелости исполнителей или группы по тому, как выполняется сама задача, реализуется ответственность и оценивается стремление к достижению, как важный мотивационный фактор. "Зрелость" ис­полнителей оценивается руководителями на основании их субъек­тивных оценок.

Продолжением ситуационных теорий лидерства стала еще одна модель, авторами которой были Виктор Врум и Филипп Йеттон. Согласно авторам этой модели, в ней основное внимание уделяется процессу принятия решений самим руководителем.

Несмотря на отличие этой модели от других ситуативных моделей, она похожа на них тем, что показывает отсутствие уни­версального оптимального влияния на подчиненных. В. Врум и Ф. Йеттон показали, что оптимальность стиля зависит от меняю­щихся переменных ситуаций принятия решений.

Предлагался и другой подход к классификации лидерства. Так, например, Реймонд Бернард Кеттелл, пытался рассматривать лидерство как:

а) фокусирован­ное лидерство, когда все члены группы сплотились вокруг одного лица;

б) рассеянное лидерство, когда разные лидерские функции выполняют разные люди.

Появившиеся в последнее время теории лидерства пытаются соединить эти две хорошо изученные стороны вместе, провести ситуационный анализ эффективного лидерства как совокупности лидерских черт и их проявления в поведении.

Например, атрибутивный подход. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера обусловлены реакцией лидера на поведение подчиненных. Наблюдая за работой подчинённых, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчинённого. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчинённого его лености, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчинённому факторы, например, резко возросший объём работы, то лидер постарается решить проблему по-другому.

Последующие исследования показали, что в рамках данной модели, скорее всего, происходит не воздействие лидера на поведение подчинённого, а взаимодействие между лидером и подчинённым, т. е. подчинённый своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение своего руководителя.

Относительно новым в теории лидерства является харизматический подход. Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признания лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть. Харизма даёт руководителю преимущества эффективнее оказывать своё влияние на подчинённых. Часто харизму определяют как набор специфических лидерских качеств. Последнее обстоятельство легло в основу концепции харизматического лидерства, являющейся, по сути, продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера.

Харизматическимсчитается тотлидер, который способен оказывать глубокое воздействие на подчинённых. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Желание у такого человека быть деятельным придаёт людям чувство того, что он способен быть лидером.

Исследования свидетельствуют, что у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личностной власти, и позитивная – связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией к делегированию части её подчинённым.

Исследование практики деловых организаций показало, что в обычной ситуации харизматическое лидерство не всегда требуется для достижения в бизнесе высоких результатов. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации. Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция лидерства: лидера-преобразователя или лидера-реформатора.

Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется иначе. Лидер-реформатор мотивирует последователей путём повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор – это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не чудеса, за ним стоят реалии, а не мифы. Такой лидер ведёт последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, он ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие.

Рассмотренные выше подходы к изучению лидерства как особо­го системного феномена показали, что до настоящего времени нет и, по всей вероятности, не может быть из-за сложной феноменоло­гии лидерства единого подхода или теории, приводящего лидеров к эффективной деятельности. Ясным остается одно — это то, что эф­фективное лидерство должно носить стратегический адаптивный характер в связи с деятельностью лидеров-руководителей в усло­виях быстро меняющегося мира.