Понятие и этапы деловой карьеры

 

Важным фактором успешного персонального развития является карьерный рост сотрудников. Организации, ориентированные на долгосрочную эффективную деятельность, должны рассматривать вопросы служебного продвижения персонала как важный резерв развития человеческих ресурсов.

Деловая карьера (от франц. саrriere) — успешное профессиональное продвижение с развитием навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Карьера означает не только продвижение по службе, профессиональное совершенствование и самоопределение, но и род занятий, вид деятельности, социальный статус. Карьера отражает индивидуально осознанные позицию и поведение, основанные на опыте и деятельности работника на протяжении его трудовой жизни.

Стремление к карьерному росту представляет собой один из ведущих мотивов человеческой деятельности. Неучет карьерных устремлений персонала ведет к негативным последствиям: даже самый квалифицированный специалист, остающийся на своем месте более пяти-шести лет, начинает терять интерес к работе, что в конечном счете приводит к снижению продуктивности и качества его деятельности.

Карьерный рост следует трактовать в двух аспектах:

1) как процесс, в котором ведущую роль играет сам индивид;

2) как продвижение, в котором более активную роль играет руководитель, продвигающий индивида по карьерной лестнице.

В первом случае действует внутренняя мотивация индивида, которым движут мотивы роста, во втором случае активизирующим фактором выступает опосредованное стимулирование и управление деятельностью индивида.

Выделяют множество мотивов, ведущих к карьерному росту: самостоятельность; автономию; стремление к более высокому уровню компетентности, безопасности и стабильности; расширение своих возможностей; предпринимательскую креативность, поnhебность в перспективе; стиль жизни; лидерство, первенство; материальное благосостояние; обеспечение более комфортных и здоровых условий жизни и др. Важно, что сама возможность карьерного продвижения реально ведет к самостоятельной интенсификации жизнедеятельности индивида. Существуют несколько видов деловой карьеры:

• внутриорганизационная и межорганизационная;

• специализированная и неспециализированная;

• административная и профессиональная;

• вертикальная, горизонтальная и диагональная;

• ступенчатая и центростремительная (скрытая);

• статичная и динамичная.

В процессе служебного продвижения разные виды карьеры сочетаются один с другим.

Д. Сьюпер выделяет четыре типа карьеры в зависимости от особенностей личности, образа жизни, отношений и ценностей человека, в целом формирующих показатель стабильности карьеры: стабильная, обычная, нестабильная и карьера с множественными пробами.

При оценке поведения работников с позиции их карьерной перспективности используются два критерия: уровень текущей про­фессиональной компетенции и потенциал продвижения (профессиональный, деловой, личностный). Как указывают Б. 3. Мильнер и Ф. Лиис, по этим критериям различают четыре типа карьерного поведения сотрудников, приведенных в виде матрицы на рис. 2.13.

Рис. 2.13. Матрица типов карьерного поведения работников

 

Характеристика представленных типов карьерного поведения работников состоит в следующем:

1) «звезды» — уровень трудовой отдачи, профессиональная компетенция и потенциал продвижения высокие;

2. Поведение человека в организации

2) «учащиеся» («новички») — потенциал продвижения высокий, но компетенция низкая;

3) «середнячки» — уровень профессиональной компетенции достаточный, но шансы на продвижение малы;

4) «сухостой» — профессиональная компетенция низкая и шансы на продвижение невелики.

Поведение работника в организации меняется в зависимости от этапа деловой карьеры. По Вудкоку и Френсису профессиональ­ная жизнь человека проходит пять этапов карьерного роста, смена которых сопровождается определенными кризисными (переломными) периодами (рис. 2.14). Их появление может сопровождаться возникновением ряда негативных последствий, в частности, снижением личной и производственной эффективности. В связи с этим важно, чтобы новые виды деятельности работника в каждый период соответствовали его личным возможностям и потребностям.

Стадии

На каждом из этапов деловой жизни ставятся определенные цели и удовлетворяются разные потребности работника:

1) предварительный этап (до 25 лет): профессиональное самоопределение, учеба, испытания, начало самоутверждения; ведущая потребность — безопасность существования;

2) этап становления (25—30 лет): освоение профессии, формирование навыков, получение квалификации, самоутверждение, начало достижения независимости; ведущие потребности — безопасность существования, приемлемый уровень оплаты труда;

3) этап продвижения (30—45 лет): рост квалификации, продвижение по службе, приобретение новых навыков и опыта, рост самоутверждения, начало самовыражения; ведущие потребности — высокий уровень оплаты труда, творчество, самоактуализация;

4) этап сохранения (45—60 лет): пик профессионального совершенствования, обучение молодежи, стабилизация независимости, рост самовыражения; ведущие потребности — повышение уровня оплаты труда, сохранение здоровья, появление других источников дохода;

/ 5) этап завершения (60—65 лет): подготовка к уходу на пенсию, поиск достойной замены, обучение кандидата, пик самовыражения и уважения; ведущие потребности — сохранение уровня оплаты труда, сохранение здоровья, повышение интереса к другим источникам дохода;

6) пенсионный этап (после 65 лет): занятие новым видом деятельности, самовыражение в новой сфере, стабилизация уважения; ведущие потребности — сохранение здоровья, увеличение размера пенсии и других источников дохода.

В целом по мере продвижения по карьерной лестнице человек стремится к должностному росту и расширению сферы ответственности. Успешное преодоление возникающих при этом про­блемных (кризисных) ситуаций, разрешение внутренних и внешних противоречий обеспечивают последующее продуктивное развитие индивида.

