Концепция харизматического лидерства

 

Парадоксально, но имеются две противоположные позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, а другая ведет к лидерской харизме и попытке последователей приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях и божественные качества.

Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных. Многие считают, что получение харизмы связано со способностью лидера находить своих обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств. Последнее легло в основу рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства, являющейся, по сути, продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера.

Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту усиливает эту потребность. Желание у такого человека быть деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей (фокус на простые и драматического характера цели), упор на большие ожидания, проявление доверительности и инспирирование у последователей импульса к действиям.

Исследования свидетельствуют, что у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя, и позитивная — связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией к делегированию части ее последователям (табл. 11.8.) Это помогает объяснить разницу между таким* лидерами, как Гитлер, Ленин, Сталин, и такими, как Сахаров, Мартин Лютер Кинг и им подобные. В целом харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к. внешнему окружению, видения решения проблемы за пределами статус-кво, умения свести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям; неординарного поведения в реализации своего видения.

Таблица 11.8

Этика и харизма

 

Неэтический харизматический лидер	Этический харизматический лидер
Использует власть только в личных интересах	Использует власть в интересах других
Продвигает только свое личное видение	Строит свое видение в соответствии с нуждами и стремлениями последователей
Пресекает критику в свой адрес	Считается с критикой и извлекает из нее уроки
Требует беспрекословного выполнения своих решений	Стимулирует у последователей творческий подход к делу и своим взглядам
Коммуницирует только в одном направлении, от себя вниз	Поощряет открытую и двустороннюю коммуникацию
Нечувствителен к потребностям и нуждам последователей	Научает, развивает и поддерживает последователей, делит свою славу с другими
Полагается на удобные внешние моральные стандарты для удовлетворения своих интересов	Полагается на внутренние моральные стандарты для удовлетворения организационных и общественных интересов

 

Модели харизматического лидерства различаются количеством стадий развития самой харизмы и отношений с последователями. Считается, что вначале необходимо развить чувствительность к обнаружению проблемы, на которую можно было бы обрушиться с критикой. Затем необходимо развить в себе видение идеализированных путей решения этой проблемы. В видение должно быть включено что-то новое, ранее никем не предлагавшееся и относительно которого кажется, что оно может немедленно продвинуть решение проблемы.

Следующий шаг связан со способностью лидера передать значение своего видения посредством межличностной коммуникации (публикации, речь, жесты, позы и т.п.) последователям таким образом, чтобы это произвело на них сильное впечатление и стимулировало к действиям. Далее лидеру для сплочения последователей вокруг себя важно развить отношения доверия с ними, проявляя такие качества, как знание дела, умение добиваться успеха, принятие на себя риска и совершение неординарных действий или поступков. На заключительном этапе лидер обязан продемонстрировать способность к реализации своего видения через делегирование полномочий последователям. Это возможно сделать, ставя последователям напряженные и значимые задачи, привлекая их к участию в управлении, ослабляя бюрократические путы, вознаграждая их за результаты соответствующим образом.

Исследование практики деловых организаций показало, что в обычной ситуации харизматическое лидерство не всегда требуется для достижения в бизнесе высоких результатов. Чаще оно подходит к тем случаям, когда последователи сильно идеологизируют свои желания и пути их выполнения. Это во многом объясняет более частое наличие харизмы у лидеров, проявляющих себя в политике, религии, военных действиях. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменении в связи с критичностью ситуации. Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция лидерства: концепция лидера-преобразователя или лидера-реформатора.

Концепция преобразующего лидерства или

Лидерство для изменений

 

Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется существенно иначе (рис. 11.20). Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор — это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от резулъта та к результату, а не от обещания к обещанию, он ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие.

Рис. 11 20. Типы лидерства в зависимости от целей последователей

и характера их отношений с лидером

Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации (рис. 11.21).

