Сущность мотивации и мотивационного менеджмента

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки.При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут различно реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека может изменять его реакцию на воздействия. В результате этого может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения человека, вызываемая этим воздействием.Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

В конечном счете, люди трудятся для удовлетворения своих естественных, социальных, врожденных и приобретенных потребностей. Вместе с тем деловая активность человека определяется не только его потребностями. На такого рода человеческую активность влияют:

---мотивы, побуждающие к действиям, ведущим к удовлетворению потребностей. Если рассматривать деятельность человека в рамках определенного хозяйствующего субъекта, то эти мотивы могут формироваться руководителем данной организации;

---интересы и установки самого человека и его установки по способу решения тех или иных проблем;

---стимулы, с помощью которых можно регулировать деятельность человека в рамках конкретной организации.

Таким образом, мотивация – это процесс побуждения человека к эффективной деятельности для достижения определенных целей организации через реализацию потребностей ее сотрудников.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение.

Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны.

Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он – феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может, и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

Сущность мотивации как функции менеджмента состоит в том, чтобы персонал организации выполнял свою работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и с учетом общих целей организации.

Методы мотивации персонала - совокупность приемов и способов мотивирующих, персонал на результативный труд. В кадровой работе различают следующие методы мотивации персонала:

---экономические методы;

---психологические поощрения;

---методы расширения и повышения статуса работы;

---методы устранения отрицательных стимулов;

---целевой метод;

---дисциплинарные методы.

Использование совокупности методов мотивации приводит организацию и ее управленцев к мотивационному менеджменту. В таком типе менеджмента приоритетом является механизм мотивации персонала. Мотивационный менеджмент является одним из наиболее перспективных механизмов управления персоналом и организацией в целом. При этом главное соблюсти баланс между интересами каждого из сотрудников и организации в целом. Если менеджерам удается найти и поддерживать этот баланс, то успех существованию и развитию организации гарантирован.

 

 

Теории мотивации

Существует два подхода к изучению теорий мотиваций.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. При этом изучаются потребности людей, которые и являются основным мотивом их поведения (деятельности). К сторонникам такого подхода относят американских психологов: Абрахам Маслоу, Клейтон Альдерфер, Фредрик Герцберг, Дэвид МакКлелланд.

Теория мотивации Маслоу.

Она еще носит название «Иерархия потребностей». Маслоу выделил 5 групп потребностей (рис. 14.1).

 

 

5

4

2

Рис. 14.1. Пирамида Маслоу

Где:

1 – физиологические потребности

2 – потребность в безопасности и уверенности в будущем

3 – потребность в общении с людьми (социальная потребность)

4 – потребность в уважении и признание окружающими

5 – потребность в самовыражении (потребность в собственном росте)

 

Первые две группы потребностей носят название первичных потребностей. Третья, четвертая и пятая группа потребностей относятся к вторичным потребностям.

Смысл такого подхода заключается в том, что приоритетными объявляются, прежде всего, первичные потребности, а уже затем – вторичные. Причем достижение абсолютного самовыражения, как правило, полностью не бывает.

Долг руководителя любой организации состоит в определении потребностей своих подчиненных.

Теория мотивации Альдерфера.

При изложении своей теории ERG (existence, relations, growth), Клейтон Альдерфер также исходит из предположения, что все многообразие человеческих потребностей можно условно разделить на группы. В отличие от иерархии Маслоу, он полагает, что таких групп достаточно выделить три:

---потребности существования;

---потребности связи;

---потребности роста.

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности (за исключением групповой безопасности), физиологические потребности.

Потребности связи корреспондируют с потребностями принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную сущность человека, стремление его быть членом семьи, коллектива, общества в целом. Поэтому к данной группе можно отнести часть потребностей признания и самоутверждения в коллективе. Эти потребности связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающей его социальной среде, а так же с частью потребностей пирамиды Маслоу, связанной с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя так же ту часть потребностей признания и самоутверждения, которая связана со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.

