Факторы, влияющие на возможность изменения организационной культуры

Организационный кризис. Он подвергает сомнению имеющуюся практику и открывает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса могут быть ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение какой-то другой организацией, потеря главных клиентов, резкий прорыв конкурентов на рынок организации.

Смена руководства. Поскольку высшее руководство является главным фактором в формировании культуры организации, замена ее главных руководителей способствует введению новых ценностей. Но новое руководство само по себе не является гарантией того, что работники примут новые ценности. Новые лидеры должны иметь четкое альтернативное видение того, какой может быть организация, и обладать авторитетом.

Стадии жизненного цикла организации. Изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения организационной культуры будут необходимы. Другая возможность изменения культуры появляется, когда организация вступает в стадию упадка. На этой стадии обычно необходимы сокращение персонала, снижение затрат и принятие других подобных мер, которые драматизируют настроения работников и свидетельствуют о том, что организация переживает кризис.

Возраст организации. Независимо от стадии жизненного цикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности. Изменение культуры более вероятно в молодой организации.

Размер организации. Изменить культуру легче в малой организации, так как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что увеличивает возможности распространения новых ценностей.

Уровень культуры. Чем шире распространена культура в организации и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить культуру. Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная.

Наличие субкультур. Чем больше существует субкультур, тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры.

Понятие организационной культуры. Субкультуры каких групп составляют организационную культуру предприятия? Правила формирования организационной культуры. Кратко!

Организационная культура – это совокупность знаний, общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, особенностей поведения персонала друг с другом, стиля руководства, уровня взаимного сотрудничества и совместимости сотрудников между собой и с организацией, перспектив развития. Идеальная культура: – знания: научные и практический опыт; – идеальные образы: смысл, ценности, соц. нормы, соц. ориентиры. Материальная культура:– вещи, материально-предметная деятельность, материально-предметные отношения, соц. организации, субъективная окруж. среда.

Субкультура - это набор символов, убеждений, ценностей, норм, образцов поведения, отличающих то или иное сообщество или какую-либо социальную группу. При этом под организационной культурой понимается одна, преобладающая во всей организации культура и культура её частей. В любой организации потенциально заложено множество субкультур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным, национальным группам. Носителями субкультур являются отдельные личности, выражающие сходные интересы. Субкультуры при этом повторяют структуру самого предприятия: управления, отделы, администрация предприятия будут иметь различные субкультуры. Субкультуры являются следствием проблем и опыта, через которые прошли подразделения организации. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели.

Правила формирования организационной культуры:

1. Тип организационной культуры должен в наибольшей степени соответствовать миссии организации.

2. Необходимо учитывать особенности мегакультуры, составной частью которой является культура данной организации, некоторых черт мегакультуры.

3. Необходимо формировать рациональную структуру организационной культуры.

4. При формировании организационной культуры необходимо учитывать конкретную ситуацию, в которой функционирует данная организация:

а) Конкурентность рынков.

б) Изменение положения организации среди других организаций данной сферы деятельности (данного сектора управления).

в) Изменение масштабов деятельности и размеров организации.

г) Изменение характера и видов деятельности.

д) Смена управляющего субъекта.

4. Внешняя среда формальной социальной организации: основные составляющие, среда прямого и среда косвенного воздействия.

Социальные группы, в отличие от массовых общностей, характеризуются:

1. устойчивым взаимодействием, которое способствует прочности и стабильности их существования в пространстве и во времени;
2. относительно высокой степенью сплоченности;
3. отчетливо выраженной однородностью состава, т. е. наличием признаков, присущих всем индивидам, входящим в группу;
4. вхождением в более широкие общности в качестве структурных образований.

Фазы развития социальной группы:

• диффузная группа (нет совместной деятельности, объединяющих ценностей, интересов, целей);
• группа — ассоциация (начинает осознавать общность ценностей, интересов для реализации, которых необходимо объединение в совместной деятельности);
• группа — кооперация (имеет место совместная цель, направленная на ее достижение социальная организация);
• группа — коллектив (объединение в совместной жизнедеятельности, а не только в труде).

Функции социальной группы:

1. Место социализации личности, приобщение к общественным ценностям, нормам, правилам.
2. Инструментальная — определяет место и формы работы.
3. Социальная — ощущение принадлежности к данной социальной общности, поддержки с ее стороны.