Модель имеет ряд отличительных моментов. Во-первых, признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы/организации, а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияния эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении. Во-вторых., поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает серьезная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же, наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два традиционных подхода не пригодны для лидера-преобразователя.

 

 

Рис. 11.21. Модель преобразующего или реформатского лидерства

 

Краткие выводы

 

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой — лидерство — это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношениях типа «лидер — последователи», чем «начальник — подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют харатеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции в конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории. Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационного подходов. Новые подходы концентрируются на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению цели.

Основные термины и понятия

 

Авторитарный и автократический стиль/лидерство

Атрибутивные регуляторы

Атрибутивное лидерство

Благоприятность/контролируемость ситуации

Внутренние причины в атрибуции

Внимание/ориентация лидера на отношения; на работу

Делегирующий стиль

Демократический стиль

Директивный стиль/лидерство

Заменители лидерства

Зрелость последователей

Источники лидерской власти

Лидер-преобразователь

Лидерский стиль/характер

Лидерство

Лидерство для изменений

Личностные качества лидера

Наименее предпочитаемый работник (НПР)

Неформальное лидерство

Ориентированный на достижения стиль/лидерство

Отношения «лидер —последователи»

Отношения «мастер — раб»

Отношения «начальник — подчиненный»

Пассивный стиль Поддерживающий стиль/лидерство

Саморазвитие

Системы управления 1, 2, 3 и 4

Ситуационное лидерство

Стереотипное лидерство

Стиль принятия решения

Структура отношений

Традиционное лидерство

Убеждающий стиль

Указывающий стиль

Управление людьми (стиль)

Управление работой (стиль)

Управление участием (сгиль)

Управленческая сетка

Участвующий стиль/лидерство

Формальное лидерство

Характеристики последователей

Харизматический лидер

Чувствительность к среде

Этика в лидерстве

Эффективное лидерство

Эффективность лидерского решения

Список литературы

 

1. Bennis W. The 4 Competencies of Leadership // Training and Development Journal. 1984. August.

2. Blake R.R., Mouton J.S. The Managerial Grid. Guilf Publishing Company, 1978.

3. Covey S.R. The 7 Habits of Highly Effective People. A Fireside Book, 1990.

4. Fielder F.E. A Theory of Leadership. McGraw-Hill, 1967.

5. Fleishman E.A., Harris E.F., Burff H.E. Leadership and Supervision in Industry. The Ohio State University, 1955.

6. Hellgiegel D., Slocum J. WJr., Woodman R.W. Organizational Behavior. 7th ed. West Publishing Company, 1995.

7. Hersey P., Blanchard K. Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources. 6th ed. Prentice Hall, Inc., 1993.

8. House R.J., Mitchell T.R. Path — Goal Theory of Leadership // Journal of Contemporary Business. 1974. № 3.

9. Kerr S., JermierJ. Substitutes for Leadership: Their Meaning and Measurement // Organizational Behavior and Human Performance. Vol. 22. 1978.

10. KreitnerR., KinickiA. Organizational Behavior. Homewood, 1989. Leadership: The Cutting Edge. Southern Illinois University Press, 1977.

11. Lewin K., Lippitt R., White R.K. Patterns of Agressive Behavior in Experimentally — Created Social Climates // Journal of Social Psychology. Vol. 10. 1939.

12. Likert R. The Human Organization. McGraw — Hill, 1967.

13. MannR.D. A Review of the Relationships between Personality and Performance in Small Groups // Psychological Bulletin. 1959. July.

14. Peters Т., Austin N. A Passion for Exellence. Randon House, 1985.

15. SchormerhornJr.J.R., Hunt J.G., OsbornR.N. Managing Organizational Behavior. 5th ed. John Wiley & Sons, Inc., 1994.

16. Stinson J.E., Jonson T. W. The Path — Goal Theory of Leadership: A Partial Test and Suggested Refinement // Academy of Management Journal, 18. 1974. June. № 2.

