Связь технологии организации с характеристиками

управленческой структуры

 

Организационная структура	Характер производства
Штучное	Массовое	Перерабатывающее
Сложность:
Вертикальная дифференциация	Низкая	Средняя	Высокая
горизонтальная дифференциация	Низкая	Высокая	Средняя
Формализация	Низкая	Высокая	Низкая
Централизация	Низкая	Высокая	Низкая

 

1. Штучное производство — изготовление единичных уникальных образцов продукции. Такое производство существует в центре высокой моды, научно-исследовательских организациях с высокой степенью творческого начала и т.д., а также в отдельных подразделениях организации. Структуры организаций, специализирующихся на штучном производстве, характеризуются низкой сложностью, децентрализацией, слабой формализацией. Фактически в данном случае имеет место высокая степень самоконтроля и самоуправления.

Следует отметить, что штучное производство требует от членов групп в организации высокого уровня культуры и ориентации на трудовую деятельность, причем в данном случае мотивация во многом основана на престиже, удовлетворении нематериальных, высших потребностей работников.

2. Массовое производство. Организации, использующие такие технологии, имеют сложную структуру, прежде всего за счет горизонтальной дифференциации. Это означает, что в организации существует высокая степень специализации, в управлении производственным процессом принимают участие узкие специалисты-профессионалы. Продукция выпускается серийно, и после изготовления отдельной серии процесс производства может претерпевать изменения. В данном случае контроль более строгий, чем при единичном производстве, так как поведение работников должно быть ориентировано на изготовление однотипной продукции в течение довольно продолжительного времени. Это предполагает большее операциональное разделение труда, когда каждый из работников не может видеть целостный продукт производства, а производство уникальных образцов сменяется требованиями большей производительности. Это порождает отчуждение труда, следовательно, необходимость большего контроля со стороны руководства организацией и соответственно четкую дифференциацию между рядовыми работниками и руководителями. При массовом производстве отмечается слабая степень формализации и централизации. Массовые технологии применяются, например, в производстве автомобилей на конвейерах или стендах.

3. Перерабатывающее производство. Предприятия, использующие перерабатывающие технологии, как правило, характеризуются существенной вертикальной дифференциацией (т.е. содержат много уровней управления и контроля) и незначительной горизонтальной дифференциацией (в основном на продуктовом уровне). Основные требования к таким технологиям — стабильность и наибольшая производительность. В таких производствах новшества крайне редки и нежелательны, так как вводятся путем изменения технологических цепочек, а не операций, совершаемых исполнителями. Поведение работников в условиях действия перерабатывающих технологий характеризуется, во-первых, жесткой привязкой к своему рабочему месту и ролевым требованиям, отклонения от которых наказываются, а во-вторых, отказом от творческих или новаторских устремлений, ожиданием четко определенного наказания за отклонения от нормативных требований и неукоснительным подчинением представителям более высоких управленческих уровней. По мнению Вудвард, перерабатывающие технологии используются на предприятиях с непрерывным циклом производства, например на сталелитейных заводах.

Не умаляя безусловной ценности классификации Вудвард, следует; отметить ее недостаток — полная привязка к определенным видам производства, в частности предприятиям тяжелого машиностроения и автомобильным заводам, что резко ограничивает возможности общей оценки перерабатывающих технологий.

Технологии, разделяемые по типам технологической неопределенности. Американский исследователь Дж. Томпсон предложил классифицировать организационные технологии по степени снижения неопределенности в деятельности исполнителей, имея в виду следующее: технологии, построенные по принципу постоянных технологических цепочек (последовательности операций), могут полностью исключить технологическую неопределенность, но это сопровождается максимальным разделением труда и соответственно отчуждением работников, а технологии, основанные на коротких и изменяемых технологических цепочках, характеризуются максимальной технологической неопределенностью, но предполагают большую свободу и творчество для членов организации.

Всего, по мнению Томпсона, существуют три основных вида технологий: многооперационная, посредническая, интенсивная [107. С. 296].

