Взаимодействие человека и организации

 

В организации действует большое число социально-психологических и экономических факторов, формирующих человека как личность: ценности, верования, принципы, интересы, роли, профессиональное общение, стимулирование и др. Вместе с тем человек в качестве работника тоже активно влияет на формирование организационной среды. Вследствие этого взаимодействие человека и организации нужно рассматривать с двух сторон:

1) с позиции индивида, взаимодействующего с организационным окружением;

2) с позиции организации, воздействующей на индивида как элемент организации.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется разными аспектами этого взаимодействия: чем он должен жертвовать для интересов организации; что, когда и в каких объемах он должен делать в организации; в каких условиях работать; с кем и сколько времени взаимодействовать; что будет давать ему организация и др. От этих факторов зависят удовлетворенность работника, его лояльность и соответственно вклад в результаты деятельности организации. Установление органичного сочетания этих двух сторон взаимодействия человека и организации — одна из важнейших задач менеджмента, поскольку обеспечивает основу эффективного управления организацией.

Деятельность человека в организации является процессом постоянного взаимодействия с организационным окружением, которое представляет собой не только часть организации, с которой человек непосредственно контактирует во время работы. Понятие организационного окружения значительно шире, оно включает в себя важнейшие характеристики внутренней и внешней среды организации: производственный профиль, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационную структуру, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, систему оплаты и социальных гарантий, философию организации, трудовые отношения, контактные аудитории и др.

Модель взаимодействия человека и организации может быть представлена следующим образом: организационное окружение оказывает стимулирующее воздействие на работника, вызывая ответные реакции в виде каких-либо действий, которые приводят к достижению определенных результатов работы (рис. 2.6).

Рис. 2.6. Модель взаимодействия человека и организации

 

С позиции организации индивид рассматривается как компонент человеческих ресурсов, представляющих главную ценность организации и формирующих ее ключевые конкурентные преимущества. Исследования свидетельствуют о том, что успех деятельности хозяйственного руководителя на 85% зависит от его умения работать с людьми и только на 15% — от его профессиональных знаний. Японские специалисты утверждают, что в зависимости от настроения, желания человека работать и морально-психологической обстановки в коллективе производительность труда может увеличиться примерно в 1,5 раза или уменьшиться в несколько раз.

Чтобы объяснить поведение человека в организации, необходимо понять, почему он совершает конкретное действие определенным образом, а не какое-либо другое или другим способом.

Взаимодействие личности и организационного окружения базируется на предпосылках, на основе которых люди ведут себя определенным образом. Предпосылки выступают в качестве крите­риев или ориентиров, которые вызывают совершение единственного конкретного действия из множества возможных.

Предпосылки поведения человека в организации составляют:

• ценностные элементы — цели организации, критерии эффективности, индивидуальные ценности человека;

• практические элементы — навыки, знания, информация.

Поведение в организации во многом обусловлено влиянием

внутренних и внешних воздействий, всю совокупность которых можно объединить в четыре группы:

1) формирующее воспитание, которое индивидуум получил до того, как стал членом организации (образование, воспитание, опыт работы, жизненный опыт, способствовавший формированию его личности и характера);

2) воздействие на работника в период, когда он является членом организации, но идущее из источников вне организации (семейная, социальная среда);

3) воздействие на работника через формальные каналы организации (наделение работника полномочиями, обязанностями, прямые приказы, программы обучения);

4) воздействие на работника через неформальную социальную структуру организации (дружеские отношения, симпатии, привязанности либо конкуренция, соперничество).

Значение предпосылок и воздействий столь велико, что может оказаться определяющим в поведении человека в организации.

Восприятие и установки

 

Значимым фактором, формирующим поведение человека в организации, выступает восприятие (перцепция) — сложный когнитивный процесс, связанный с отражением в сознании человека элементов и явлений окружающей среды. В процессе восприятия осуществляется получение человеком информации из внешнего окружения, ее структурирование и интерпретация. Восприятие одинаковых предметов и явлений каждым человеком индивидуально, поэтому оно характеризуется как уникальное видение мира конкретным индивидом.

Основные свойства восприятия: предметность (образность), структурность, активность, апперцептивность, контекстность, осмысленность.

Процесс восприятия — сложное взаимодействующее единство избирательности, систематизации и интерпретации, направленное на познание того, что в данный момент воздействует на человека, и построение значимой и логически последовательной картины окружающего мира. Процесс восприятия последовательно проходит четыре стадии, на каждой из которых совершаются определенные действия:

1) регистрация (наблюдение);

2) селекция (отбор);

3) организация;

4) категоризация, хранение и интерпретация.

Результатом процесса восприятия является построение образа: образы восприятия как «ориентированная основа поведения» более значимы для отношения и поведения, чем сам объект восприятия.

На результат каждой из стадий восприятия оказывают существенное "воздействие как внешние, так и внутренние факторы. К внешним факторам, влияющим на избирательность восприятия, относятся: размер объекта, интенсивность, контрастность, движение, повторяемость, новизна и узнаваемость. Наиболее важны следующие внутренние факторы: перцептивные ожидания (установка), Я-концепция, перцептивная защита, знания, личностные особенности, эмоциональное состояние, потребности и мотивация деятельности, цели и задачи, жизненный и профессиональный опыт.

Ведущей формой организации восприятия является принцип «фигура — фон», который определяет возможность выделения «фигуры» (доминирующих черт, представляющих объект восприятия) из «фона» (стимулов, заполняющих окружение и составляющих область рассеянного внимания).