17. Stogdill R.M. Handbook of Leadership. Free Press, 1974.

18. TannenbaumR., Schmidt W.H. How to Choose a Leadership // Harvard Business Review. 1973. May — June.

19. Vroom V.H., JagoA.C. The New Leadership. Prentice Hall, 1988.

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВОДНАЯ ГЛАВА.. 3

1. Общая характеристика менеджмента.. 3

1.1. Организация и менеджмент.. 3

1.2. Позиция управления внутри организации. 5

1.3. Менеджмент и внешнее окружение организации. 9

1.4. Процесс осуществления управления организацией. 11

1.5. Менеджер. 12

2. Теоретический взгляд на природу, сущность и развитие управления. 13

2.1. Управление как отношение. 14

2.2. Управление как развивающаяся система. 18

2.3. Содержание и логика развития управления. 23

3. Развитие взглядов на менеджмент. 28

3.1. «Одномерные» учения об управлении. 29

3.2. «Синтетические» учения об управлении. 35

Краткие выводы.. 38

Основные термины и понятия. 40

Список литературы.. 41

Глава 1 ЧЕЛОВЕК В ОРГАНИЗАЦИИ.. 42

1. Взаимодействие человека и организации.. 43

1.1. Модель взаимодействия человека и организационного окружения. 43

1.2. Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения. 45

2. Вхождение человека в организацию... 49

2.1. Обучение при вхождении в организацию.. 49

2.2. Влияние организации на процесс вхождения. 51

2.3. Развитие чувства ответственности перед организацией. 52

2.4. Завершение процесса включения нового человека в организацию.. 53

2.5. Усвоение норм и ценностей организации новым сотрудником.. 54

3. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации.. 55

4. Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения. 59

4.1. Восприятие человеком окружения. 59

4.2. Критериальная основа поведения. 67

4.3. Характеристика индивидуальности человека. 73

5. Взаимодействие человека и группы.. 77

5.1. Общее понятие группы.. 77

5.2. Общая характеристика группы.. 79

5.3. Индивид и группа. 85

6. Адаптация человека к организационному окружению и изменение его поведения. 88

6.1. Научение поведению в организации. 88

6.2. Процесс сознательного научения поведению в организации. 92

6.3. Научение поведению и модификация поведения человека в организации. 94

Краткие выводы.. 96

Основные термины и понятия. 97

Список литературы.. 98

Глава 2 МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.. 99

1. Общая характеристика мотивации.. 100

1.1. Что такое мотивация. 100

1.2. Мотивационный процесс. 105

2. Теории содержания мотивации.. 108

2.1. Теория иерархии потребностей Маслоу. 108

2.2. Теория ERG Альдерфера. 111

2.3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда. 114

2.4. Теория двух факторов Герцберга. 117

2.5. Обобщенный взгляд на теории содержания мотивации. 118

3. Теории процесса мотивации.. 120

3.1. Теория ожидания. 121

3.2. Теория постановки целей. 127

3.3. Теория равенства. 132

3.4. Концепция партисипативного управления. 135

Краткие выводы.. 137

Основные термины и понятия. 137

Список литературы.. 138

Глава 3 СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ.. 139

1. Общая характеристика стратегического управления. 140

1.1. Сущность стратегического управления. 140

1.2. Система стратегического управления. 142

2. Анализ среды.. 145

2.1. Анализ внешней среды.. 145

2.2. Анализ внутренней среды.. 150

Краткие выводы.. 156

Основные термины и понятия. 156

Список литературы.. 157

Глава 4 МИССИЯ И ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ.. 158

1. Миссия организации.. 158

2. Цели организации.. 161

3. Установление целей.. 166

Краткие выводы.. 168

Основные термины и понятия. 169

Список литературы.. 169

Глава 5 СТРАТЕГИЯ ФИРМЫ... 170

1. Типы стратегий бизнеса.. 171

1.1. Области выработки стратегии. 171

1.2. Эталонные стратегии развития. 172