Многооперационные технологии позволяют осуществлять производственный процесс за счет выполнения работниками последовательных операций, составляющих непрерывную и неизменяемую цепочку действий, когда каждая последующая операция полностью зависит от первой и не может быть выполнена на последующих стадиях технологического процесса. В данном случае главная технологическая неопределенность существует на входе и выходе процесса. Поэтому при таких технологиях главное внимание уделяется диспетчерскому контролю за поставками ресурсов на вход системы и реализации (своевременной отправке продукта) на выходе — двумя сложными моментами в реализации технологий. Таким образом, руководитель производственного процесса должен сосредоточить свое внимание на входе и выходе, т.е. планировать работы и действия по доставке и сбыту продукта. Это предполагает наличие жестко формализованной структуры с высокой степенью управленческого контроля и достаточно слабую зрелость исполнителей. Такие технологии достаточно уязвимы, поскольку неудовлетворительное выполнение одной технологической операции влечет за собой изменение всей технологической схемы вследствие жесткой взаимосвязи технологических операций. Технологическая цепочка многооперационной технологии представлена схематично на рис. 28.

Рис. 28. Схема многооперационного технологического процесса

Посреднические технологии характеризуются коллективной, или параллельной, зависимостью и переплетением нескольких технологических цепочек (или процессов). Фактически речь идет о соединении на определенной операции двух или нескольких параллельных (и первоначально независимых) технологических процессов (рис. 29), один из которых считается основным, а остальные — вспомогательными, или посредническими. При этом параллельные технологические цепочки связаны между собой по принципу обратной связи [34. С. 99]. В качестве примеров таких технологий называются производство оборудования и его установка, поставка оборудования и его гарантийное обслуживание, хирургические операции и т.д. Очевидно, что при посреднических технологиях технологическая неопределенность в значительной мере выше, чем при многозвенных технологиях.

-

 

Рис. 29. Схема посреднических технологий

 

Интенсивные технологии отличаются большим количеством коротких технологических цепочек, которые сходятся на изготовлении одного сложного продукта (рис. 30).

 

 

Рис. 30. Схема интенсивных технологий

 

Подобного рода технологии обладают большой гибкостью и приспособляемостью к изменениям во внешней среде организации. Они «представляют собой адекватную реакцию на различные непредвиденные обстоятельства» [107. С. 297]. На практике это выглядит как работа многих специалистов разного профиля над большим заказом. Например, при строительстве судна одновременно работают специалисты по корпусу, специалисты по установке двигателя, электрики, специалисты по установке систем жизнеобеспечения судна, специалисты по оснастке и т.д.; в процессе лечения сложного больного в клинике с ним работают специалисты разных медицинских профилей. Основными условиями эффективности интенсивных технологий являются обратная связь с объектом, четкая координация всех действий и информационная связь между различными технологическими цепочками (трудно представить себе, что произойдет со сложным больным, если лечащие врачи не будут связаны между собой), постоянное отслеживание не только состояния объекта приложения усилий, но и всей ситуации во внешней среде.

Поскольку в данном случае циклы работы отдельных специалистов представляют собой достаточно короткие технологические цепочки, то очевидно, что технологическая неопределенность снимается на уровне процесса деятельности. Вместе с тем возникают две дополнительные технологические проблемы. Первая из них связана с технологической неопределенностью самого объекта деятельности, который подлежит целенаправленному изменению со стороны многих субъектов деятельности строго по циклам и графикам, причем иногда сложно определить степень готовности продукта.

Вторая серьезная проблема обусловлена тем, что управленческие действия заключаются в совмещении отдельных технологических цепочек при их постоянном изменении.

Гибкость реакции на воздействие внешней среды, приспособляемость при интенсивных технологиях во многом определяются тем обстоятельством, что каждая технологическая цепочка достаточно короткая и относительно автономная. Вследствие этого имеется множество альтернатив действий, т.е. возможность быстро изменить одну из составляющих технологического процесса без кардинальных изменений всей технологии изготовления продукта. Это отличительное качество интенсивных технологий является весьма ценным для организаций, работающих в рыночных условиях, и в настоящее время они находят все большее применение в практической деятельности различных видов организаций.

