Сплочённость группы и групповое напряжение.

Сплоченность – интегральная характеристика межличностных отношений в группе.

На степень групповой сплоченности воздействуют структурные факторы: величина группы (чем меньше людей, тем сплоченнее группа); членство в группе (условия включения индивида в группу); иерархия (уровень зависимости подчиненных от руководителя); информационная сеть (если каждый специалист может общаться со всеми другими, повышается моральный дух).

Большое влияние оказывают и независимые факторы: физическое расположение группы, т.е. пространственная дифференциация людей; взаимосвязь с другими группами, т.е. открытость/закрытость группы для профессиональных контактов.

Сплоченность группы во многом определяется факторами условия задачи – вид и степень сложности заданий, которые проявляются в характере решаемых задач, условиях труда, технологиях и др.

Существует прямая зависимость групповой сплоченности от промежуточных факторов: стиль руководства формирует особый климат в рабочей группе, мотивируя ее на стремление к власти, к признанию или к успеху.

На каждой стадии развития сплоченности возможно групповое напряжение, которое проявляется в раздражении, неприятии, агрессивности и т.п. Это чревато конфликтами с последующим распадом группы. Бояться этого не стоит, потому что напряжение в группе несет не только негативный, но и позитивный заряд.

Создание продуктивной среды осуществляется не только на групповом, но и на индивидуальном уровне воздействия на динамические процессы. В рабочей группе служащие отличаются индивидуальными особенностями: демографическими, социальными, психологическими и др. Руководитель призван использовать эти особенности подчиненных для слаженной работы.

Пол. Возраст Образование Статус Психотип

Факторы групповой динамики.

Для эффективного управления группой руководителю необходимо знать переменные, влияющие на групповой процесс. На индивидуальном уровне воздействия на группу влияют возраст членов группы, пол, уровень образованности, индивидуально-психологические особенности, социально-экономический статус; на групповом – размер группы, состав группы.

Возраст человека. Ученые экспериментально и теоретически обосновали положение о том, что интенсивность интеграции человека в группу зависит от его возраста.

Пол человека. На поведение человека в группе оказывает влияние его пол. Было установлено, что в некоторых разнополых группах женщины ведут себя более подавленно по сравнению с мужчинами.

Уровень образованности. На межличностное взаимодействие в группе большое влияние оказывает уровень образованности. В ряде исследований была выявлена положительная взаимосвязь между участием индивида в группе и интеллектуальным уровнем.

Индивидуально-психологические особенности. М.Шоу выделяет пять основных индивидуально-психологических характеристик, влияющих на групповую динамику:

ориентация на межличностное общение, которая может быть одобряющей, располагающей и избегающей;

отзывчивость;

желание доминировать, обычно обусловленное самооценкой человека;

зависимость;

эмоциональная уравновешенность.

Социально-экономический статус. Статус означает соотносительную позицию индивида в социальной системе и характеризуется совокупностью прав и обязанностей. Различают личный и социальный статус.

Размер группы. В группах должно существовать определенное соответствие между размером и степенью участия. По данным статистических исследований, оптимальное количество членов группы – 5–12 человек; для собраний и совещаний – в среднем 8 человек; наиболее точные решения принимаются группой в 5-11 человек. В группе из 5 человек все работники обычно испытывают большую удовлетворенность, чем в группах больших или меньших.

Состав группы. Под составом группы понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем.

Индивидуальные особенности восприятия, внимания, памяти и мышления разных людей позволяют людям отмочить лишь отдельные свойства предметов и явлений объективного мира.

Команда как коллективный субъект управления.

В успешных управленческих группах выработка и принятие решений осуществляются непосредственно группой.

Командой называют небольшое количество человек (чаще всего пять — семь, реже до 15—20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе).

Управленческая команда состоит из группы специалистов, принадлежащих к различным сферам организационной деятельности и работающих совместно над решением тех или иных проблем.

Суть команды заключается в общем для всех ее членов обязательстве. Такого рода обязательство требует наличия некоего назначения, в которое верят все члены команды, — ее миссии. Миссия команды должна включать элемент, связанный с выигрыванием, первенством, продвижением вперед.