Современное общество демонстрирует великое множество социальных групп, которое обусловлено многообразием признаков, задач, для решения которых образовались эти группы.

Среди социальных групп можно выделить целевые группы, т. е. группы преднамеренно созданные, образованные для решения той или иной групповой (единой) задачи, достижения цели. Цели могут быть хозяйственными (предприятие, бригада), научно-исследовательскими (научно-исследовательский институт, лаборатория), политическими (партия, общественно-политические движения), просветительскими и т. д. Преднамеренность создания этих групп обусловливает, как правило, более высокий уровень организованности и превращает их в социальную организацию, имеющую свои особенности, выделяющие ее из широкого круга социальных общностей. Другими словами, социальная организация — вид социальной общности, имеющей специфические особенности.

Социальная организация — это целевая социальная общность, члены которой взаимосвязаны на основе иерархии социальных статусов и ролей, целей и задач, административного управления.

Социальная организация характеризуется наличием единой цели и плана деятельности; распределением функций, ролей и обязанностей между ее членами; выделением иерархии позиций и должностей, образованием системы руководства; управлением жизнедеятельностью социальной организации осуществляется специальным управленческим, административным персоналом; формированием позиционно-ролевой сети, в которой каждая личность занимает определенное место и положение, отвечает за выполнение заданных функций, ролей.

Подобное объединение порождает особый организационный, или кооперативный, эффект, составляющими которого являются:

• одновременность усилий многих членов организации, дающая прирост энергии;
• включение индивидов в организацию, что специализирует их на выполнение определенной функции. Эта однонаправленность действий индивида также усиливает его энергию;
• синхронизация действий людей благодаря управляющей подсистеме служит мощным источником повышения общей энергии организации.

В зарубежной и отечественной социологии широко применяется разделение социальных организаций на формальные и неформальные организационные структуры. В основе формальной лежит разделение труда, порождающее возникновение должностей с соответствующими функциями, придающими лицам, занимающим их, определенный статус.

Должностные статусы упорядочиваются в иерархическую структуру по принципу (управляемые — управляющие), (подчиненные — руководящие).

Все многообразие социальных связей и отношений организация охватить и контролировать не в состоянии. Она не учитывает индивидуальные особенности входящих в нее людей, что ведет к обезличиванию, формализации социальных отношений.

Вступающий в организацию новый работник, занимая определенное место в ней, приобретает должностной статус с тем стандартом поведения, который соответствует иерархическому месту своего статуса в данной организации. Все эти стандарты и предписания не зависят от личных качеств работника. Трудовая жизнь социальной организации стандартизирована и формализована. Отношения членов социальной организации подведены под образцы, малозависимые от особенностей их носителей. Таким образом, создается формальная структура в социальной организации.

Формальные структуры упрощают организацию. Они обладают такими свойствами, как обезличенность и однозначность, ограничивая поведение людей рамками их социальных статусов и ролей.

Организация стремится укрепить формальную систему, постоянно совершенствуя ее нормы, социальные роли, статусы, поощряя или наказывая за уровень реализации ее стандартов.

Важной особенностью иерархической структуры социальной организации выступает односторонняя направленность воздействия сверху вниз, принадлежность права принимать решения лишь лицу, занимающему вышестоящий социальный статус.

Социальная организация часто вынужденная форма объединения людей. Ее задает особого рода организационное расстояние между людьми, имеющими различный социальный статус.

Человек свободен в выборе организации. Но, поступив на работу, он действует так, как велят ему рамки должностных инструкций, правила внутреннего распорядка и многие установления, которые служат организации производства, повышению его эффективности.

Трудовая организация в этом смысле есть недобровольная форма общения людей, деловые контакты между которыми стандартизированы и обезличены. Люди сменяют друг друга, но их предписанные обязанности и роли остаются. Поэтому социальная организация — это еще и система должностных отношений, где участники занимают определенные должности.

На рабочем месте складываются деловые отношения между начальником цеха и рабочим. Первый может быть требовательным и непреклонным при распределении заданий, строгим при контроле за исполнением. Вместе с тем начальник и подчиненный могут дружески общаться: играть или болеть за одну спортивную команду, наслаждаться драмой или музыкой. И рабочий, и руководитель ясно осознают, что формальные и неформальные отношения различаются достаточно сильно: каждому из них свое время и место.

