Болтовня о лидерстве: учебник по лидерству для каждого

Хотя количество книг, посвященных лидерству, очень велико, не все они полезны. Научных работ, книг и статей, претендующих на раскрытие лидерства, становится все больше, но то, что они говорят, противоречи­во и часто сбивает с толку. Взрыв научной литературы по лидерству в последние годы полностью отражается в увеличившемся количестве статей, указанных в последнем издании книги Басса и Стогдилла «Handbook of Leadership». Если в предыдущем издании авторы упоми­нали лишь 3 тыс. работ, в новом издании они цитируют почти 9 тыс. Чтение этой огромной книги часто ставит вас в тупик. В литературе существуют сотни (если не тысячи) определений лидерства, а в англий­ском языке достаточно слов, чтобы описать черты лидерства и усыпить аудиторию. Наивный читатель сразу понимает, что найти путь среди ис­следований лидерства так же сложно, как странствовать по неприступ­ной дикой местности, где почти нет маяков и ориентиров.

___________________ ХАРАКТЕРИСТИКИ ЭФФЕКТИВНОГО РУКОВОДСТВА___________________ 213

О лидерстве пишут не только специалисты по менеджменту и ру­ководители. Свой вклад вносят и журналисты. И, как будто этого недо­статочно, неугомонный поток так называемых экспертов в различных областях добавляет свои советы о том, как можно стать эффективным руководителем. Иногда, когда я слушаю истории парикмахеров и такси­стов, я думаю, что именно они знают о лидерстве больше всех. К сожа­лению, их вклад не всегда оценивают (и редко они делятся своим мне­нием с широкой аудиторией).

Кажется, никогда не будет конца публикациям по вопросу лидер­ства. Хотя мы не можем прочитать все, что написано, интересно взгля­нуть на названия некоторых наиболее популярных книг. Они отража­ют основные вопросы, которые заботят руководителей. Как показало изучение названий, многие специалисты по проблеме лидерства чер­пают свое вдохновение из прошлого: «Секреты лидерства от Аттилы Гунна» или, например, «Размышления Линкольна по поводу лидерства: стратегии руководства в сложные времена». Однако главной истори­ческой фигурой в литературе по лидерству оказался Иисус — факт, указывающий на гуманистические идеи: «Иисус — гендиректор: ис­пользование древней мудрости для провидческого лидерства», «Прин­ципы лидерства Иисуса», «Уроки лидерства от Иисуса: вечные модели для современного лидера» и «25 типичных проблем бизнеса (и как Иисус их разрешил)».

Философы тоже внесли свою лепту. Понятно, что недостаточно про­читать «Республику» Платона и «Этику» Аристотеля. А если почерп­нуть новые знания, прочитав книгу «Если бы Аристотель управлял General Motors»?

Более циничные читатели могут обратиться к Макиавелли. Кроме его собственных произведений, таких, как «Государь» и «Рассуждения», доступны и работы других писателей, вдохновленных его идеями: «Ме­неджмент и Макиавелли», или, например, «Макиавелли о менеджмен­те». Начинающие могут почитать «Дитя Макиавелли: учебник по влас­ти для начинающих». Для более продвинутых студентов предлагается «После Макиавелли: Как справиться с конфликтом». Тем, кому хочется чего-то нового или непохожего на остальное, советую «Новый Макиа­велли: Политическое искусство в бизнесе» и «Менеджер мафии. Руко­водство для корпоративного Макиавелли». Кажется, Макиавелли дает еще и ответы на вопросы пола в лидерстве: «Государыня: Макиавелли для женщин». Но не давайте себя одурачить: чтение Макиавелли не так радостно. Название «Макиавелли в аду» говорит и о темной стороне.

214 МИСТИКА ЛИДЕРСТВА

Чтение Макиавелли не так радостно

И конечно, ни один серьезный студент, изучающий лидерство, не должен забывать о мире животных. Среди самых запоминающихся та­кие названия: «Винни Пух о менеджменте» и «По­лет Буфалло: стремление к совершенству, учимся позволять служащим руководить».

