Класифікація та структура персоналу.

 

Наявність тих чи інших характеристик формує структуру персоналу організації по категоріям: керівники, спеціалісти, службовці, робітники та учні. Всі категорії промислово-вироб­ничого персоналу організації в свою чергу структуруються по професіям, спеціальностям, кваліфікаційним ознакам. Слід зазначити, що ефективність роботи персоналу організації знач­ною мірою залежить від того, наскільки мета кожного праців­ника адекватна цілям організації.

За характером трудових функцій персонал підприємства підрозділяється на робітників та фахівців.

Фахівці відносяться до професійної групи осіб, зайнятих пере­важно розумовою, інтелектуальною працею і включають керів­ництво, фахівців різного профілю, інженерно-технічний персонал.

Керівництво поділяється на три ланки управління: вищу, середню та нижчу.

До керівників вищої ланки, чи вищих управлінців, в біль­шості випадків відноситься голова ради директорів, президент чи віце-президенти, члени ради директорів, топ-менеджери, тобто всі ті, хто визначає загальну політику і стратегію розвитку організації.

До категорії управлінців середньої ланки включаються директори, їх заступники та керівники виробничих підроз­ділів і функціональних служб підприємства.

До нижчої ланки управління відносяться начальники цехів, виробничих ділянок, начальники відділів, секторів і служб в функціональних підрозділах управління підприємства.

Керівники всіх рівнів здійснюють управління в межах своїх повноважень підбір і розстановку персоналу, координацію діяльності окремих робітників чи підрозділів, контроль і регу­лювання ходу виробництва та інші адміністративно-розпорядчі і організаційно-управлінські функції.

Фахівці різного профілю є другою численною підгрупою фахівців, які зайняті створенням і впровадженням у виробниц­тво нових знань, розробкою варіантів рішення окремих вироб­ничих і управлінських проблем, рішення яких входить у компе­тенцію керівників. До цієї підгрупи відносять економістів, юристів, інженерно-технічних працівників та ін.

Службовці с третьою великою підгрупою, які здійснюють підготовку і оформлення документів, облік, контроль, госпо­дарське обслуговування діяльності підприємства, надають необ­хідну інформацію для прийняття управлінських рішень.

Кожна посада є носієм визначених повноважень, сукуп­ності офіційно наданих прав і обов'язків самостійно приймати розпорядження та інше. Повноваження покладають на керів­ників та інших працівників, що відповідають за окрему ділянку роботи. Можна виділити кілька видів посадових повноважень: розпорядницькі, рекомендаційні, координаційні, контрольно-звітні, єднальні.

Розпорядницькі повноваження можуть бути лінійними і функціональними. Той, хто наділений розпорядницькими повно­важеннями, має право приймати рішення і розпоряджатися діями тих, кого ці розпорядження стосуються.

Лінійні повноваження припускають наявність прямого посадового зв'язку між керівниками і виконавцями, у рамках якої перші можуть наказувати другим що, коли, і де ті повинні робити (або не робити).

Функціональні повноваження здійснюються в умовах непрямих зв'язків. Вони зводяться до прийняття відповідних рішень, що регулюють діяльність працівників, безпосередньо іншим лінійним керівникам.

Контрольно-звітні повноваження надають можливість їхнім носіям здійснювати в офіційно встановлених рамках пере­вірку діяльності керівників і виконавців.

Координаційні повноваження реалізуються в процесі вироблення і прийняття спільних рішень.

З огляду на те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їхньому призначенню, усіх працівників підрозділяють на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема, у промисловості до групи промислово-виробничого персоналу – відносять працівників основних, допо­міжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони тобто всіх, зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підпри­ємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторії, навчальні заклади тощо.

Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи пов'яза­ний із розрахунками заробітної плати, узгодженням трудових показників з результатами виробничої діяльності (для визначення продуктивності праці береться, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Водночас, поширення про­цесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерцій­ними та іншими ринковими структурами робить таке групування персоналу поступово умовним.

Сукупність окремих груп працівників утворює структуру персоналу, чи соціальну структуру організації, яка може бути статистичною чи аналітичною.

Статистична структура відбиває кількісний склад персоналу, та його рух по категоріях і посадових групах. На підприємстві персонал поділяється на: адміністративно-управлінський, виробничий, невиробничий.

Основні дані про них містяться в поточній звітності підприємства.

Аналітична структура визначається на основі спеці­альних досліджень і розрахунків.

Відповідність чисельності працівників різних посадових груп обсягам робіт, властивим кожній посадовій групі, вира­женим у витратах часу і є критерієм оптимальності структури персоналу.

Аналітична структура визначається на основі спеціальних досліджень і розрахунків і поділяється на загальну і часткову. В розрізі загальної структури персонал розрізняється за такими ознаками як стаж роботи, освіта, професія. Часткова структура відображає співвідношення окремих категорій робітників.

Критерієм оптимальності структури персоналу є відповідність чисельності працівників різних посадових груп обсягам робіт, властивим кожній посадовій групі і які виражені у затратах часу.

 

4.3. Складові та алгоритм планування персоналу.

 

Відповідно до прийнятої класифікації працівників підпри­ємства виникає необхідність планування потреби персоналу по групах і професіях, забезпечення кожного робочого місця, кож­ної посади персоналом відповідної кваліфікації, що є головною метою кадрової політики підприємства, складові якої наступні:

Кадрова політика – принципи найму на роботу, функції (обов'язки, вид трудової діяльності), професійний розвиток особистості.

Планування потреби у персоналі – яка і скільки робочої сили буде в заданій часовій точці? Де в ній потреба? Які і скільки є робочих місць?

Планування прийому на роботу – зовнішнє і внутрішнє планування; звідки, як, коли, які і скільки співробітників будуть додатково прийматися на роботу; коли і на який час повинні бути переміщені по службі?

Планування скорочення кадрів – яких і скільки працівників повинно бути залишено на підприємстві; які заходи проводяться?

Планування витрат на підбір і навчання кадрів – які видатки по статтям передбачаються на формування і розвиток персоналу організації?

Планування професійного навчання персоналу – яких і скільки навчальних заходів необхідно? Новий чи той, який є в наявності персонал кваліфікується на передбачені робочі місця?

Планування роботи і перспективи розвитку персоналу – які робітники, коли, в якій кількості і на яку посаду будуть призначені?

У загальному вигляді процес планування персоналу підприємства складається з п’яти основних етапів і може бути представлений наступною схемою:

 

1. Збирання інформації А. Із зовнішнього середовища: 1. Економіка (макро- і макрорівні) 2. Технологія. 3. Конкуренція. 4. Ринок праці. 5. Державне регулювання. Б. Із внутрішнього середовища: 1. Стратегічні плани. 2. Бізнес-плани. 3. Поточні людські ресурси. 4. Коефіцієнти звільнення і мобільності (плинності)

2. Прогнозування попиту на персонал підприємства А.На коротко- та довгостроковий термін Б.На сукупність окремих посад та робочих місць

3. Прогнозування пропозиції персоналу підприємства А.Внутрішньої Б.Зовнішньої

4. Оцінка потреб і створення програм планування А.Зростання або зменшення розміру робочої сили Б.Перегляд наявних знань та вмінь В.Розвиток процесу управління успіхами Г.Розвиток планування кар'єри

5. Оцінка результатів і зворотний зв'язок А.Чи були прогнози точними? Б.Чи задовольнили вони потреби підприємства?

 

Схема 4.1. Алгоритм процесу планування персоналу підприємства

Основні джерела: [2, 5, 7]

Додаткові джерела: [15, 27]