Интенсивная технология наиболее эффективна в организационной структуре, характеризующейся высокой горизонтальной дифференциацией, слабой централизацией и формализацией. Значительными отличиями поведения членов организации, реализующих интенсивные технологии, является желание сотрудничать в команде или хотя бы постоянно общаться по поводу работы с другими участниками технологического процесса, а также творческий характер деятельности при осуществлении изменений в технологическом процессе.

Технологии, основанные на содержании работ. Американский ученый Ч. Перроу предложил классификацию технологий, основанную на соединении методов изготовления продукта, принятия решений и учете влияния социальной структуры. Под технологией в данном случае понимаются «действия, которые осуществляет индивид над объектом при помощи или без помощи орудий и других приспособлений с целью изменить данный объект» [34. С. 94]. Перроу выявил два параметра, характеризующих все существующие технологии по их содержанию: 1) количество исключений, встречающихся при выполнении определенной работы, или, иными словами, изменчивость задания [107. С. 295]; 2) степень аналитичности задания, т.е. возможность анализа задания исполнителями с целью разработки алгоритма — строгой последовательности выполнения операций, учитывающей вероятность исключений. Согласно модели Перроу, данной на рис. 31, любая технология организации может быть представлена, как точка на плоскости, заданной двумя осями. Параметр по вертикальной оси показывает, насколько в данном процессе возможно применение аналитических методов решения проблем (т.е. можно ли разложить сложную операцию на простые, предвидя при этом возможные изменения в процессе). При высокой степени аналитичности сложный технологический процесс разлагается на отдельные операции и составляется алгоритм. В этом случае процесс может быть автоматизирован или реорганизован так, чтобы к работе можно было привлечь менее квалифицированных рабочих (возможно наиболее полное разделение труда). Необходимость создания алгоритмов технологических процессов, по мнению Перроу, объясняется тем, что члены организации в свою деятельность стараются включить события поискового процесса.

Горизонтальное измерение отражает индивидуальную и групповую деятельность, которая характеризуется, с одной стороны, следованием привычным, старым правилам и ограничениям, а с другой — отступлением от них, созданием новых правил, норм и способов деятельности. При этом единицей отсчета может быть нестандартный случай, т.е. те события, совершающиеся в технологическом процессе, которые отклоняются от общепринятых норм и навыков индивидов и которые привносят в технологический процесс технологическую неопределенность. Очевидно, что нестандартный случай при неожиданном появлении может создать конфликтную ситуацию в технологическом процессе и даже деформировать его. Поэтому развитие технологии возможно только при условии сосредоточения внимания на сложных неанализируемых проблемах производства, на обоснованных новаторских отступлениях от привычных, сложившихся методов и правил.

 

 

Рис. 31. Модель технологам Ч. Перроу

(П — пути выхода из состояния неопределенности)

 

Согласно модели Перроу, оси разделяют плоскость возможных технологий на четыре квадранта, каждый из которых отражает характерные специфические особенности технологий.

1. Ремесленные технологии. Конечно, такое обозначение технологий чисто условно и его использование объясняется следующим. Ремесленник (в том числе и член средневековой цеховой общины) заранее никогда не рассматривает всю технологическую цепочку по изготовлению продукта; напротив, он постоянно ищет нестандартные пути, новые ходы, для того чтобы улучшать изделия. При этом технологический цикл может быть настолько неопределенным, что работникам безразлично, с какого этапа выполнять работу. Вместе с тем эти технологии могут предусматривать слабо стандартизованную последовательность операций и даже непрерывный цикл производства (в основном единичной, а не серийной продукции). В целом работники, использующие такие технологии, ориентированы на повышение качества, постоянное совершенство продукта, а не на производительность.

2. Рутинные технологии характерны для организаций с высокой степенью стандартизации, максимальным разделением труда по операциям и обязательным наличием частичных рабочих. В процессе производства в такой организации встречается мало поисковых ситуаций и новшеств и количество исключений из правил сведено к минимуму. Например, рутинные технологии типичны для конвейерного производства, где каждый работник выполняет незначительное количество предельно простых операций. Эти технологии предусматривают высокую производительность, но их применение приводит к следующим отрицательным моментам: сведение до минимума деятельности неформальных групп в организации; возникновение отчуждения в трудовой деятельности; негибкость организации, трудность адаптации к изменениям во внешней среде.