Очевидно, что в сфере научно-популярных ис­следований лидерства встречаются Восток и Запад. В наш век глобальных корпораций западные студенты, желающие при­общиться к восточной мудрости, могут прочесть «Искусство воина: ли­дерство и стратегия от китайских классиков», «Путь лидера (на основе размышлений китайского генерала Сун-цзу)», «Книга лидерства и стра­тегии: уроки китайских победителей», «Искусство войны», «Дао лично­го лидерства», «Книга пяти колец» или «Конфуций в зале заседаний со­вета директоров».

Читателям, заинтересованным в простых решениях, т. е. тем, кого ра­дует, что рецепты показательного руководства становятся проще с каж­дым днем, советуют прочесть «Быстрый путь к лидерству», «21 неопро­вержимый закон лидерства», «Основы успешного лидерства» и (тем, кто очень спешит) «10-минутное руководство по эффективному лидерству».

Большинству студентов, изучающих лидерство, этого будет достаточ­но. Однако могут найтись несколько твердолобых, которым захочется про­честь что-нибудь еще. Для них, особенно если их интересует что-то совсем необыкновенное, я предлагаю «Руководство по лидерству для полных иди­отов» и, чтобы завершить этот «серьезный» обзор литературы, упомянем «Предел скандала: руководство по сексу, лжи и лидерству для родителей».

Если мы посмотрим на все существующие книги по лидерству, то поймем, что они представляют собой парадокс. С одной стороны, мно­гие книги проявляют растущий цинизм по отношению к жизни компа­нии, они предлагают советы, как быстро что-то изменить, чтобы вы­жить в джунглях бизнеса. С другой стороны, мы видим реакцию на эту точку зрения когда авторы пытаются с экзистенциональной позиции найти смысл во все более запутывающемся мире.

Модели руководства

Одна из проблем, с которой мы сталкиваемся при изучении вопроса лидерства, состоит в том, что его можно рассматривать и как процесс, и как состояние. Как состояние, лидерство представляет собой набор ха-

ХАРАКТЕРИСТИКИ ЭФФЕКТИВНОГО РУКОВОДСТВА 215

рактеристик (моделей поведения и личных качеств), которые делают людей более эффективными в достижении целей. Как процесс, лидер­ство — это попытка руководителя, используя разные основы власти (ис­пользуя свой собственный набор навыков), повлиять на членов группы, чтобы направить их усилия на достижение общей цели.

Подход, основанный на взаимодействии

В общих чертах можно говорить о двух полюсах исследований лидер­ства. На одном полюсе находятся «персоналисты» — исследователи, счи­тающие, что эффективность лидерства определяют специфические каче­ства личности. Они рассматривают лидерство как состояние и/или про­цесс. На другом полюсе расположились «ситуационалисты» — те, кто от­рицают влияние индивидуальных различий и приписывают все измене­ния эффективности лидерства давлению обстоятельств. В то время как персоналисты считают лидера «героическим» штурманом, владеющим любой ситуацией, в какой бы он ни оказался, ситуационалисты превра­щают лидера в подставное лицо — игрушку, которой управляют силы об­стоятельств. Они говорят о том, что почти ничего не зависит от того, кто несет ответственность; общественные силы определяют, что надо делать.

Лидерство никогда не существует изолиро­ванно

Понятно, что лидерство не принадлежит ни одному из полюсов. Как и многие вещи в этом мире, правда находится где-то посередине. Более того, лидерство никогда не существует изолирован­но. Лидеры не могут жить без последователей, и все действия руководителей происходят в определен­ном контексте. Таким образом, для того, чтобы по­нять поведение лидера, мы должны исследовать не только личные черты руководителя, но и черты его последователей и особенности конкретной ситуации. Определенные стили руководства просто не подходят некоторым типам последователей или ситуаций.

Именно соотношение лидера, последователей и ситуации делает ли­дерство таким сложным. Чтобы успешно объединить все элементы, боль­ше всего подойдет модель «взаимодействия». Как показано на рис. 9.1, личность, должность и опыт руководителя играют важную роль в урав­нении лидерства, но не меньшее значение имеют личности его последо­вателей (наряду с их ценностями, отношениями, мнениями и объеди­няющей группу силой) в сочетании с ситуацией (характер задачи, вид компании, корпоративная культура, производственные факторы и со­циально-экономическая и политическая ситуация).