Данное представление динамики и траектории карьерного продвижения условно, поскольку на разных этапах карьера может не только расти, но и оставаться на прежнем уровне либо начать двигаться вниз. В этом случае достигается карьерное плато — положение, после которого дальнейшее повышение должностного уровня маловероятно.

Реальная модель карьерного цикла работника имеет инвариантный характер, обеспечивающий широкий набор возможных конфигураций, адаптированных к ситуационным факторам личностного и организационного порядка. С личностных позиций на выбор профессионального пути, как правило, влияют два фактора:

а) представления человека о хорошей, по его мнению, карьере;

б) потребности (мотивы) и реальные возможности человека.

Как правило, выбор осуществляется на основе сочетания нескольких факторов.

 

Управление деловой карьерой

 

Управление деловой карьерой — комплекс мероприятий, включающий в себя прогнозирование, планирование, организацию, мотивацию и контроль служебного роста работника в зависимости от его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонно­стей, а также целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управление деловой карьерой позволяет усилить преданность работника интересам органи­зации, его трудовую активность и производительность, уменьшить текучесть кадров и достичь более полного раскрытия потенциала личности благодаря сочетанию интересов сторон.

Управление деловой карьерой в организации должна осуществлять служба управления персоналом при взаимодействии с администрацией, руководителями структурных подразделений, линейными и функциональными менеджерами, общественными организациями.

Процесс управления карьерным продвижением в организации предполагает решение следующих задач:

• согласование целей организации и отдельного работника;

• достижение открытости процесса управления карьерой;

• направление планирования карьеры на конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей;

• формирование четких и наглядных критериев служебного роста, используемых в случае принятия карьерных решений;

• изучение карьерного потенциала работников;

• устранение «карьерных тупиков»;

• обоснованная оценка карьерных ожиданий персонала.

Процесс управления карьерным ростом в организации предполагает прохождение последовательных, периодически повторяющихся этапов, отражающих процедуру преобразований, содержание решаемых задач, формы самоорганизации и профессионального продвижения работника, осуществляемых в рамках каждой вновь занимаемой им должности (рис. 2.15).

В практике организационного поведения цикличность управления карьерой может модифицироваться и применяться в разных конфигурациях в зависимости от ситуационных факторов.

Рис. 2.15. Модель управления карьерой

 

В целях управления деловой карьерой работников в организации проводят следующие мероприятия:

• выявление и отбор специалистов, притязающих на карьерный рост;

• экспертную оценку их профессиональных, деловых и личностных качеств;

• ознакомление сотрудников с перспективами их роста;

• стимулирование при разработке индивидуальных планов карьеры;

• внутриорганизационное обучение (кураторство, наставничество);

• обучение вне организации (стажировки, семинары, тренинги);

• установление ответственности руководителей за карьерное развитие подчиненных;

• ротация должностей и ротация содержания работы;

• участие в конкурсах профессионального мастерства;

• аутогенный менеджмент по программе совершенствования и др.

Процесс управления деловой карьерой требует, в первую очередь, определения цели карьеры, а значит, причины, по которой человек хотел бы иметь конкретную должность. Цели карьеры меняются динамично, поэтому их формирование — процесс постоянный. Кроме того, большое значение имеет выбор средств достижения карьерных целей.

Устремления каждого работника обусловлены его личностны­ми приоритетами, ценностями, ожиданиями и оценками в про­фессиональной деятельности, которые выражаются в его установках по отношению к тем или иным направлениям развития карьеры. Эти установки (ориентации) по Э. Шейну называются якорями карьеры.

Следует различать восемь основных «якорей карьеры»:

1) профессиональная компетентность — стремление к достижению профессионального мастерства;

2) менеджмент — стремление к руководству людьми;

3) автономность — достижение самостоятельности и независимости;

4) стабильность — стремление к постоянству, надежности и предсказуемости;

5) служение — следование избранным ценностям и идеалам;

6) вызов — направленность на конкуренцию и соперничество, преодоление препятствий;

7) интеграция стилей жизни — стремление к гармонизации всех сфер жизнедеятельности;

8) предпринимательство — направленность на развитие собственного дела.

Для людей с разными карьерными ориентациями пути развития карьеры будут неодинаковыми, поэтому менеджмент организации должен вдумчиво и ответственно подходить к отбору, расстановке и продвижению сотрудников, учитывая их установки и ценностные ориентиры.

Для изучения и описания карьеры работника в организации следует составлять два вида документов:

а) каръерограмму, отражающую ступени служебного роста, пройденные работником в течение трудовой жизни;

б) квалификационную характеристику, описывающую требования к конкретной должности.

Переход к каждой новой должности предусматривает выдвижение, оценку, профессиональную переподготовку и повышение квалификации работника, в результате чего выполняется программа его карьерного продвижения.

Современные специалисты указывают на позитивное значение профессиональной мобильности, в силу которой происходит перемещение в должности по горизонтали или по вертикали каждые три-четыре года, что стимулирует профессиональную активность работника.

Эффективное управление деловой карьерой предполагает составление личных планов карьеры. Содержание личного жизненного плана карьеры состоит из трех основных разделов:

1) оценка жизненной ситуации (работа, семейная жизнь, жилищные условия, хозяйство, социальные отношения, физическое и психическое состояния);

2) постановка личных конечных целей карьеры;

3) определение частных целей и планов деятельности, способствующих построению карьеры.

Макет личного жизненного плана карьеры приведен в приложении 1.

Структурирование, совершенствование и рационализация карьерного плана работника позволяют планировать карьерную перспективу на длительный срок и оптимизировать на этой основе взаимодействие работника с организацией. Пример формирования личных жизненных целей по срокам их достижения показан в табл. 2.10.

Таблица 2.10.