3. Инженерные технологии. Главная особенность этих технологий связана с возникновением большого количества нестандартных ситуаций, что наиболее характерно для организаций, ориентирующих свою продукцию на рынок, который постоянно проявляет изменчивость и выдвигает новые требования к производимому продукту. В отличие отремесленных технологий инженерные технологии характеризуются высокой степенью расчета всех исключений из правил, составлением сложных алгоритмов действий в измененных ситуациях, составлением рабочих программ, усложненных технологических цепочек, предусматривающих возможности изменения рабочих мест и содержания операций. Этот подход считается наиболее прогрессивным в современных условиях, и его использование особенно перспективно в информационных технологиях, характеризующихся большим количеством нестандартных случаев, которые необходимо предвидеть и включить как часть в технологический процесс.

4. Нерутинные технологии оцениваются как самые противоречивые. Эти технологии требуют от исполнителей нестандартных решений, постоянного поиска нового, без чего невозможен ни один из видов современной деятельности; можно утверждать, что в современном обществе нерутинная технология представляет собой наиболее часто встречающийся тип технологий. Действительно, развивающаяся организация, использующая последние достижения современной науки; организация, проникающая в малоисследованные области деятельности; наконец, организация, связанная с быстро изменяющимся (например, работающая с компьютерными программами) рынком, применяют нерутинные технологии. Более того, все современные управленческие технологии также относятся к разряду нерутинных. Однако ясно, что нерутинные технологии труднопредсказуемы, в организациях, где их используют, трудно принимать решения, а еще труднее осуществлять властные полномочия, поскольку руководители не знают, как будет протекать работа и даже какие характеристики продукта могут быть получены на выходе. В связи с этим данные технологии относятся к разряду рискованных, их стараются использовать только в периоды формирования организации и ее адаптации к внешней среде или в тех случаях, когда само производство продукта связано с постоянным поиском новых технологических цепочек, новых организационных форм, новых норм взаимодействия между членами организации и т.д.

Учитывая характеристики и особенности различных технологий, мы можем сказать, что современный руководитель должен уходить из области нерутинных технологий. Эта точка зрения на первый взгляд может показаться нелепой, так как большинство руководителей в настоящее время работает в области творческой, организационной, культурной или технологической неопределенностей и считает такое положение нормальным. Но нерутинные технологии в подавляющем большинстве случаев приводят к неэффективной, непродуктивной деятельности несмотря на явно высокую степень креативности, которую могут проявлять работники в условиях нерутинных технологий.

Переход от нерутинных к другим видам технологий (в классификации Перроу) зависит от культуры организации. Например, японские предприятия, решая проблемы технологической неопределенности, перешли на систему «канбан» (или «точно-в срок»), которая представляет собой максимально алгоритмизированный процесс, т.е. инженерную технологию в чистом виде. В то же время многие российские организации с этой же целью вводят элементы ремесленных технологий, ориентируясь прежде всего на индивидуальное мастерство, уникальность изделий и профессионализм работников. Заметим, что переход от нерутинной технологии к рутинным малоперспективен, поскольку в этом случае происходит обеднение процесса производства продукта, процесс лишается творческого содержания, гибкости. Кроме того, рутинные технологии могут привести к явлению отчуждения труда.

§ 3.7. Персонал организации

Требования к персоналу организации. Члены организации формируют все ее структурные единицы; именно их усилиями реализуются цели организации, создаются ее продукты. Работа с персоналом — следующий этап создания организации после разработки дерева целей и формирования организационной структуры. Структура как система норм и статусов становится рабочим компонентом организации только после насыщения ее сотрудниками организации. В то же время структура предъявляет определенные требования к персоналу в соответствии с целями организации:

1) признание и принятие культурных норм организации, прежде всего норм власти и подчинения, норм деятельности, отношение к целям организации;

2) заполнение персоналом всех без исключения статусов в организационной структуре;

3) функциональная включенность каждого члена организации в общий процесс достижения целей, что означает не только выполнение им требований своей роли, но и сопряженность ее с другими ролями, без чего невозможен эффект синэргии и успех деятельности организации в целом;

4) подчиненность всех членов организации заранее разработанным и поставленным целям.