216_________________________ МИСТИКА ЛИДЕРСТВА______________________________

Рис. 9.1. СФЕРА ЛИДЕРСТВА

Ситуация и последователи как составляющие лидерства

Если мы хотим проанализировать конкретный эпизод руководства, мы должны посмотреть на тип задачи, которую надо выполнить, на харак­тер и состояние производства, господствующее социально-экономичес­кое и политическое окружение, национальную культуру, в которой ра­ботает компания, и корпоративную культуру, окрашивающую весь мик­рокосм компании. Даже стиль руководства определенного лидера (очень личный показатель) зависит от более широкой ситуации. Это сложный результат взаимодействия личности, этапа жизни, национальной и кор­поративной культуры.

После того, как мы рассмотрели ситуацию в попытке понять некий эпи­зод лидерства, мы должны оценить последователей. Что можно сказать об их мировоззрении? Что они ждут от руководителя и от работы? Каковы их отношения с лидером? Например, ждут ли они руководства сверху или луч­ше всего работают в самоуправляющихся командах? (см. рис. 9.2.)

ХАРАКТЕРИСТИКИ ЭФФЕКТИВНОГО РУКОВОДСТВА 217

 

Твердое руководство

Дрейф

Боль­шая власть Лидер Малая власть

 

Баланс

 

Самоуправляющиеся команды

Малая власть Большая власть

Подчиненные

Рис. 9.2. ОТНОШЕНИЯ НАЧАЛЬНИК- ПОДЧИНЕННЫЙ

Основная составляющая лидерства: компетентность руководителя

Мы видели, что лидеры не работают в вакууме, на них влияют окруже­ние и их подчиненные. Точно также лидеры не развиваются в вакууме. Если мы будет внимательны к нюансам, мы сможем понять человека и его прошлое по тому стилю руководства, который он или она практику­ет. Как мы уже видели, каждый лидер усваивает особенный стиль руко­водства и развивает определенные полномочия в соответствии со сво­им «внутренним театром» — сценарии, являющиеся отражением глав­ных потребностей человека.

Давайте немного упростим для ясности. Стиль руководства человека, проявляющийся в различных ролях, которые он берет на себя, пребывая на руководящей должности, является последствием тонкого взаимодей­ствия сил его внутреннего театра (вращающихся вокруг основных по­требностей) и навыков, которые он или она со временем приобретает (см. рис. 9.3).

В главе 2 я рассказал о том, как справляться с различными силами внутреннего театра человека, и ввел понятие «главная тема конфликт­ных отношений», или ГТКО. Кроме того, я рассмотрел различные за­щитные механизмы и типы личностей и постарался показать, что каж­дый тип личности состоит из специфического сочетания черт характе­ра. Эти черты характера проявляются через определенные модели пове­дения, которые мы можем назвать компетенцией. В конкретной ситуа­ции определенный набор навыков повышает эффективность руковод-

218_________________________ МИСТИКА ЛИДЕРСТВА______________________________

Личный стиль руководства: роли

Внутренний театр: • мотивации • черты характера • темперамент

Навыки: • личные • познавательные • социальные

 

 

Что отличает хорошего ру­ководителя от плохого?

Рис. 9.3. СОСТАВЛЯЮЩИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА

ства. Задача лидера (в том числе и потенциального) — развить набор навыков, покрывающий как можно большее количество случаев.

О каких навыках идет речь? Или, если отступить назад, какие черты дают начало этим способностям? Что отличает хорошего руководителя от плохого — какие особенные, узнаваемые характеристики можно выделить? Толстые руководители или худые? Высокие или низкие? Оказывается, эти физические различия не являются определяющим фактором. Шарль де Голль был довольно высоким, а Наполеон был коротышкой. (Физическая внешность, однако, не настолько не важна. Высоких людей чаще выбирают, они получают большие зарплаты, и их чаще продвигают по службе, чем людей небольшого роста.)

Если физические характеристики не определяющие, то существу­ют ли другие способы, позволяющие выделить черты характера, обес­печивающие потенциал лидера? За прошедшие столетия было раз­работано много довольно уникальных методов. Например, модель оценки лидерства, которую придумал в шутку Наполеон. Это была матрица способностей руководителей, состоявшая из двух показате­лей — интеллект и энергия, которые могут выступать в следующих сочетаниях.

 

 

___________________ ХАРАКТЕРИСТИКИ ЭФФЕКТИВНОГО РУКОВОДСТВА___________________ 219

* Люди с высоким интеллектом и большим количеством энергии становились генералами.