Важную роль в организации восприятия играет контекст, в зависимости от которого придаются определенный смысл и ценность простым раздражителям, объектам, событиям, ситуациям, а также другим людям в окружающей индивида среде.

Особое значение для социального восприятия имеет атрибуция — процесс объяснения причины собственного поведения и поведения других людей. По характеру объяснений поступков — особенности личности (смелость, жадность, глупость) или ситуационные факторы (обстоятельства, условия) — атрибуция может быть внутренней и внешней. В зависимости от объяснения причин поведения (атрибуции) формируется оценка и восприятие субъекта взаимодействия.

В процессе социального познания большинство людей склонны придавать чрезмерное значение диспозиционным (личностным, внутренним) факторам поведения и игнорировать ситуационные причины действий и их результатов, совершая тем самым фундаментальную ошибку атрибуции.

Помимо этого большое распространение имеют следующие эффекты (ошибки) восприятия:

а) эффект стереотипизации — тенденция воспринимать человека по его принадлежности к определенной группе, категории;

б) эффект «ореола» («галоэффект») — тенденция воспринимать человека по одной его характеристике;

в) эффект проекции — тенденция воспринимать человека по отождествлению со своими чертами;

г) эффект «знакомства» — тенденция воспринимать человека по первому впечатлению, первичной информации и др.

Знание законов атрибуции и основных атрибутивных ошибок представляется весьма важным в организационном поведении, по­скольку позволяет менеджеру корректировать восприятие себя и персонала организации в желательном направлении, тем самым повышая продуктивность и эффективность организационных отношений.

Значительное влияние на поведение личности в организации оказывают установки (аттитюды) — предрасположенность, готовность личности чувствовать или вести себя определенным образом по отношению к конкретному объекту (предмету, процессу, явлению).

Установки формируют ощущения и убеждения, определяющие восприятие человеком внешней среды и обусловливающие выбор определенных действий и поступков. Они представляют собой продукт индивидуального опыта человека и являются формой отражения системы ценностей и ценностной ориентации личности.

В установках можно выделить две составляющие:

1) открытую — визуализируется и проявляется непосредственно;

2) латентную — скрытую, которая опосредована поведенческими проявлениями.

Наиболее существенны для организации установки личности по отношению:

• к себе — самооценка и самоэффективность;

• к трудовой деятельности — удовлетворенность трудом, вовлеченность в работу;

• к организации — приверженность организации, лояльность по отношению к ней.

Установки характеризуются следующими свойствами: приобретенность, относительная устойчивость, вариативность, направленность.

Установки включают в себя три важнейших компонента:

а) когнитивный — убеждения, мнения, знания, понимание информационно-познавательного (рационального) характера, которыми располагает индивид относительно объекта (независимо от достоверности);

б) эмоциональный — чувства (эмоции) с позитивным, нейтральным или негативным эффектом относительно рассматриваемого объекта;

в) поведенческий — склонность (тенденция) личности к совершению действий, прямо или косвенно направленных на изменение ситуации.

Трехкомпонентность установки обусловливает ее взаимосвязь с предпосылками и результатами (рис. 2.7).

 

 

Рис. 2.7. Взаимосвязь компонентов установки

 

Все компоненты установки должны находиться в определенном когнитивном соответствии. В случае несогласованности между установками человека и его поведением он будет испытывать состояние психологического дискомфорта (напряжения), называемое когнитивным диссонансом.

По Л. Фестингеру когнитивный диссонанс возникает в тех случаях, когда человек получает информацию, не совместимую с его системой ценностей, ранее принятыми решениями или иными известными ему данными, что вызывает внутренний конфликт и беспокойство.

Стремление индивида устранить дискомфорт или снизить его уровень может привести к следующим действиям: поиск новой информации, изменение интерпретации получаемых данных, внесение корректировок в сложившуюся систему ценностей и др. Возможно, индивид просто откажется поверить диссонирующей информации или проигнорирует ее. На выбор способа деятельности влияют два фактора: степень контроля над ситуацией со стороны индивида и величина возможного вознаграждения.

На формирование установок влияют ситуационные факторы, личностные черты и предрасположение, ведущие к позитивной или негативной аффектации.

Значимость установок состоит в целенаправленности процесса познания, ориентации в окружающем мире, оптимальной организации поведения, быстрейшей адаптации к рабочему окружению. Различают четыре функции установок личности:

1) эго-защитная функция — защита своего образа;

2) функция самореализации — выражение ценностных ориентации;

3) функция адаптации — приспособление к внешнему окружению;

4) познавательная функция — систематизация и организация знаний об окружающем мире.

Важнейшими установками в трудовой деятельности являются: удовлетворенность трудом, преданность организации, установка на совместную деятельность (на себя, на других — на сотрудничество, соперничество, конфронтацию), Я-установка.

В целом установки создают психологическую основу приспособления человека к окружающей среде и ее преобразования в зависимости от его нужд.

Важное влияние на восприятие и установки личности по Дж. Роттеру оказывает локус контроля — смысловая ориентация (сосредоточение) ответственности человека за важнейшие события и результаты своего поведения. Он выражает представления о причинности успеха или неудач и может быть двух видов:

а) интернальный (внутренний) — достижение результата обеспечивается собственными способностями, умениями и усилиями;

б) экстернальный (внешний) — достижение результата находится под влиянием случая, удачи, других людей, внешних сил и т.п.

Локус контроля — устойчивое свойство индивида, формирующееся в процессе его социализации.

Менеджеру организации необходимо анализировать собственные установки и установки персонала и при необходимости корректировать те из них, которые негативно влияют на продуктивность организационных отношений.