Социальная организация — это не только формализованная, обезличенная система, но и социальная общность. В основе ее межличностных отношений лежат социально-психологические факторы, которые вырабатывают особую структуру в социальной организации, способную к саморегулированию и самоорганизации. Ее действие направлено на удовлетворение социальных потребностей в признании, принадлежности, общении.

Неформальная структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности: адаптации, коммуникации и идентификации.

Социально-психологическая адаптация предполагает активное принятие и усвоение ценностей и норм сложившихся традиций новыми членами социальной группы. Без нее невозможно включение в неформальную структуру, использование принятых в данной группе форм реализации индивидуальных качеств, самореализации личности. Для нового руководителя важно не отвергать сходу сложившиеся традиции, считаться с мнением коллектива и его лидеров. Так, например, вновь назначенному начальнику не следует противопоставлять себя прежнему руководителю, если он пользовался заслуженным уважением.

Коммуникация предполагает активный обмен информацией и взаимное духовное обогащение членов группы. Через коммуникацию осуществляется не только управление производством, но и формирование ценностных ориентаций и установок.

Идентификация связана с формированием чувства принадлежности к группе в процессе межличностного общения. Процесс протекает на трех уровнях: эмоциональном (способность сопереживания); ценностно-мировоззренческом (способность встать на точку зрения другого человека); поведенческом (воспроизводство образцов поведения).

Неформальные структуры группы возникают как реакция на поведение администрации, недоверие руководителей, злоупотребление авторитарными методами или на стремление управленцев не считаться с мнением подчиненных, относиться к ним как к незрелым.

Единственной отдушиной тогда остается неформальная структура, где к каждому относятся как к незаменимой личности, индивидуальности. Сплоченная общность потому и борется за каждого своего члена, что его воспитание, привитие групповых норм и ценностей дались с огромным трудом. Напротив, формальная организация только тогда и может эффективно функционировать, если она без труда заменяет одного работника на другого, ориентируясь на их профессиональную пригодность.

Формальная организация консервативна и далеко не всегда совпадает в своем развитии с неформальной. В этом случае индивиды приспосабливают к себе заданную организационную систему, что не всегда положительно влияет на эффективность функционирования социальной организации: запутываются организационные связи, понижается стабильность организации, качество управления. Поэтому социальная организация должна стремиться не допускать большой разрыв между формальной и неформальной организационными структурами.

Среда прямого воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на операции по организации и испытывают на себе прямое влияние операций организации.

Среда косвенного воздействия включает факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но тем не менее сказываются на них.

В современном мире происходят потрясающие, гигантские по своим масштабам и долгосрочные по воздействию перемены, исследование которых предполагает иден­тификацию, определение и тщательный анализ основных компонентов внешней среды.

Внешняя организационная среда включает находящиеся вне пределов компании, но оказывающие на нее существенные воздействия элементы: конкуренты, ресурсы, технологии и экономические условия.

Внешнюю среду организации обычно подразделяют на два уровня:

1) общая (генеральная) среда (косвенное воздействие);

2) среда задач (прямое воздействие).

Общая среда (среда косвенного воздействия)

Общая (генеральная) среда представляет собой наиболее удаленный от собственно компании внешний слой элементов организационной среды, которые так или иначе влияют на фирму, не оказывая непосредственного воздействия на ее текущие операции. Обычно выделяют пять основных измерений генеральной среды: международное, технологическое, социокультурное, экономическое и законодательное/полити­ческое.

Международное измерение. Под международным измерением внешней среды понимают такие события и возможности развития бизнеса компании, которые имеют место за пределами страны происхождения компаний.

Технологическое измерение включает в себя научные и технологические нововведения в отдельной отрасли и в обществе в целом.

Социокультурное измерение генеральной среды образуют демографические характеристики, нормы, обычаи и ценности на­селения страны, в которой ведет свою деятельность организация. Важными социокультурными характеристиками являются географическое распределение и плотность населения, его средний возраст, уровень образования.

Экономическое измерение отражает общую экономическую ситуацию в стране или регионе, в котором работает организация. Покупательская способность потребителей, уровень безработицы, процентные ставки – все это элементы экономической среды.

Законодательное/политическое измерение включает в себя федеральные и местные законодательные акты, а также политические действия, направленные на установление контроля над действиями компании.