Ни одна из групп не становится командой до тех пор, пока она не признает себя подотчетной как команда. Командная подотчетность — это определенные обещания, которые лежат в основе двух аспектов эффективных команд: обязательства и доверия. Взаимная отчетность не может возникнуть по принуждению, но когда команда разделяет общее назначение, цели и подход, взаимная отчетность возникает как естественная составляющая.

Для команды важно наличие у сотрудников комбинации взаимодополняющих навыков, составляющих три категории:

1) техническая или функциональная экспертиза;

2) навыки по решению проблем и принятию решений;

3) межличностные навыки (принятие риска, полезная критика, активное слушание и т.д.).

Признаки команды и её отличие от группы.

Командой называют небольшое количество человек (чаще всего пять — семь, реже до 15—20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе).

Что касается ролевой структуры команды, позиции и функций лидера, то по изучению научных работ, представленных в зарубежной и отечественной литературе, можно определить основные особенности команд, по сравнению с «обычными» рабочими группами.

1. Роли в команде задаются изнутри, с учетом цели, индивидуальных особенностей членов команды и др., зато как в «обычных» рабочих группах роли в основном задаются извне.

2. В команде роли гармонично взаимодействуют и дополняют друг друга, а в рабочей группе попы преимущественно взаимодействуют на формальной основе.

3. В команде ролевая иерархия отсутствует или очень простой структуры, а в «обычной» рабочей группе она может иметь слишком выраженный, сложный характер.

4. В команде руководитель является лидером группы, а в «обычной» рабочей группе он преимущественно выполняет формалын>административные функции.

5. Команда мас. открытую ролевую структуру, но вхождение новых членов имеет: определенную ограниченность, поскольку учитывается в первую очередь соответствие претендентов целью деятельности команды, принципам взаимодействия в ней, ожиданием ее членов и т.д. В «обычной» рабочей группе, в которой тоже существует открытая ролевая структура, вхождение новых членов осуществляется более формально и не связано с их ожиданиями.

В настоящее время одной из важных условий эффективной деятельности команды является достижение ею конкурентоспособности.

Типы управленческих команд.

Исследователи еще не пришли к единой типологии команд. По мнению Д. Макинтош-Флетчер, существует два главных типа команд: кросс-функциональные и интактные команды.

Кросс-функциональная команда формируется из представителей различных подразделений формальной организации и отражает их интересы. Для команд этого типа характерно наличие конкретного, одноразового задания, обозначающего результат, проблему или возможность.

Интактная команда является производственным подразделением или долговременно существующей рабочей группой, производящей определенный продукт или услугу. Она может иметь руководителя, который, не являясь членом команды, обеспечивает порядок и координацию работ, что позволяет членам команды фокусировать усилия на поставленных задачах.

Рабочая группа – это группа, у которой нет потребности в повышении эффективности совместного труда или нет возможности стать командой. Члены группы взаимодействуют между собой, прежде всего для того, чтобы обменяться информацией, опытом работы или для определения перспективы и принятия решений, чтобы помочь каждому работать в пределах его области ответственности. В таких группах нет общей цели и взаимной ответственности.

Псевдокоманда - это группа, у которой имеется потребность в повышении эффективности совместного труда, есть возможность стать командой, но она не сосредоточилось на коллективном выполнении работы и не пробует делать это. Члены группы не проявляют интереса к определению и формулированию общей направленности и целей деятельности, хотя при этом группа может называть себя командой.

Потенциальная команда – это группа, у которой имеется существенная потребность в повышении эффективности совместного труда, и она пробует это делать. Эта группа еще не установила коллективную ответственность, и ей требуется более высокий уровень дисциплины. Такие команды называются потенциальными, так как их члены берут на себя риски, пытаясь противостоять неизбежно возникающим препятствиям.

Реальная команда – это небольшое число людей с взаимодополняющими навыками, которые преданы общему направлению, целям и рабочему подходу, за который они чувствуют себя взаимно ответственными.

Высокоэффективная команда – это реальная команда, члены которой обладают суперобязательностью относительно выполнения командной работы. Методы