* Люди с высоким интеллектом и небольшим количеством энергии
становились штабными.

* Люди с низким интеллектом и небольшим количеством энергии
отправлялись в кавалерию.

* Людей с низким интеллектом и большим количеством энергии убивали. Это самые опасные люди. (Наполеон мог бы быть учителем
Джека Уэлча из General Electric, «отстреливающего» людей, которые — по его матрице — хорошо исполняют обязательства, но не
разделяют ценности компании.)

За Наполеоном последовали другие. В начале XX века проводилось мно­жество научных исследований тех черт, которые были бы универсаль­ными гарантами успешного руководства. Однако эти исследования не увенчались успехом. Полученные результаты были противоречивы, в ос­новном из-за методологических проблем. Огорченные результатами, многие ученые, интересовавшиеся лидерством, совершенно забросили эту линию исследований и обратились к другим подходам. Однако в пос­леднее время, после длительной паузы в исследованиях черт личности и благодаря лучшим измерительным технологиям, теория черт пережи­вает второе рождение.

Результаты новых исследований многообещающие. Вместо узкого подхода (например, двухмерных моделей: инициация и анализ, нацелен­ность на общество и задача, или автократия и демократия) новые ис­следования рассматривают поведенческие проявления желаемых черт в контексте. Другими словами, черты характера сами по себе менее важ­ны, чем то, к чему они приводят.

Новый подход изучает, как некоторые люди — настоящие лидеры - силой своего характера производят потрясающий эффект на своих пос­ледователей. Он рассматривает то, как эти лидеры влияют на мировоз­зрение служащих компании, определяя, разъясняя и создавая ценнос­ти, изменяя культуру компании и создавая приверженность миссии, це­лям и стратегии компании, получая, таким образом, отличные результа­ты работы.

Этот новый подход позволяет более подробно описать тайну лидер­ства. Исследователи, работающие в этом направлении, уделяют внима­ние контекстуальным и культурологическим измерениям, которые яв-

220_________________________ МИСТИКА ЛИДЕРСТВА______________________________

АНКЕТА 9.1.

Какие способности необходимы в Вашей компании?

Опишите стратегию Вашей компании. При данной стратегии, какие способности требу­ются от руководителя? Что понадобится для реализации этой стратегии?

ляются неотъемлемой частью динамики лидерства, отмечают влияние окружения на лидеров и их поведение, отказываются от узкого инстру­ментализма в пользу перспективы, при которой лидер воспринимается как «посредник» преобразований.

Исследования, продвинувшиеся дальше упрощенного подхода пре­дыдущих научных работ, выделили несколько характеристик личности, которые регулярно появляются и отличают лидеров от не лидеров, т. е. черты характера, которые можно объединить в модели структуры лич­ности под названием «Большая Пятерка». (Теория пяти факторов, по­пулярная среди многих индустриальных психологов, например, таких, как Роберт Хоган, называет пять категорий черт, наиболее важных для поведения человека: обращенность вовне, готовность искать согласие, добросовестность, чувствительность и открытость новому опыту.) Та­ким образом, как ни странно, мы перешли от подхода, основанного на универсальных чертах, к модели способностей (Анкета 9.1).

Наиболее эффективные руководители обладают набором навыков в следующих трех областях:

* Личные навыки, такие, как мотивация, уверенность в себе, энергия и личная эффективность.

* Социальные навыки, такие, как влияние, политическая осведомленность и сочувствие.

* Познавательные навыки, такие, как концептуальное мышление и

масштабное видение.

На рис. 9.3 мы показали эти данные как одно измерение лидерства. Кро­ме того, мы можем рассматривать их и как часть многоступенчатого процесса, в центре которого находятся потребности, эмоции, защита, стимулы и характерные черты; далее следуют ценности, мнения, пред­ставление о самом себе, за которыми идут способности и знания. Ре­зультатом взаимодействия совокупности этих переменных являются поведение и поступки (Анкета 9.2) (см. рис. 9.4).