Среда задач (среда прямого воздействия)

Как уже упоминалось, среда задач, или функциональная среда, включает в себя элементы, непосредственно связанные с операциями организации: потребители, конкуренты, поставщики и рынок труда.

Потребителями компании выступают индивиды и организа­ции, приобретающие ее товары или услуги, что в конечном итоге и определяет успех фирмы на рынке.

Конкуренты организации оперируют в той же самой отрасли или сфере бизнеса и предлагают свои товары или услуги тем же группам потребителей.

Поставщики компании обеспечивают поступление сырья и материалов, необходимых для производства готовой продукции.

Рынок труда образуют люди, которые могут быть наняты на работу в организацию. Любой компании требуются образованные и квалифицированные работники. Состояние рынка труда во многом определяется деятельностью профсоюзов, профессиональных ассоциаций и наличием определенных классов работников. Правомерно выделить два фактора, непосредственно и постоянно воздействующих на организацию рынка труда:

1) необходимость непрерывных инвестиций в обучение и подготовку персонала, что позволяет компании соответствовать конкурентным требованиям глобальных рынков;

2) влияние международных торговых объединений, автоматизации труда и расположения производственных мощностей на распределение рабочей силы, что создает ее дефицит в одних областях и избыток в других.

Эффективная деятельность организации предполагает, что ее менеджмент обладает навыками ведения операций в условиях неопределенности среды. Неопределенность означает, что менеджеры не обладают достаточной информацией для того, чтобы точно прогнозировать динамику потребностей потребителей и изменения внешней среды.

Внешняя среда формальной социальной организации: основные составляющие, среда прямого и среда косвенного воздействия. Кратко!

Организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. Социальная организация — это сложная, открытая, управляемая, динамическая система с целенаправленным действием, создаваемая людьми, объединяющая людей, в функционировании которой люди играют активную роль. Искусственные (или формальные). Создаются преднамеренно: они проектируются, затем строятся и реализуются на практике. Например, предприятия, школы, больницы. Естественные (или неформальные). Возникают спонтанно, без предварительного проектирования и других заранее намеченных действий. Например, стихийные поселения людей, группы сотрудников, объединенные общими личными интересами внутри формальной организации. Внешняя среда включает экономические условия, потребителей, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, систему ценностей в обществе, общественные взгляды, технику и технологии и др. Эти взаимосвязанные факторы оказывают влияние на все, что происходит внутри организации. Факторы прямого воздействия на организацию: поставщики, потребители, конкуренты, контактные аудитории, законы и государственные органы.

- Поставщики. Поставщиками капитала в основном являются банки, акционеры и частные лица. Чем лучше обстоят дела у данной организации, тем больше шансов получить кредит на льготных условиях у поставщиков капитала.

- Трудовые ресурсы. Без нужных специалистов должной квалификации нельзя эффективно использовать сложную технику и оборудование.

- Законы государства. Организации обязаны выполнять не только федеральные, но и региональные законы. Государственные органы обеспечивают принудительное выполнение законов в сфере своей компетенции.

- Потребители. Потребители решают, какие товары и услуги для них желательны, то есть они определяют направления и возможности роста организации. В рыночной экономике действует принцип: "Потребитель - король рынка".

- Конкуренты. Руководство предприятия должно понимать, что неудовлетворенные нужды потребителей создают свободные ниши на рынке для конкурирующих организаций.

- Рынки.

- Контактные аудиторы. Лица, от действия которых зависит развитие организации.

Факторы косвенного воздействия обычно не влияют на деятельность организации так заметно, как факторы прямого воздействия. Технология, Экономики. Социокультурные факторы. Политические. Демографические. Природные. Международное окружение.

Состояние экономики страны. Руководство организации, особенно при выходе на международный рынок, должно учитывать экономическую ситуацию в той стране, в которую поставляет свой товар, или с которой организация имеет деловые отношения. Состояние мировой экономики влияет на стоимость ресурсов и способность покупателей приобретать товары и услуги. Если в экономике прогнозируется спад, то необходимо уменьшить запасы готовой продукции, чтобы преодолеть трудности сбыта, кроме этого следует учесть увеличение или уменьшение ставки процента на займы, возможное колебание курса доллара или других твердых валют.