При формировании персонала организации основное внимание уделяется ролям, выполняемым индивидами, а не самим статусам, что позволяет решать проблемы высокой степени профессионализма и специализации. Очевидно, что при этом важно учитывать не только целевые требования и место работника в структуре, но и технологические требования. Таким образом, при подборе персонала организации следует учитывать те характеристики, которые влияют на исполнение работниками своих ролей. Это прежде всего степень профессионализма. Как нами уже отмечалось, содержание статусов и ролей в организации может быть различным. Так, одни роли в значительной степени обеднены по своему содержанию, например в силу применения рутинных технологий и незначительности выполняемых функций. Другие роли связаны со сложными технологическими операциями и принятием решений, требующих высокой квалификации и профессиональных знаний. Требования к персоналу в этом случае значительно повышаются.

Успешная работа персонала организации невозможна без мотивации членов организации, их стремления к выполнению заданий и соответствию ролевым требованиям.

Работа с персоналом в организации. В целом можно сказать, что работа по формированию, развитию и стабилизации персонала организации весьма многогранна и должна выполняться поэтапно.

На рис. 32 представлена схема, отражающая все основные этапы работы с персоналом в крупной организации. Рассмотрим их содержание [47].

Исходная информация о персонале и потребность в нем. Исходная информация о кадрах предполагает выявление рабочих мест, которые появляются в перспективе, с их характерными особенностями, т.е. численности необходимых организации работников и их качественную специфику. Эта информация направлена на привлечение работников, находящихся в данный момент вне организации, но потенциально способных выполнять ролевые требования для достижения организационных целей. Для этого производится оценка рынка рабочей силы, имеющихся в настоящее время профессионалов-специалистов в требуемых областях деятельности, их потребностей и установок, возможностей их использования в рамках организации.

После выявления численности и качественного состава необходимых организации работников следует оценить возможности и последствия привлечения их в организацию с точки зрения ресурсов организации. Например, наилучшим образом обеспечить работы может профессионал высокого класса, однако, как следует из исходной информации, такой специалист требует высокой заработной платы, особых льгот и других дорогостоящих вознаграждений за свой труд. В этом случае следует сопоставить издержки на содержание в организации специалиста такого уровня с выгодами от его использования и только после этого принять решение о привлечении его в качестве сотрудника.

 

 

 

Рис. 32. Основные этапы работы с персоналом организации

Профессиональная пропаганда в организации имеет своей основной целью придать более высокий статус работе в данной организации, а также показать возможности профессионального и должностного роста. Главным методом пропаганды является метод убеждения, который предполагает доведение обоснованным и убедительным образом до потенциальных членов организации, до членов общества информации о положительных сторонах работы организации, о деятельности ее специалистов, о возможных путях ее развития. Эти мероприятия осуществляются посредством предоставления сообщений, содержащих положительную информацию о деятельности организации, а также постоянного повторения этих сообщений, рассчитанных на самые широкие слои населения.

Реклама. В данном случае под рекламой мы будем понимать комплекс целенаправленных, тщательно спланированных мероприятий, направленных на привлечение внимания к работе в организации, формирование интереса к профессии и области деятельности, формирование установок на исполнение конкретных ролей в организационной структуре, закрепление сформированных установок. Рекламная кампания, имеющая целью обеспечение притока желающих работать в организации, представляет собой комплекс специальных информационных продуктов, оформленных в виде сообщений, передаваемых по каналам массовой коммуникации в направлении целевых аудиторий, т.е. специалистов, в которых существует потребность согласно предварительным оценкам и результатам анализа организационной структуры. Реклама выделяет прежде всего привлекательные черты данного вида деятельности и данной организации. Специфические особенности исполнения отдельных ролей задействованы в другом компоненте работы по привлечению работников — профориентации.