Эти группы потребностей также расположены в иерархическом порядке. Однако иерархия по теории Маслоу допускает движение от потребности только снизу вверх (удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел на более высокий уровень), в то время как у Альдерфера допускается движение в обе стороны. Наверх, если удовлетворены потребности низшей группы, и вниз, если не получается удовлетворить потребности более высокой группы. При этом подчеркивается, что неудача в удовлетворении потребности более высокого уровня вызывает усиление насущности потребности более низкого, и внимание человека на какое-то время полностью переключается на нее.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает новые возможности в мотивационном воздействии на персонал. Например, если организации не хватает возможностей для удовлетворения посредством стимулов потребностей работников более высокого уровня, менеджер имеет перспективу найти другие эффективные стимулы, соотносящиеся с более низким уровнем потребностей работников, и предложить им эти стимулы, расширив потенциал мотивирования данной группы работников.

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда.

Представители этой теории утверждают, что структура потребностей высшего уровня сводится к 3-м факторам:

1. Стремление к успеху.

2. Стремление к власти.

3. Стремление к признанию.

При этом успех расценивается как личное достижение в результате активной деятельности, как готовность участия в принятии сложных решений, а также в персональной ответственности.

Теория мотивации Фредрика Герцберга.

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Герцберг создал двухфакторную модель (табл. 14.1), которая показывает факторы, удовлетворяющие работников.

На основе такой модели Герцберг сделал вывод о том, что менеджер должен сначала устранить у работника состояние неудовлетворенности за счет гигиенических (внешних) факторов.

 

Таблица 14.1. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

 

Гигиенические (внешние) факторы	Мотивирующие (внутренние) факторы
1. Стиль управления	1. Успех
2. Условия работы	2. Продвижение по службе
3. Заработок	3. Признание и одобрение результата
4. Межличностные отношения	4. Высокая степень ответственности
5. Методы контроля за работой	5. Возможность творческого роста

К такого рода факторам Герцберг относил:

---заработная плата;

---безопасность на рабочем месте;

---стиль руководства;

---методы контроля и вознаграждения;

---социально - психологический климат и межличностные отношения в организации.

Затем менеджмент должен прибегнуть к внутренним факторам:

---оценка собственно работы;

---чувство ответственности за результаты работы;

---признание успеха;

---возможность самосовершенствоваться.

В табл. 14.2 представлено соотношение групп потребностей в четырех рассмотренных теориях мотивации.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявления факторов определяющих поведение людей.

 

Таблица 14.2. Соотношение групп потребностей

 

Теория Маслоу	Теория Мак Клелланда	Теория Герцберга	Теория Альдерфера
Потребность самовыражения	Потребность достижения успеха	Потребности развития: признание, достижение, продвижение, самостоятельные полномочия, ответственность, профессиональное обучение и повышение квалификации.	Потребности роста
Потребность в уважении	Потребность власти
Потребность принадлежности и причастности	Потребность соучастия	Потребности связи
Потребность защищенности	Потребности здоровья: условия работы, оплата труда, социальные блага, статус, политика руководства, взаимоотношения в коллективе.	Потребности существования
Физиологические потребности

Каждая из рассмотренных теорий имеет свои особенности, однако, в них есть и нечто общее. Все эти теории изучают потребности человека и дают их классификацию.

Второй подход базируется на процессуальных теориях. К таким теориям относят: теория ожидания, теория справедливости и их совокупности.

Теория ожидания Виктора Врума.

Теория В. Врума исходит из того, что поведение человека основывается на надежде, что его деятельность приведет к удовлетворению его потребностей.

Мотивация, согласно теории ожидания, является функцией следующих трех групп факторов:

---затраты труда – результат;

---результат – вознаграждение;

---вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением.

Ожидания по первой группе факторов связаны с тем, что человек рассчитывает, что затраченные им усилия приведут к желаемому результату, В противном случае его мотивация будет ослаблена.

Ожидания по второй группе факторов связаны с желанием человека получать вознаграждение за достигнутый результат.

И, наконец, ожидания по третьей группе факторов предполагают, в какой степени полученное человеком вознаграждение будет удовлетворять его.

Согласно теории ожидания необходимым условием мотивации являются не только потребности, но и выраженный тип поведения сотрудников организации:

---поведение руководителя, который стимулирует работу сотрудников;

---поведение сотрудников, которые уверены, что при определенных условиях они получат вознаграждение;

---поведение сотрудников и руководителей, которые считают, что при повышении качества работы необходимо повышать уровень вознаграждения;

---поведение сотрудника, который сопоставляет размер своего вознаграждения с суммой необходимой ему для удовлетворения его потребностей.