- Научно-технический прогресс. Технические новшества повышают производительность труда, способствуют улучшению качества продукции, а также расширяют возможные области применения товаров.

- Социокультурные факторы. Это, прежде всего, жизненные ценности и традиции, обычаи, установки, которые оказывают существенное влияние на деятельность организации.

- Политические факторы. К ним относятся: экономическая политика административных органов государства, т.е. система налогообложения, льготные торговые пошлины, законодательство о защите потребителей, стандарты на безопасность продукции и стандарты по экологии. Для организации, осуществляющей международную деятельность, существенное значение имеет политическая стабильность данного государства, а также установка с его стороны специальных пошлин на импорт товаров, экспортных квот и т.

5. Основные положения школы научного управления.

Основные положения школы "научного менеджмента" (Принципы Ф. Тейлора)

Первые попытки теоретического обобщения накопленного опыта были ответом на потребности развития в условиях промышленной революции. Механизация производственных процессов, развитие инфраструктуры (железнодорожный транспорт, телеграфная и телефонная связь) способствовали росту размеров предприятий. В ситуации ненасыщенных рынков ключевым фактором успеха функционирования предприятия являлись объемы продаж и доступность цены. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации труда и производства, в четкой и взаимосвязанной работе подразделений и служб. Именно поэтому управление мощными корпорациями, ориентированными на рынки большой емкости, с позиций эффективного распределения и использования ресурсов, в том числе и человеческих, стало основной проблемой менеджмента на рубеже XIX и XX вв.

У истоков школы "научного менеджмента" стояли Ф. Тейлор, супруги Ф. и Л. Гилберты, Г. Гант.

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки управления был сделан американским инженером Ф. Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Областью профессиональных интересов стала проблема роста производительности труда в организации.

Основные труды Ф. Тейлора:

"Управление фабрикой", 1903 г.

"Принципы научного менеджмента", 1911 г.

В них были сформулированы методы научной организации труда, основанные на анализе рабочего времени и рабочих движений, стандартизации приемов и орудий труда. Эффективность совместного труда в организации рассматривалась с позиций затрат времени и движения. Расчленение работы на автономные, полностью программируемые элементы и последующее оптимальное объединение их в единое целое - обязательные условия, которые в соответствии с концепцией школы научного управления формируют высокопроизводительную организацию.

Тейлор утверждал, что менеджмент - это истинная наука, базирующаяся на определенных законах, правилах и принципах. Их правильное использование позволяет решить проблему роста производительности труда. Если на научной основе отобрать людей, обучить их, применяя прогрессивные методы, активизировать их деятельность с использованием различных стимулов и соединить воедино работу и человека, тогда можно получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Его основная заслуга в том, что он:

• разработал методологические основы нормирования труда;
• стандартизировал рабочие операции;
• внедрил в практику научные подходы подбора и расстановки кадров;
• разработал методы стимулирования труда рабочих;
• добился признания того, что работа и ответственность делятся между рабочими и менеджерами почти поровну.

1. Авторы теории "научного менеджмента" полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения (анализ содержания работы и определение ее компонентов).
2. Учет человеческого фактора. Важным вкладом явилось систематическое использование стимулирования с целью заинтересованности работников в увеличении производительности труда и объемов производства. Предусматривалась также возможность необходимого отдыха и неизбежных перерывов в производстве. Это давало руководству возможность устанавливать нормы выработки и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум.
3. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от физического выполнения работы. Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация выиграет, если каждая группа сотрудников сосредоточится на том, что она делает лучше всего. Раньше рабочие сами планировали свою работу.

Благодаря концепции научного менеджмента управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители, практики и ученые увидели, что методы и подходы, применяемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике реализации целей предприятия.

Основные положения школы научного управления. Кратко!

Школа научного управления (1885-1920) наиболее тесно связано с работами Фредерика Тэйлора (1856-1915), Френка (1868-1924) и Лилии Гилберт (1878-1972) и Генри Ганта (1861-1919). Эти исследователи полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их эффективного выполнения. В основе методологии научного управления был анализ содержания работы и определения ее компонентов.

Тейлор замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилберты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить какие движения выполняются при определенных операциях, и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они измеряли рабочие операции, чтобы устранить лишние непродуктивные движения, и используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в производительности и увеличении объема производства.

6. Основные положения школы административного управления.