2. Выработка стратегии фирмы.. 175

2.1. Шаги определения стратегии. 175

2.2. Выбор стратегии. 177

3. Выполнение стратегии.. 180

3.1. Стадии выполнения стратегии. 180

3.2. Области проведения стратегических изменений. 181

3.3. Проблемы проведения стратегических изменений. 185

3.4. Мобилизация потенциала для выполнения стратегии. 188

Краткие выводы.. 190

Основные термины и понятия. 191

Список литературы.. 192

Глава 6 ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ.. 193

1. Функции управления организацией.. 193

1.1. Общие функции предприятия. 193

1.2. Функция администрирования. 195

1.3. Анализ функций управления. 196

2. Проектирование работы.. 199

2.1. Концепция проектирования работы.. 199

2.2 Анализ работы.. 200

2.3. Параметры работы.. 203

2.4. Восприятие содержания работы.. 205

2.5. Технология и проектирование работы.. 206

3. Модели проектирования работы.. 208

3.1. Построение работы.. 208

3.2. Расширение масштаба работы.. 210

3.3. Ротация работы.. 210

3.4. Обогащение работы.. 211

3.5. Модель социотехнической системы.. 218

3.6. Выбор модели проектирования работы.. 220

Краткие выводы.. 221

Основные термины и понятия. 222

Список литературы.. 222

Глава 7 ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ.. 223

1. Факторы проектирования организации.. 223

1.1. Внешняя среда. 224

1.2. Технология работы.. 226

1.3. Стратегический выбор. 229

2.Элементы проектирования организации.. 232

2.1. Разделение труда и специализация. 233

2.2. Департаментизация и кооперация. 234

2.3. Связи в организации и координация. 242

2.4. Масштаб управляемости и контроля. 247

2.5. Иерархия в организации и ее звенность. 252

2.6. Распределение прав и ответственности. 253

2.7. Централизация и децентрализация. 255

2.8. Дифференциация и интеграция. 257

Краткие выводы.. 260

Основные термины и понятия. 261

Список литературы.. 261

Глава 8 ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИЙ.. 263

1. Типы организаций по взаимодействию с внешней средой.. 264

1.1. Механистический тип организации. 264

1.2. Органический тип организации. 265

2. Типы организаций по взаимодействию подразделений.. 266

2.1. Традиционная организация. 266

2.2. Дивизиональная организация. 268

2.3. Матричная организация. 270

3. Типы организаций по взаимодействию с человеком.. 274

3.1. Корпоративная организация. 275

3.2. Индивидуалистская организация. 277

4. Новое в типах организации.. 279

4.1. Эдхократическая организация. 280

4.2. Многомерная организация. 282

4.3. Партисипативная организация. 285

4.4. Предпринимательская организация. 289

4.5. Организация, ориентированная на рынок. 290

Краткие выводы.. 296

Основные термины и понятия. 297

Список литературы.. 297

Глава 9 ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ... 298

1. Коммуникации в управлении.. 298

1.1. Общее понятие. 298

1.2. Процесс коммуникации. 299

1.3. Коммуникационные сети. 302

1.4. Коммуникационные стили. 305

1.5. Невербальная коммуникация. 307

2. Принятие решений.. 308

2.1. Общее понятие. 308

2.2. Модели принятия решения. 309

2.3. Процесс принятия управленческих решений. 311

3. Власть и влияние. 317

3.1. Общее понятие. 317

3.2. Источники власти в организации. 318

3.3. Лидерство и власть. 322

4. Управление конфликтом.. 323

4.1. Общее понятие. 323

4.2. Типы конфликтов. 323

4.3. Уровни конфликта в организации. 324

4.4. Структурные методы управления конфликтом.. 328

Краткие выводы.. 328

Основные термины и понятия. 329

Список литературы.. 330

Глава 10 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУАЬТУРА.. 331

1. Концепция организационной культуры.. 331

1.1. Понятие и структура организационной культуры.. 331

1.2. Содержание организационной культуры.. 335

2. Развитие организационной культуры.. 339