Профессиональная ориентация предполагает более детальное (чем в пропаганде и рекламе) знакомство с организацией, конкретными статусами и соответствующими ролями, а также с различными ситуациями, возникающими в ходе проведения работ. Потенциальный работник данной организации должен получить наиболее полное представление о характере своей будущей деятельности и основных ролевых требованиях, предъявляемых к нему в конкретном статусе, о творческих возможностях при исполнении ролей в организации, о перспективах профессионального и должностного роста.

Наиболее распространенными формами профориентации являются профессиональное консультирование и профессиональная информация. Последняя осуществляется путем проведения экскурсий, конкурсов, презентации профессии, дней профессиональной ориентации, дней открытых дверей, предоставления информационных материалов, которые иллюстрируют различные стороны деятельности организации, особенности выпускаемого продукта, выгоды и преимущества, которые получает персонал данной организации.

По результатам профориентации выделяется круг специалистов и исполнителей для последующего подбора персонала.

Подбор персонала — процесс, в ходе которого осуществляется оценка возможностей каждого потенциального работника успешно выполнять ролевые требования в условиях данного конкретного статуса. Речь идет об определении пригодности каждого соискателя для решения тех производственных задач, которые ставит руководство организации, иначе говоря, при подборе персонала решается проблема адекватного функционирования работника в тех производственных ситуациях, которые специфичны для вакантных статусов. Подбор персонала осуществляется по следующим основным параметрам:

· профессиональные качества, которые включают определенный уровень знаний и навыков в будущей деятельности;

· уровень общей культуры;

· личностные качества индивида, в частности способности и склонности к данному виду деятельности;

· психические качества, а именно: психическая устойчивость, способность преодолевать стрессовые ситуации;

· социально-психологические качества — способность к бесконфликтному общению, способность органично включаться в отношения власти и подчинения, характерные для данной организации;

· физические данные, которые могут оказаться весьма важными при выполнении некоторых видов деятельности в организации.

При соответствии наличных и потребных качеств у будущего работника принимается решение о включении его в структуру организации. Далее осуществляется расстановка подобранного контингента кадров.

Расстановка персонала — рациональное распределение персонала по конкретным рабочим местам, отвечающее требованиям организации как целого. Здесь основным моментом является соотнесение принятых работников и конкретных рабочих мест при условии соблюдения правила совместимости ролей в организации, т.е. определение деятельности сотрудников в данных ролях с учетом влияния других ролей.

На этапе расстановки персонала особое внимание должно придаваться психологической и профессиональной диагностике, позволяющей оценить соответствие членов организации конкретным рабочим местам, рабочим инструкциям. Если установлено несоответствие соискателя вакантной должности, можно осуществить поиск другой должности, подходящей для него. Кроме того, на этом этапе нужно оценить, вписывается ли новый член коллектива в культуру организации, поддерживает ли ценности и нормы, являющиеся основой организационных взаимоотношений.

После завершения этапа расстановки персонала по рабочим местам, т.е. комплектования или пополнения персонала организации, специалисты по работе с персоналом начинают строить свою деятельность, ориентируясь на работников, официально включенных в состав данной организации, преследуя при этом две основные цели:

1) формирование коллектива организации, его стабилизация и развитие;

2) создание резерва на замещение должностей, планирование карьеры работников и их обучение.

Адаптация работников. За этапом расстановки новых работников следует этап адаптации новых членов организации к условиям деятельности. Процесс адаптации представляет собой первую фазу социализации. В ходе этого процесса члены организации привыкают к нормам организационной культуры, осваивают процедуры нормативного поведения (т.е. то, каким образом нужно следовать нормам культуры организации), включаются в систему социальных отношений, характерных для данной организации, прежде всего отношений власти и подчинения, отношений с коллегами. Далее происходит первичное освоение членами организации своих ролевых требований и привыкание к ним. Однако в процессе адаптации не наблюдается интернализации работником ролевых и нормативных требований, предъявляемых к нему трудовой деятельностью, а также консолидации индивида с коллективом, поскольку у него только начинает формироваться ощущение причастности к организации как к социальной группе.

