Современные подходы к лидерству

Большинство рассмотренных концепций лидерства в своей основе имеют предположение, заключающееся в том, что лидерство и его управленческий эффект могут быть легко определены. Практика чаще всего это не подтверждает. Кроме того, большинство теорий ориентированы либо на черты и поведение лидера, либо на ситуацию, в которой лидер выбирает нужный ему стиль. Современные походы пытаются соединить эти две стороны, т.е. провести ситуационный анализ эффективного лидерства как совокупности лидерских черт и их проявления в поведении.

Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение подчиненных, обусловлены реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию, делает выводы о поведении каждого и выбирает стиль, адекватно реагирующий на поведение подчиненного. Модель атрибутивного лидерства представлена на рис. 44.

 

 

 

Рис. 44. Модель атрибутивного лидерства

 

В модели лидерства имеется две основные связки: стремление найти причины плохой работы и ответное лидерское поведение.

Поведение подчиненного характеризуется отличительными особенностями, последовательностью и степенью уникальности. Все причины плохой работы делятся на внутренние (недостаточные усилия, ответственности и способности) и внешние (перегрузка, недостаток времени, плохое оборудование). Лидер воспринимает поведение подчиненного в отношении ответственности за ситуацию. Поведение лидера по отношению к подчиненному характеризуется формированием следующих мер: выговор, перевод на другую работу, понижение в должности, перепроектирование работы, личное влияние, повышение квалификации и др.

Основные выводы по модели атрибутивного лидерства заключаются в следующем:

· подчиненные склонны видеть причины их плохой работы вне, а руководители – в подчиненных;

· руководители, склонные отдавать предпочтение внутренним причинам при объяснении плохой работы подчиненных, обычно проявляют большую пунктуальность и направляют свое воздействие непосредственно на подчиненных;

· плохая работа подчиненного в прошлом скорее всего приведет к выявлению руководителем внутренних причин;

· серьезность сложившейся ситуации приводит руководителя скорее всего к выявлению внутренних причин и к высокой степени пунктуальности в ответных мерах;

· уклонение (с объяснением) подчиненного от ответственности или извинения за случившееся делает руководителя менее суровым и пунктуальным в ответном поведении;

· неизменный уровень выполнения работы переключает внимание руководителя с причин, связанных со способностями подчиненного, на причины, имеющие отношение к количеству прилагаемых усилий.

В рамках данной модели скорее всего происходит не простое воздействие лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между лидером и подчиненным. Подчиненный своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение последнего. У подчиненного складывается четкое представление о том, что такое эффективный лидер и как он должен действовать в определенной ситуации. Это явление носит название стереотипного лидерства.

Кроме рассмотренного здесь стереотипного лидерства существуют еще и национальные стереотипы. Например, восточная и азиатская культуры в силу имеющейся в них большой «дистанции власти» приписывают лидеру как необходимые следующие качества: директивность, высокая структурированность заданий, широкое использование тактики манипулирования. Большой упор на участие подчиненных в управлении присущ лидерам в странах Западной Европы и Скандинавии, где национальная культура ориентирует людей на небольшую «дистанцию власти».

Концепция харизматического лидерства выявляет харизматического лидера, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами, а вера в свою правоту усиливает эту потребность. Желание у такого человека быть деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей, упор на большие ожидания, появление доверительности и инспирирование у последователей импульса к действиям.

Установлено, что у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти, и позитивная – связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией к делегированием части ее последователям (табл. 20).

Модели харизматического лидерства различаются количеством стадий развития самой харизмы и отношений с последователями. Вначале необходимо развить чувствительность к обнаружению проблемы, на которую можно было обрушиться с критикой. Затем необходимо развить в себе видение идеализированных путей решения этой проблемы. В видении должно быть включено что-то новое, ранее никем не предлагавшееся и относительно которого кажется, что оно может немедленно продвинуть решение проблемы.

 

Таблица 20. Типы харизматического лидера

 

Харизматический лидер
Неэтический	Этический
Использует власть в личных интересах	Используют власть в интересах других
Продвигает только свое личное видение	Формирует видение в соответствии с нуждами последователей
Пресекает критику в свой адрес	Считается с критикой, извлекает уроки
Требует беспрекословного выполнения решений	Стимулирует творческий подход к делу
Коммуницирует только от себя вниз	Поощряет открытую двустороннюю коммуникацию
Нечувствителен к нуждам последователей	Делит свою славу с другими
Использует мораль для удовлетворения своих интересов	Полагается на мораль для удовлетворения организационных интересов

Следующий шаг связан со способностью передать значение своего видения последователям таким образом, чтобы это произвело на них сильное впечатление и стимулировало к действиям. Далее лидеру для сплочения последователей вокруг себя важно развить отношения доверия с ними, проявляя такие качества, как знание дела, умение добиваться успеха, принятие на себя риска, совершение неординарных поступков. На заключительном этапе лидер должен продемонстрировать способность к реализации своего видения через делегирование полномочий последователям. Для этого последователем ставит напряженные и значимые задачи, привлекают их к участию в управлении, вознаграждают за результаты.

Концепция преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством. Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общими, создания атмосферы доверительности и убеждение последователей в необходимости саморазвития.

Модель преобразующего лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного для творческого решения проблемы в кризисной ситуации (рис.45).

 

Рис.45. Типы лидерства

Модель реформаторского лидерства (рис.46) имеет ряд особенностей. Во-первых, признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию, быть самому частью группы, а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. Последователи должны критически оценивать все действия лидера. Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную независимость между лидером и последователями, то возникают серьезные опасности того, что лидер окружает себя соглашателями, либо же, наоборот руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Оба подхода непригодны для лидера-реформатора.