2.1. Формирование организационной культуры.. 339

2.2. Поддержание организационной культуры.. 343

2.3. Изменение организационной культуры.. 345

3. Влияние культуры на организационную эффективность. 350

3.1. Подходы к измерению влияния культуры.. 350

3.2. Соответствие культуры принятой стратегии. 356

3.3. Управление организационной культурой. 358

4. Национальное в организационной культуре. 361

4.1. Системный подход. 361

4.2. Модель Хофстида. 362

4.3. Модель Лэйн и Дистефано. 364

4.4. Модель Оучи. 366

Краткие выводы.. 368

Основные термины и понятия. 369

Список литературы.. 370

Глава 11 ЛИДЕРСТВО.. 371

1. Основы лидерства.. 371

1.1. Природа и определение понятия лидерства. 371

1.2. Содержание понятия лидерства в управлении организацией. 373

1.3. Лидер и менеджер. 377

1.4. Подходы к изучению лидерства. 379

2. Традиционные концепции лидерства.. 380

2.1. Теория лидерских качеств. 380

2.2. Концепции лидерского поведения. 383

3. Концепции ситуационного лидерства.. 391

3.1. Континиум лидерского поведения. 392

Танненбаума — Шмидта. 392

3.2. Модель ситуационного лидерства Фидлера. 393

3.3. Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда. 397

3.4. Модель лидерства «путь — цель» Хауза и Митчелла. 401

3.5. Модель ситуационного лидерства Стинсона — Джонсона. 404

3.6. Ситуационная модель принятия решений Врума — Йеттона — Яго. 405

3.7. Сравнительный анализ ситуационных моделей лидерства. 408

4. Новое в теориях лидерства.. 409

4.1. Концепция атрибутивного лидерства (причинно-следственный подход к изучению лидерства) 409

4.2. Концепция харизматического лидерства. 413

4.3. Концепция преобразующего лидерства или лидерство для изменений. 415

Краткие выводы.. 417

Основные термины и понятия. 418

Список литературы.. 418

 

Виханский Олег Самуилович,

1946 г. рождения, В 1969 г. окончил отделение экономической кибернетики экономического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова. В 1973 г. защитил кандидатскую, в 1988 г. докторскую диссертацию. В 1989 г. возглавил кафедру управления производством экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова и Школу бизнеса МГУ.

Регулярно преподает в качестве визитинг-профессора в Школах бизнеса США и Японии. Автор ряда монографий и учебников (учебник «Менеджмент» — 1995 и 1996 гг.), в том числе первого в России учебника «Стратегическое управление». Заслуженный работник высшей школы РФ, действительный член Американской академии менеджмента, Президент Ассоциации развития управления, член редколлегии ряда экономических и управленческих журналов.

 

Наумов Александр Иванович,

1945 г. рождения. В 1973 г. окончил экономический факультет МГУ им. М. В. Ломоносова, а в 1976 г. Школу Слоуна по управлению (Бостон, США). В 1976г. защитил кандидатскую диссертацию по проблемам совершенствования управления за рубежом. С 1978 г. работает доцентом кафедры управления производством экономического факультета МГУ, где преподает курсы «Менеджмент» и «Организационное поведение». Имеет опыт преподавания в США. Автор и соавтор ряда книг: работы «Можно ли управлять предприятием вместе?» (по результатам совместного проекта с Гарвардской Школой бизнеса), учебника «Менеджмент» (1995,1996 гг.), учебных пособий по менеджменту, сборников конкретных ситуаций и др. Ответственный редактор журнала «Менеджмент» Ассоциации развития управления.

 

* Если бы в русском языке существовало слово «организирование», то как раз именно оно и отражало бы второй смысл использования слова «организация»

 

* Здесь и далее в квадратных скобках приводится работа из списка литературы, приведенного в конце соответствующей главы

 

* Данный термин отражает самосознание человека, его идентификацию себя с определенным стабильным явлением или состоянием.