Итак, в теории ожиданий подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что при этом будет повышаться размер вознаграждений.

Теория справедливости (равенства).

Основателем этой теории является Стейси Адамс, который проводил свои исследования в рамках американской компании «Дженерал Электрик».

Согласно этой теории мотивация работника определяется путем сравнения им полученного вознаграждения за определенные результаты и затраты труда с вознаграждением других сотрудников, выполняющих аналогичную работу. Если такое сравнение показывает дисбаланс не в пользу данного работника, то это ведет к снижению его мотивации. Обычно, видя несправедливость в размере вознаграждения, работник снижает свою производительность труда, пытаясь экономить при этом свои трудовые затраты. Согласно теории С.Адамса работники стремятся к равенству их положения в организации. Предположение о том, что наличие конкуренции по размеру вознаграждения для работников одного уровня, согласно этой теории мотивации, неверно. Равенство плохо, когда низок общий уровень работы. Если же общий уровень функционирования организации высок, то равенство в вознаграждении является важным мотивирующим фактором.

Теория мотивации Портера – Лоулера.

Эта теория представляет собой комплексную теорию мотивации. Согласно этой теории существует три переменные, которые влияют на уровень достигнутых результатов:

1. Затраченные усилия.

2. Способности и личностные качества человека.

3. Осознание своей роли в процессе труда.

Уровень приложенных усилий, согласно этой теории, определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой определенный уровень вознаграждения. Элементами теории ожидания здесь является то, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями. Элементы теории справедливости проявляются здесь в том, что работники имеют собственное суждение по поводу правильности своего вознаграждения, но сравнивают его размер с другими сотрудниками.

Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения работника.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский, А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Это психологи, которые работали в области педагогики, производственные проблемы они не рассматривали, хотя их выводы хорошо укладываются в общую теорию менеджмента.

Теория Леонида Семеновича Выгодского утверждает, что в психике человека имеется два параллельных уровня развития: высший и низший, которые определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого уровня не возможно. «Ни хлебом единым жив человек» говорил Выгодский. Эта теория мотивации в настоящее время наиболее прогрессивна, однако, и она развивается и совершенствуется. Сегодня считается, что человеческая деятельность осуществляется системно, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно, то есть можно утверждать, что существуют низшие, высшие и самые высокие потребности (наивысшие), то есть существует тройственный характер удовлетворения потребностей, через материальное и нематериальное стимулирование.

Краткие выводы

1. Мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.

2. Мотивация – это процесс побуждения человека к эффективной деятельности для достижения определенных целей организации через реализацию потребностей ее сотрудников.

3. Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей.

4. Сущность мотивации как функции менеджмента состоит в том, чтобы персонал организации выполнял свою работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и с учетом общих целей организации.

5. Использование совокупности методов мотивации приводит организацию и ее управленцев к мотивационному менеджменту. В таком типе менеджмента приоритетом является механизм мотивации персонала.

6. Среди множества теорий мотивации различают две группы: теории содержания мотивации и теории процесса мотивации.

7. К теориям содержания мотивации относят теории: А.Маслоу; К.Альдерфера; Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

8. Теория Маслоу говорит о том, существует пять групп потребностей (физиологические, безопасность, принадлежность и причастность, признание и самоутверждение, самовыражение), реализация которых формирует мотивацию у человека.

9. В теории К. Альдерфера говорится о трех группах потребностей: существования, связи и роста.

10. В теории Д. МакКлелланда говорится о потребностях достижения, соучастия и властвования.

11. Теория Ф. Герцберга утверждает, что существуют внешние факторы – гигиенические (заработная плата, безопасность и условия труда), которые влияют на уменьшение неудовлетворенности работника. Внутренние факторы (признание, ответственность, продвижение) являются мотивирующими и они приносят удовлетворение работнику.

12. К теориям процесса мотивации относят теорию ожидания В. Врума; теорию справедливости С. Адамса; комплексную теорию мотивации Портера – Лоулера. Теория Л.С. Выгодскогоутверждает, что в психике человека имеется два параллельных уровня развития: высший и низший, которые определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно.