Сущность организационной культуры,структура и ее характеристика

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных ценностях, задающих ориентиры поведения и действий.

Организационную культуру принято рассматривать по трем уровням:

1. Поверхностно-символический. Это архитектура, использование пространства, использование времени, язык и др. Все это можно ощущать и воспринимать.

2. Подповерхностный. Ценности, верования, отражаемые в символах, языке. Воспринимаются сознательно, но сложно.

3. Глубинный. Это базовые предложения, которые трудно осознать даже членами организации без специального сосредоточения. Это скрытые, принимаемые на веру предположения, формирующие поведения людей.

В соответствии с уровнями выделяют субъективную оргкультуру, являющуюся основой управленческой культуры и объективную – физическое окружение.

Чаще всего содержание организационной культуры характеризуется следующими моментами:

1. Осознание себя и своего места в организации.

2. Коммуникационная система и язык общения.

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе.

4. Что и как едят на работе, привычки и традиции в питании.

5. Осознание времени и его использование.

6. Взаимоотношения между людьми.

7. Ценности и нормы.

8. Вера во что-то, отношение к чему-то.

9. Процесс развития работника и научения его.

10. Трудовая этика и мотивирование.

Модель культуры представлена на рис.52.

 

 

Рис. 52. Модель организационной культуры

 

Следует подчеркнуть, что организационная культура не есть нечто целое. В каждой организации может быть несколько «локальных» культур – субкультур. Чаще всего это:

· субкультура центрального аппарата;

· доминирующая, признаваемая большей частью членов организации;

· конткультура, представляющая оппозицию власти или доминирующей культуре.

 

Формирование, поддержание и изменение организационной культуры

 

Внешняя среда весьма сильно воздействует на организационную культуру. В связи с этим формирование организационной культуры в значительной степени зависит от внешней адаптации и внутренней интеграции культуры.

Проблема внешней адаптации и выживания решаются с помощью миссии, стратегии и цели организации, контроля и коррекции поведения сотрудников.

Проблемы внутренней интеграции решаются более широким набором средств:

· общий язык и коммуникации;

· границы групп, критерии входа и выхода из них;

· власти и статуса;

· личностные отношения;

· система наград и наказаний;

· идеология и религия.

В формировании организационной культуры принимают участие все члены, но по-разному. Все зависит от участия в установлении целей и в выборе средств их достижения (рис.53).

 

 

Рис 53. Типы культур

 

В значительной степени на формирование культуры оказывает и управленческая культура. Различают два типа управленческой культуры (табл. 22).

Таблица 22. Типы управленческой культуры

 

Переменные	Тип культуры
Административная	Предпринимательская
Система контроля	Извне	Изнутри
Отношение собственности	Собственник процесса	Собственник имущества
Отношение к возможностям	Ждет момента	Ведут поиск
Делегирование полномочий	Централизованное	Децентрализованное
Организационная структура	Иерархическая	Сетевая
Главные цели	Производительность	Эффективность
Подход к управлению	Системный	Ситуационный
Выполнение работ	По правилам	Творческое
Изменения	Модификация	Радикальные
Курс действий	Делать дело правильно	Делать правильное дело

 

В процессе функционирования организации возникает проблема поддержания организационной культуры. Прежде всего это вызвано тем, что в организацию вливаются новые члены, являющиеся часто носителями другой культуры.

Культура выживает за счет трех факторов:

1. «Толщина» культуры, ее объем.

2. Степень разделяемости культуры членами организации.

3. «Ясностью» приоритетов культуры.

Методы поддержания организационной культуры образуют систему, состоящую из следующих направлений:

1. Постоянная работа менеджеров.

2. Реакция руководства на организационные кризисы.

3. Моделирование ролей, обучение членов организации.

4. Использование критериев наград и статусов.

5. Критерии подбора и продвижения персонала.

6. Организационная «символика» и «обрядность».

С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Методы изменения культуры организации вполне созвучны методам поддержания культуры. Однако следует отметить, что изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре и наоборот это связано стой ролью, которую играет в этом процессе «передача» культуры и обоснование поведения. Существует три возможных сочетания изменений в поведении и культуре (рис. 53).