Диагностика свойств личности

 

Важной задачей организационного поведения являются исследование и диагностика индивидуально-личностных качеств работников в целях наиболее полной их реализации в профессиональной сфере.

В контексте ОП при выявлении свойств личности обычно изучают:

1) психические процессы (ощущения, интеллект, восприятие, внимание, память и мышление) — их исследуют с помощью упражнений на скорость, запоминание, тестов А. Равена, 10-теста и др.;

2) структуру личности — ее выявляют посредством тестов, позволяющих определить способности, направленность, темперамент, характер и др.;

3) функциональные состояния — их оценивают методами медицинской диагностики (электроэнцефалограмма, электрокардиограмма, эхокардиограмма, электромиограмма, реоэнцефалограммаи др.);

4) групповые отношения — их исследуют приемами социальной психологии (социометрический и гомеостатический методы).

В арсенале современной науки существует множество методов выявления и оценки личностных свойств, что дает возможность получить (прямо или косвенно) разнообразную информацию о качествах работника. К основным методам относятся:

• изучение личных документов;

• анализ рекомендаций;

• опрос (анкетирование, беседа, интервью);

• групповая дискуссия;

• тестирбвание;

• деловая игра;

• тренинг;

• наблюдение;

• эксперимент;

• установление испытательного срока;

• беседа при увольнении;

• аттестация;

• использование ассесмент-центра;

• применение полиграфа (детектора лжи).

Каждый метод имеет свои достоинства, недостатки и ограничения, в силу чего их рекомендуется использовать комплексно, в определенных сочетаниях. В целом применение этих методов эффективно в адекватных условиях на основе общих методологических подходов и приемов современного менеджмента.

Наиболее распространен в настоящее время такой прием диагностики социально-психологических свойств личности, как тестирование — оценка работника по результатам решения им задач (тестов) и установление количественных показателей (баллов), определяющих уровень качеств и способностей работника.

Тесты — стандартизованные кратковременные испытания свойств и способностей личности. Они представляют собой систе-К5У заданий, позволяющих выявить значимые свойства личности. Для повышения достоверности результатов тесты должны отвечать следующим требованиям:

• надежность — точность диагностических измерений;

• валидность — пригодность для измерения конкретных качеств;

• репрезентативность — соответствие нормам тестирования;

• стандартность — соответствие формы результатов требованиям их анализа;

• прогностическая ценность — значимость полученных результатов для практического использования.

Диагностика свойств личности предполагает использование нескольких видов тестов:

• тесты профессиональной пригодности — оценка психофизиологических качеств, умения вести определенную деятельность;

• тесты способностей — оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти;

• личностные тесты — оценка уровня развития отдельных свойств личности (характер, темперамент, тревожность, агрессивность, эмоциональность, мотивационная направленность);

• интеллектуальные тесты — оценка уровня и структуры интеллекта, обучаемости, креативности;

• тесты специфических способностей — оценка специфических возможностей личности (сенсорные, двигательные качества и др.).

Многообразие тестов группируется в два типа: опросные и проективные методики.

Опросные тесты построены на ответах на вопросы путем выбора одного из нескольких вариантов ответа. Основными из них являются:

• ММР1 — Миннесотский многофазный личностный опросник С. Хатуэя и Дж. МакКинли;

• Интерперсональный диагностический тест Т. Лири;

• 16-факторный личностный опросник Р. Кеттела;

• банк личностных данных Р. Вудвортса.

Недостаток опросных методик заключается в наличии возможности респондента влиять на результаты тестирования, сознательно искажая их с учетом преследуемых целей.

Типичным и наиболее распространенным представителем опросных методик является комплексный тест общей профориентации ММР1, разработанный в Миннесотском университете (США). Это макротест, который состоит из 87 основных и 13 производных тестов, содержащих 566 вопросов, представляющих собой «энциклопедию мнений». При опросном тестировании испытуемый должен отвечать на вопросы или высказывать свое отношение к четко сформулированным мнениям. Важно не тратить время на раздумье и фиксировать спонтанно возникшее решение.

Тест ММР1 позволяет оценить (в пунктах, баллах, формульных единицах) качества тестируемого:

• надежность (тесты 1—6);

• здоровье (тесты 7—13);

• психику (тесты 14—22);

• интеллект (тесты 23—32);

• трудовые качества (тесты 33—37);

• характер (тесты 38—49);

• поведение (тесты 50—56);

• моральные свойства (тесты 57—60);

• отношение к жизни (тесты 61—64);

• отношение к себе (тесты 65—68);

• отношение к людям (тесты 69—74);

• положение среди людей (тесты 75—81);

• отношение к обществу (тесты 82—90).

По результатам тестирования можно определить способности респондента в 11 профессиональных областях: административное руководство, производство, конторская работа, обслуживание, педагогика, экспедиции, наука, искусство, спорт, военная служба, программирование.