ХАРАКТЕРИСТИКИ ЭФФЕКТИВНОГО РУКОВОДСТВА 221

Действие

Поведение

Навыки

Представление о себе

Потребности Эмоции Защита Мотивы Характерные черты

Позиции Ценности

Действие

Знания

Поведение

Рис. 9.4. КРУГ НАВЫКОВ

В конце этой главы давайте посмотрим на некоторые навыки (тесно связанные с личными чертами), которые наиболее важны для эффектив­ного руководства:

Наиболее эффективные руководители обладают набором навыков

* Динамизм. Термин «динамизм» применяется к людям, которые бывают, напористыми, которым хочется делать все по-своему, и они знают, как. Подобные люди очень энергичны и властны. От остальных их отличает сильное стремление к достижениям. В груди настоящих лидеров горит огонь; именно они заставляют происходить события, и они готовы победить. Им нравится доводить все до конца. Они стремятся действовать. Даже если они не очень уверены, они производят достаточно хорошее впечатление, чтобы убедить окружающих. Благодаря своей напористости они заставляют людей делать то, что без их помощи те бы не сделали.

* Коммуникабельность. Наиболее успешные лидеры обладают замечательными навыками общения. (Эти навыки, между прочим,

222_________________________ МИСТИКА ЛИДЕРСТВА______________________________

АНКЕТА 6.4

Устаете ли Вы в своей компании?

Оцените себя по следующим характеристикам, отмечая «ВЕРНО» или «НЕВЕРНО» для каждого утверждения. ВЕРНО НЕВЕРНО   Я могу доминировать В ситуации межличностного взаимодействия я бываю напористым Во всем, что я делаю, присутствует дух соревновательности Достижения для меня чрезвычайно важныЕсли я что-то обещаю, я держу слово. Если я что-то обещаю, я держу слово Окружающие считают меня милым человеком Я очень стараюсь помогать другим Я могу работать в команде Я всегда даю себе отчет в своих обязанностях Я готов быть гибким, если того требует ситуация Я открыт идеям окружающих Я внимательно слушаю, что люди хотят сказать, а не то, как они говорят Я стараюсь вставать на место других Я очень эффективен в социальных ситуациях Люди открываются мне, потому что я свободно рассказываю о себе Мне нравится узнавать новое Я быстро схватываю суть вещей У меня потрясающее количество энергии Я легко общаюсь с окружающими Я могу быть веселым. Я легко контролирую себя Я смотрю на жизнь довольно оптимистично Люди считает, что я реалистично воспринимаю мир Если большинство Ваших ответов «ВЕРНО», Вы из тех, кому легко быть лидером. Если же у Вас было несколько или много ответов «НЕВЕРНО», Вам следует задуматься над этим, пока Вы не продолжили или не решили встать на путь лидера

 

ХАРАКТЕРИСТИКИ ЭФФЕКТИВНОГО РУКОВОДСТВА 223

тесно связаны с экстраверсией из теории Большой Пятерки.) Ведь руководители работают с людьми, они проводят много времени, разговаривая с окружающими, и им это должно нравиться.

* Восприимчивость. Успешный лидер обычно открыт новым идеям и методам. Это качество становится все более важным по мере того, как бизнес достигает глобальных масштабов.

* Готовность соглашаться. Эффективный руководитель получается из тех людей, которые готовы искать согласие. Хорошие лидеры обычно идут навстречу, они гибкие и приятные. Они знают, как по-другому, позитивно подойти к трудной ситуации. Подобные черты делают их превосходными командными игроками.

* Надежность. Эффективные руководители добросовестны (другой фактор из Большой Пятерки). Если их просят что-то сделать, они
это делают. Они надежны и доводят все до конца.

* Аналитический интеллект. Большинство эффективных руководителей обладают более чем средним аналитическим интеллектом. Это помогает им думать стратегически. Однако слишком высокий IQ нежелателен, так как из-за него происходит излишняя рационализация собственной точки зрения (что мешает адекватным поступкам).

* Эмоциональный потенциал. Как говорилось в главе 2, успешные
лидеры знают, как управлять своими эмоциями и понимать чувства
окружающих. Их отличает развитое чувство сопереживания. Будучи
реалистами, они знают свои сильные стороны и свои слабости, знают, что они поддерживают, и знают, как устанавливать и поддерживать отношения. Более того, они эмоционально устойчивы (качество, о котором мы более подробно поговорим в главе 13).

Все эти навыки и качества (и то, как они проявятся в поступках) помогут руководителям работать в современных условиях глобального рынка.