Группы в менеджменте. Взаимодействие человека и группы

Элементарной структурной единицей в организации является группа, представляющая собой двух и более взаимодействующих лиц, оказывающих друг на друга взаимное влияние. Формируются группы в процессе формирования и функционирования организации (рис.33).

 

 

Рис.33. Группы в организации

 

Рабочие группы представляют собой совокупность людей, выполняющих одно задание. Командная группа состоит из рабочей группы и руководителя. Комитеты - это группы формируемые для решения особых проблем организации. Они могут быть временными или постоянными.

Неформальные группы формируются в результате спонтанного взаимодействия, как реакция на неудовлетворенные потребности. В организации формируется разветвленная сеть таких групп по различным интересам.

Основные особенности групп в организации:

1. Члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой.

2. Взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов.

3. Наряду с формальным распределением ролей обязательно складывается неформальное распределение ролей, которое может не совпадать с формальным.

Функционирование группы происходит под влиянием следующих факторов:

1. Характеристики членов группы (личностные, способности, образование, жизненный опыт).

2. Структурные характеристики группы (коммуникации и нормы, поведения, статусы и роли, симпатии и антипатии, сила и конформизм).

3. Ситуационные факторы (размер групп, пространственное положение членов, решаемые задачи, система вознаграждения).

Влияние индивида и группа всегда взаимное, именно в группе строятся взаимоотношения. Однако группа всегда меняет поведение человека по следующим направлениям:

1. Группа меняет восприятие человека, мотивацию, сферу влияния и систему оценок.

2. Группа определяет позицию каждого члена.

3. Группа помогает индивиду обрести новое видение своего «я», идентифицирует каждого с группой.

4. Группа повышает творческий потенциал индивида.

5. В группе у индивида формируется способность к принятию большого риска.

При этом взаимодействие с группой может носить характер кооперации (доверительные и благожелательные отношения), слияния (органическое целое всех индивидов) и конфликта (противопоставление интересов, борьба за разрешение противоречий). Чаще всего конфликты порождаются организационными и эмоциональными факторами. К последним относятся: страх, зависть, ненависть и др. В любом случае встает проблема адаптации к группе, которая всегда индивидуальна. У каждого человека есть две степени свободы поведения в системе:

1. Принимать или не принимать нормы системы.

2. Разделять или не разделять философию и ценности системы.

Приемлет Отношение к нормам Не приемлет Разделяет

Отношение к ценностям Преданный и дисциплинированный	«Оригинал»
«Приспособленец»	«Бунтарь»

Не разделяет

Рис.34. Матрица типов включения человека в организацию

Преданный индивид полностью принимает нормы и старается быть дисциплинированным. Результаты его работы зависят личных способностей и возможностей.

«Приспособленец» не приемлет ценности, но старается подчиниться. В любой момент он может покинуть организацию.

«Оригинал» приемлет ценности, но не нормы поведения. Все делает правильно, но у него возникает много трудностей во взаимоотношениях. Иногда для него есть смысл изменить некоторые нормы.

«Бунтарь» все не приемлет, создает конфликтные ситуации. Чаще всего это лишний человек в организации.

Многие проблемы адаптации решаются подбором кадров для организации. Второй подход – влияние на человека через «научение поведению». Выделяют три типа научения:

1. Связан с рефлекторным поведением. Например, всякое появление начальника вызывает у некоторых подчиненных страх.

2. Индивид делает выводы из последствий своего опыта и корректирует соответствующим образом свое поведение.

3. Обучение на основе наблюдения чужого поведения и его последствий. Это ведет часто к перенятию стиля и манер поведения.

В процессе обучения человек изучает свою функциональную роль, учится выполнять формальные процедурные действия, учится понимать и занимать свое место в системе, приобретает навыки решения своих задач в системе (в том числе и личные проблемы).

Само научение поведению является функцией последствий его поведения. Последствия действий зависят от того, что делал человек, как и кто оценивал его действия. При этом человек осуществляет компенсацию за действия и усилия. В менеджменте используется четыре типа компенсации:

1. Положительная через вознаграждение, ведущем к приятным последствиям.

2. Отрицательная компенсация. Желаемое поведение сразу приводит к устранению нежелательных обстоятельств, раздражителей.

3. Наказание за неприятные последствия поведения.

4. Гашение нежелательного поведения. Осуществлявший действия, за которые ранее поступала положительная реакция, прекращает их, если прекратилась реакция на них.

Выбор типа компенсации важен, как и важна частота ее для научения. На практике используется либо непрерывная компенсация (после каждого случая), либо периодическая (через определенные интервалы).