Ролевое поведение в организации

 

В процессе организационного взаимодействия от человека ожидают выполнение определенных ролей, определяющих характер, содержание, результаты деятельности и требования к их исполнителям.

Роли — предписанные обществом, организационным окружением представления относительно поведения человека в определенных обстоятельствах.

Определяя поведение человека, роль выполняет две основные функции:

1) показывает человеку, как в этой роли следует вести себя в самом общем смысле и по отношению к окружающим;

2) подсказывает лицу, вступающему в контакт с исполнителем определенной роли, чего от него ждать и как выстроить собственное поведение в соответствии с ожиданиями.

Социальная роль — модель поведения, которую ожидают от человека в соответствии с его положением в социальной системе. Роль представляет собой нормативно заданный и коллективно одобряемый образец поведения, которому должен следовать человек и который выражает его социальную позицию.

Роль личности в организации представляет собой набор поведенческих стереотипов, ожидаемых от индивида в процессе реализации им трудовой функции. Роли работников в организации отражают выполнение обособленной совокупности задач, функций и работ, которые закреплены за ними в соответствии с занимаемым положением в организации.

Каждый работник играет в организации множество ролей: коллега, руководитель, подчиненный, партнер, товарищ, член клуба и др. Социальные роли различаются:

1) по половой принадлежности — мужчины и женщины;

2) по степени формализации — формальные и неформальные;

3) по форме выражения — активные и пассивные;

4) по способу проявления — явные и латентные;

5) по содержанию — конвенциальные и межличностные;

6) по степени стандартности — стандартизованные и свободно интерпретируемые;

7) по значимости — доминирующие и второстепенные.

Ролевая структура личности формируется множеством выполняемых ею асоциальных ролей, их сравнительной значимостью и взаимосвязанностью.

Основными характеристиками ролей являются соответствующие права и обязанности.

Права — совокупность ожиданий, обращенных к другим участникам совместной деятельности и побуждающих их что-то делать.

Обязанности — определенные ожидания со стороны других людей, то, что человек должен делать исходя из роли, которую он выполняет.

Роль представляет собой динамический аспект статуса: выполнение роли предполагает наличие какого-либо статуса в организационном окружении.

Статус — социальный ранг, определяющий место человека в системе социальных отношений. Обладание статусом позволяет человеку ожидать и требовать определенного отношения со стороны других людей. Существует много критериев оценки статуса: род занятий, размер доходов, происхождение, этническая принадлежность, уровень интеллектуальных достижений и др.

Важными характеристиками социального статуса являются репутация и авторитет как своеобразная мера признания окружающими заслуг индивида.

Репутация — результат соотнесения социально значимых характеристик индивида со шкалой ценностей, сложившейся в данной социальной среде.

Авторитет — общепризнанное значение (влияние), которое имеет в силу определенных качеств или заслуг то или иное лицо. Различают авторитет законной власти и законно избранного руководителя, авторитет занимаемой должности, авторитет квалификации и экспертных знаний, авторитет харизматической личности. Также необходимо различать авторитет формальный и реальный (неформальный).

Социальный статус, будучи однажды установленным, остается относительно постоянным. Он может повышаться, но медленно, и понижаться в связи с поступками, не одобряемыми социальном окружением (расцениваемыми как деградация личности).

Ролевой аспект взаимодействия личности и организации проявляется в выполнении ролей членами организации, удовлетворенности характером, содержанием и результатами деятельности, а также своим окружением. При этом необходимы правильное построение, ясность, принятие роли и ожиданий, обращенных к индивиду, играющему определенную роль.

Решения данной задачи обусловливает необходимость использования методологии ролевого подхода к конструированию отношений личности и организации. Согласно этому подходу вся совокупность действий организации в процессе ее функционирования разбивается на отдельные виды работ, определяющие характер, содержание социальных ролей и требования к их исполнителям.

Основой ролевого подхода служит формирование соответствующего ролевого поведения — поведения индивида в организации, детерминированного его статусом и социальной ролью в соответствии с его представлениями относительно требований этой роли и в зависимости от них.

Моделирование ролевого поведения основано на формировании ролевого представления — индивидуального понимания работником своей роли, а также ожиданий в отношении исполнения другими работниками своих ролей.

Вследствие неэффективности ролевого поведения человека в организации возможно возникновение ряда проблем, основными из которых являются:

1) ролевое напряжение — ощущение психологического дискомфорта, возникающее в тех случаях, когда другие лица имеют иные представления или ожидания по поводу роли индивида, и затрудняющее осуществление одного выбора ожиданий без отказа от другого и влекущее за собой появление трудностей при выполнении социальной роли в условиях несоответствия внутренних установок личности требованиям роли;

2) неясность роли — неизвестность и непонятность для лица, исполняющего роль, связи его деятельности с целями и задачами организации, места в совместной деятельности коллектива;

3) ролевая неопределенность — недостаточная четкость построения роли, выражающаяся в неопределенности конкретного содержания работы и способов ее осуществления, отсутствие (полное или частное).ясного представления о ролевых предписаниях;

4) ролевая перегрузка — предъявление повышенных требований к работнику, существенно выходящих за рамки ожиданий, соответствующих его роли;

5) ролевая недогрузка — предъявление заниженных требований, ожидание от человека слишком незначительной работы;

6) ролевой конфликт — предписания в отношении выполнения индивидом несовместимых ролей. Может быть двух видов:

а) интерролевой конфликт — конфликт между ролями, содержащими несовместимые обязанности;

б) интраролевой конфликт — конфликт, который вытекает из несоответствия между внутренними установками личности и требованиями социальной роли.

Для снижения ролевого напряжения и преодоления ролевых конфликтов в ОП менеджеру рекомендуется использовать:

• способы, направленные на изменение содержания и метода осуществления роли (рационализация, разделение, регулирование рол ей и др.);

• способы, оказывающие воздействие на работников (внушение, развитие, перестановка работников и др.).

Рациональное конструирование отношений личности и организации должно быть направлено на правильное построение и принятие ролей, развитие продуктивных ролевых представлений, устранение ролевых конфликтов и противоречий в целях установ­ления эффективного организационного взаимодействия.