Тест выявляет следующую типологию респондентов:

1) явное предпочтение одному или нескольким направлениям при отсутствии способностей в других направлениях;

2) разносторонние способности, соответствующим образом ранжируемые по значимости;

3) нейтральное отношение, когда во всех направлениях положительные качества в большей или меньшей степени нейтрализуются отрицательными качествами.

Профессиональная ориентация оказывается наиболее сложной для представителей 2—3-й групп.

Система опроса лишена однозначности, что несколько усложняет ситуацию, ставя респондента перед прямым выбором («да» или «нет»). Невозможность промежуточного ответа провоцирует определенные натуры проявлять нерешительность.

Особое внимание следует обратить на уровень невалидности (НВ), высокие значения которого свидетельствуют о неудовлетво­рительных результатах тестирования. Наиболее распространенной причиной этого является ситуация, когда респондент имеет в виду не себя, а совсем другое лицо. Так получаются социально-психо­логические оценки: насколько одни люди хорошо знают других и каковы требования, предъявляемые ими друг к другу.

Профориентация выявляется в конце тестирования по количеству набранных баллов. Результаты супертеста выводятся по пятибалльной шкале, на их основе можно составить представление о психологическом портрете тестируемого. Тест ММР1 рекоменду­ется для периодического обследования персонала с интервалом около одного года.

Проективные тесты представляют собой задания, смысл которых скрыт от опрашиваемого (например, вымышленный сюжет, рисунок, ситуация). Результаты тестирования должен интерпретировать специалист, что позволяет повысить достоверность тести­рования. Основными проективными методиками являются:

• цветовой тест М. Люшера;

• рисуночно-фрустрационный тест Р. Розенцвейга;

• тест «чернильные пятна» Г. Роршаха;

• тест «дом — дерево — человек» Дж. Бука;

• тематический апперцептивный тест (ТАТ) К. Моргана и Г. Мюррея и др.

Наиболее популярен в данной группе цветовой тест М. Люшера, который впервые был применен в Базельском университете (Швейцария). Это наиболее простая и доступная проективная методика оценки персонала. Тестирование основано на связи цветов с отдельными явлениями (день, ночь, трава, кровь и т.д.), причем в зависимости от свойств личности одни явления вызывают положительные эмоции, другие — отрицательные.

Цвета нумеруются и разделяются на основные (1 — темно-синий, 2 — сине-зеленый, 3 — оранжево-красный и 4 — светло-желтый) и дополнительные, среди которых выделяются ахроматические (7 — черный и 0 — серый) и смешанные (5 — фиолетовый и 6 — коричневый).

Процедура тестирования заключается в следующем. Испытуемый должен выбрать из восьми цветов один цвет наиболее приятный на вид без соотнесения с явлениями (мода, сезон, привычки и др.). Затем идет выбор из семи оставшихся и далее, таким образом цвета ранжируются по степени приятности. При этом ведется запись числового кода выбора. Как правило, процедура повторяется дважды. Для диагностики профпригодности анализу подверга­ется только второй выбор.

Выбранные цвета распределяются на четыре группы.

Первые два цвета составляют группу явного предпочтения: они информируют о положении, к которому стремится испытуемый.

Третий и четвертый цвета составляют группу простого предпочтения: они отражают истинное положение вещей, ситуацию и образ действий, соответствующие текущей ситуации.

Пятый и шестой цвета — это группа безразличия: она указывает на невостребованные резервы, индифферентную зону или бездействующие способности личности.

Седьмой и восьмой цвета составляют группу неприятия: они свидетельствуют о подавленных или отвергаемых потребностях.

В каждой группе цвет, находящийся на первой позиции, характеризует способ деятельности, на второй — цель деятельности.

Для расшифровки результатов теста важно знать, что основные цвета символизируют основные психологические потребности, которые М. Люшер обозначил как потребность в удовлетворении и привязанности (синий), потребность в самоутверждении (зеленый), потребность «действовать и добиваться успеха» (красный) и Потребность «смотреть вперед и надеяться» (желтый). В связи с этим они в норме и при полной уравновешенности находятся на Первых позициях. Дополнительным цветам не придают значения, соотносимого со сферой потребностей, они не являются психологическими «первоэлементами» и используются главным образом для расширения сферы действия основных цветов, их более свободного перемещения на ту или иную позицию цветового ряда. В целом исследование социально-психологической структуры личности должно обеспечивать надежную диагностику профессионально значимых качеств работника. Задача менеджера — Подобрать работнику наиболее предпочтительную сферу профессиональной деятельности, которая позволила бы наиболее полно реализовать индивидуально-личностный потенциал, что способствовало бы росту индивидуальной и организационной эффективности.

Специалисты (Б. 3. Мильнер, Ф. Лиис и др.) рекомендуют использовать в практике диагностики качеств персонала совокупность тестовых разработок, основные из которых приведены в табл. 2.5.

Таблица 2.5.