Управление и модификация поведения человека в организации

 

Завершающий этап взаимодействия человека и организации — управление и модификация поведения работника в целях реализации индивидуальных и групповых интересов и достижения необходимой организационной эффективности.

Управление поведением представляет собой систему мер по оказанию воздействия на персонал для установления и поддержания принципов, норм поведения в организации, позволяющих организации эффективно достигать поставленных целей.

Управление поведением в организации предусматривает формирование и развитие стандартов поведения, научение желаемому поведению, изменение мотивационных установок, корректировку и модификацию поведенческих моделей. При этом в центре внимания находятся элементы поведения сотрудников, связанные с внешней средой, прошлым опытом, последствиями поведения и Их влиянием на эффективность деятельности организации.

Модели поведения персонала — это формы (образ) поведения работников, обеспечивающие достижение заданных целей. Модели эффективного поведения формируются в соответствии с при­нятой стратегией развития организации.

Ф. Лютенс и Р. Крайтнер разработали алгоритм модификации организационного поведения, обеспечивающий повышение эффективности управления поведением (рис. 2.10).

На начальном этапе осуществляется идентификация — выявление ключевых форм поведения, которые оказывают значительное воздействие на деятельность организации. При этом определяются 15—20% поведенческих событий (ситуаций), которые в данной сфере деятельности согласно принципу оптимальности Парето; обеспечивают 70—80% результатов работы.

В последующем проводится поведенческий аудит — анализ каждого вида деятельности по количественным и качественным показателям. Рассматриваются формы поведения работника, которые непосредственно связаны с его трудовой деятельностью (сноровка или медлительность, креативность или инертность), личностные характеристики при этом не анализируются.

 

Расширение ответственности и значимости работы Совершенствование мотивации Повышение квалификации Проведение тренингов Управление карьерой Организационное регламентирование

Рис. 2.10. Модель управления организационным поведением

 

Выделяются ключевые элементы поведения, необходимые для конкретного вида деятельности (навыки продаж, уровень владения компьютером и др.).

Цель поведенческого аудита — предоставить объективную информацию о критически значимых формах поведения, наличии функциональных форм поведения, частоте появления дисфункционального поведения. Функциональные виды поведения требуют положительного подкрепления, а дисфункциональные — негативного подкрепления или наказания.

Этап измерения поведенческих составляющих у сотрудников, занимающихся соответствующими видами деятельности, состоит в определении количественных значений поведенческих элементов (скорость обслуживания клиентов, продолжительность разговора, время опоздания, частота невыходов на работу и др.).

Существенным элементом процесса управления поведением является функциональный анализ поведения (выявление предпосылок и результатов целевого поведения) — А ВС-анализ (апtесе-dепt — предпосылка, behaviour — поведение, consequence — последствие). Выявление предшествующих сигналов (А) и поведенческих событий (В) помогает высветить ситуационные последствия (С), оказывающие воздействие на последующее поведение (вознаграждение или наказание), что тем самым способствует формированию причинно-следственной связи А -> В -> С/

Важным этапом процесса управления поведением является разработка стратегии интервенции, представляющей собой перспективный план формирования требуемого поведения персонала.

Задача интервенции (действий) заключается в упрочении и повышении частоты функциональных форм поведения и ослаблении, дисфункциональных. Для этого необходимо комплексное воздействие на работников, включающее в себя систему следующих мер:

• изменение установок личности;

• совершенствование системы вознаграждения и наказания;

• воздействие на поведение групп;

• проведение тренингов для формирования ключевых навыков и поведенческих моделей;

• персональное развитие и карьерное продвижение;

• организационное регламентирование и др.

Завершающий обязательный этап — оценка результатов в четырех аспектах: реакция, научение, изменение поведения и улучшение показателей деятельности.

Обобщающим способом воздействия на поведение сотрудника выступает его вовлечение в процесс управления организацией, предоставление самостоятельности, оказание доверия в принятии решений, расширение полномочий, сферы контроля и ответственности и др.

Логическим завершением данного процесса становится модификация поведения работника в предпочтительном для организации направлении. Модификация организационного поведения. помогает достичь ряд преимуществ:

• оптимизировать производительность труда персонала;

• сократить число прогулов и опозданий;

• обеспечить безопасность условий труда;

• повысить результативность работы организации.

Зарубежные исследования по применению метода модификации поведения доказывают его высокую эффективность: сокращение числа прогулов на 18—50%, опозданий — на 90% и т.д.

Конечной целью управления поведением персонала является конструирование эффективной модели организационного поведения — модели, обеспечивающей достижение поставленных организацией целей наиболее эффективными способами и установление продуктивных организационных отношений.

Термины

Адаптация

Типы адаптации

Типы поведения

Научение поведению

Компенсация

Закон подкрепления

Организационная социализация

Стратегии социализации

Управление поведением

Эффективное поведение

Модификация поведения

Поведенческий аудит

АВС-анализ

Стратегия поведенческой интервенции

Изречения

Великое дело — быть всегда одним и тем же человеком (Сенека).

Мы знаем, что мы есть, но мы не знаем, кем можем быть (Шекспир).

Желание есть суть человека (Спиноза).

 

Не каждый может стать Рафаэлем,

но каждый, в ком сидит Рафаэль, должен

иметь возможность беспрепятственно

развиваться.

К. Маркс