На этапе адаптации осуществляется обучение персонала, касающееся в первую очередь освоения ролевых обязанностей. При этом конечной целью обучения является освоение навыков деятельности на таком уровне, при котором выполнение наиболее простых действий переходит на стадию автоматизма, а обучение более сложным действиям позволяет реализовать ролевые функции в стандартных ситуациях.

Необходимое условие успешной адаптации работников — эффективная мотивация. Каждый новый работник в ходе адаптации должен понять систему мотивации в организации на собственном опыте, т.е. работник должен представлять себе, какое вознаграждение он получит за выполнение той или иной работы, а также получать удовлетворение от этого вознаграждения.

Комплексная профессионально-психологическая оценка членов организации. Для того чтобы определить эффективность адаптации, а также степень готовности персонала к продуктивной деятельности в рамках организации, служба по работе с персоналом периодически проводит профессионально-психологическую оценку работы членов коллектива. Оценка должна проводиться по трем основным блокам: профессиональная подготовка, личностные качества и способности, отношения с другими членами организации. В некоторых организациях оценивают также степень включенности индивида в коллектив подразделения организации, его соответствие культурным нормам организационной субкультуры, его потенциальные возможности для самостоятельной работы или занятия более высокой должности.

Результатами профессионально-психологической оценки являются три заключения работников службы по работе с персоналом:

1) соответствует перспективам организации;

2) соответствует рабочему месту и должности (должностное соответствие);

3) не соответствует рабочему месту и должности.

Соответствие перспективам организации означает, что член организации пригоден для деятельности и соответствует перспективным целям, т.е. он способен работать в условиях постоянных организационных изменений, может проявлять гибкость и творческий подход в своей деятельности. Как правило, такие работники после процедуры оценивания зачисляются в резерв на выдвижение на вышестоящие должности и профессиональное продвижение. Этот контингент работников проходит дополнительное обучение на более высоком уровне и специальную практическую подготовку, включая овладение новыми, перспективными способами деятельности. После данного этапа члены организации, соответствующие ее перспективам, готовы для выдвижения и профессионального продвижения.

Соответствие работника своему месту и должности означает, что этот работник может вполне продуктивно работать на занимаемом им месте, выполнять ролевые требования и обязательства. Однако его подготовка и способности не позволяют ему занимать более высокую должность, эффективно работать в измененных условиях или в ситуации неопределенности. В связи с этим работа с данной категорией сотрудников заключается в совершенствовании их рабочих качеств, которые могут стать основой для последующей ориентации работника на перспективу организации, и одновременно в поиске других рабочих мест, на которых данный работник мог бы работать на перспективу организации. Если такое место находится, осуществляется кадровое перемещение. Во многих организациях в качестве мотивации таких работников выступает практика перевода кандидатов в резерв для выдвижения или профессионального продвижения.

Несоответствие рабочему месту и должности указывает на то, что служба персонала и руководство организации должны провести коррекцию деятельности работника, которая заключается в достаточно жестких указаниях и поправках, в усиленном контроле за его работой, а также в параллельном приобщении работника к нормам данной организации. В случае неэффективной коррекции к работнику применяются санкции — от легкого внушения до увольнения работника, что зависит от степени несоответствия работника рабочему месту и занимаемой должности.

После комплексной профессионально-психологической оценки проводится вторичная расстановка персонала организации с учетом выдвижения в резерв, перемещений и коррекции. Эта фаза работы с персоналом — заключительная, т.е. коллектив организации считается сформированным. В дальнейшем цикл работы с персоналом (или частью персонала) организации повторяется. Таким образом, работа с персоналом осуществляется непрерывно и, например, усиливается при возникновении в организации проблемных социальных групп.

Все указанные выше действия службы персонала реализуются с применением новейших психологических и социально-психологических методик оценки личностных качеств, трудовых навыков и способностей и основных характеристик социальных групп, которые частично представлены далее.

§ 3.8. Организационная культура

Определение культуры организации. Организационная культура (или, как ее часто называют, корпоративная культура) представляет собой важный компонент и условие существования организации. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на различные стороны деятельности членов организации и, в частности, на властные отношения и отношения контроля; отношения к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а также на технологии, мотивацию и т.д. Кроме того, культура определяет процессы интеграции