Адаптация человека к организации

 

Одной из важнейших проблем организационного взаимодействия является адаптация работника к условиям и требованиям организации. В процессе взаимодействия с организационным окружением человек анализирует свое поведение и достигнутые результаты труда, сравнивает их с аналогичными показателями коллег, делает на этой основе определенные выводы. В результате происходит изменение его поведения, как правило, направленное на адаптацию к организации в целях достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

Сущность адаптации заключается в приобщении человека к ценностям, нормам, условиям и особенностям организации, т.е. его включении в организацию. Для установления успешного организационного взаимодействия важно, чтобы каждый работник чувствовал себя интегрированным в организационную среду, идентифицировал себя с ней и составлял единое целое. От успешности адаптации работника зависят результаты его труда, соприча­стность к делам организации, творческая активность, лояльность, вовлеченность в процесс управления.

Вхождение человека в организацию обычно сопряжено с решением нескольких проблем:

• трудности адаптации работника к новому окружению;

• корректировка и изменение поведения человека;

• изменения и преобразования в самой организации.

Решение этих проблем зависит от степени продуктивности взаимодействия двух сторон: личности и организационного окружения.

Необходимым условием успешного вхождения в организацию является обучение работников, предполагающее изучение и усвоение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, принятых в данной среде. Причем процесс обучения должен осуществляться непрерывно, а не только на этапе вхождения нового работника в организацию.

Каждый сотрудник должен знать, разделять (воспринимать) и демонстрировать основные ценностные, поведенческие и нормативные характеристики организации, которые составляют основу ее жизнедеятельности. К главным из них относятся:

• миссия и основные цели организации;

• допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;

• имидж и отличительный образ, который целенаправленно формирует организация;

• принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и функционирование организации как единого организма;

• обязанности, которые должен нести человек, выполняя определенную роль в организации;

• поведенческие стандарты, которым должен следовать человек при взаимодействии с организационным окружением.

На этапе вхождения нового работника организация должна одновременно решать три задачи:

1) разрушать старые поведенческие стереотипы работника;

2) заинтересовывать его в работе в организации;

3) прививать новые нормы поведения.

В случае возникновения сбоев и несоответствий процесс адаптации может проходить очень болезненно, вплоть до возникновения конфликта между работником и организационным окружением. Дальнейший прогноз развития ситуации связан либо с увольнением, либо с работой вопреки воле и желанию. При этом и личность, и организация несут значительные убытки (в широком смысле).

Важная задача менеджмента — оказание содействия успешному прохождению адаптации, поддержка (материальная, мораль­ная, социальная, организационная), стимулирование в целях удержания работника в организации (при соответствующей заинтересованности).

Результативно организованный процесс включения человека в организацию приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации, благодарность за вложенные в него усилия и средства, внутренние обязательства возместить их результатами трудовой деятельности. Привлечение работника к принятию важных решений, развитию системы корпоративных ценностей приводит к формированию чувства сопричастности к процессу управления организацией, ответственности за результаты ее деятельности в целом.

Завершающей стадией процесса включения человека в организацию является его переход в полноправные члены организации. Это происходит при полном и реальном усвоении работником норм и ценностей данной организации. Процесс перехода отмечается определенными статусными изменениями (наделение дополнительными полномочиями, допуск к конфиденциальной инфор­мации, присвоение титула, звания), делающими это событие ясным и однозначным для работника.

Степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса адаптации во многом зависят от того, насколько человек усвоил и воспринял нормы и ценности организации. При этом он может принимать все нормы и ценности, часть из них или не принимать их совсем.

По степени важности и безальтернативноcти нормы и ценности организации могут быть разделены на две группы:

1) безусловно необходимые для принятия всеми членами организации;

2) принимаемые работниками, но не обязательно необходимые.

В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты сотрудниками организации, можно выделить четыре типа адаптации:

а) отрицание — не принимаются никакие нормы и ценности;

б) конформизм — принимаются все нормы и ценности;

в) мимикрия — основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие непринятие основных;

г) адаптивный индивидуализм — обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью.

Первый и третий типы восприятия человеком норм и ценностей делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к разрыву связей и конфликту с организацией. Второй и четвертый типы позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя приводят к существенно разным результатам.

Процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения во многом носит индивидуальный характер. В зависимости оттого, насколько человек приемлет ценности и нормы организации, различают (по О. С. Виханскому) четыре типа пове­дения, наглядно показанных в виде матрицы на рис. 2.8.

Рис. 2.8. Матрица типов поведения личности в организации

 

Характеристика представленных типов поведения состоит в следующем:

1) преданный и дисциплинированный работник полностью принимает ценности и нормы поведения, ведет себя в соответствии с интересами организации, выполняет свою роль согласно организационным установкам;

2) «приспособленец» не приемлет ценностей организации, но следует формам поведения, принятым в организации. Его положение недостаточно «благонадежно», поскольку при ослаблении контроля он может совершить действия, противоречащие целям организации;

3) оригинал — разделяет ценности организации, но не приемлет по разным причинам существующие в ней нормы поведения.

4) Такое поведение может порождать трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством, но может быть достаточно продуктивным;

5) бунтарь не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Его поведение входит в противоречие с организационным окружением и провоцирует конфликтные ситуации. Это может быть разрушительным и абсолютно неприемлемым для организации либо может оформиться в виде инициативы, способствующей критичной оценке положения дел и позитивным изменениям в организации.

Формирование желательного для организации кадрового состава возможно либо путем подбора соответствующих специалистов (что может быть связано с определенными трудностями), либо путем обучения имеющегося персонала.

Адаптируясь к организационному окружению, человек меняет свое поведение, опираясь на свой опыт и требования внешнего окружения. Организация и ее менеджмент могут моделировать поведение работника в направлении установления продуктивных организационных отношений.