Сукупність постійних працівників , що отримали необхідну професійну

підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності, це:

а) трудовий колектив підприємства;

б) виробничий колектив підприємства;

в) персонал підприємства.

 

13.У кадровій політиці розрізняють набір персоналу за:

а) основними документами і трудовим договором;

б) зовнішнім і внутрішнім набором;

в) кваліфікацією і спеціальністю.

14. Норма часу – це:

а) кількість продукції, що має бути виготовлена за одиницю часу;

б) оптимальна кількість обладнання, закріплена за робітником;

в) чисельність робітників, що обслуговують певне робоче місце;

г) максимально допустимі витрати часу на операцію;

д) кількість продукції, що має бути виготовлена на одного працюючого.

 

15.Визначити норматив часу для виконання елементу оперативної роботи „поворот” згідно замірів витрат часу на здійснення поворотів (у секундах) при проведенні фото хронометражу:

26,26,25,24,30,30,30,25,120,34,31,26,28,150,35,32,32,30,31,29,29,31.

Тема 2.2. Організація оплати праці

План

1. Суть та принципи організації заробітної плати, її структура. Зв’язок заробітної плати із кінцевими результатами діяльності трудових колективів.

2. Тарифна система, її елементи, коротка характеристика.

3. Форми і системи оплати праці. Порядок визначення заробітної плати при різних формах і системах оплати праці.

4. Преміювання працівників лісового господарства.

5. Методи розподілу заробітної плати між членами бригади.

6. Регулювання співвідношення в зростанні середньої заробітної плати та продуктивності праці.

7. Приймання виконаних робіт в лісовому господарстві.

8. Складання наряд актів на виробництво робіт.

 

Література

Основна

1. Бойчик І.М. Економіка підприємства.Підручник. – Київ.: Атіка, 2002. – 480 с.

2. Покропивний С.Ф. Економіка підприємства: Структурно-логічний навч.

посібник. – К.: КНЕУ, 2001. – 457с.

Додаткова

1. Синякевич І.М. Економіка галузей лісового комплексу: Підручник. – Львів.:

Світ, 1996. - 184с.

2. А.А.Студитський, Г.М.Кисельов, В.В.Павлов и др. „Справочник по зароботной плате на предприятиях лесного хозяйства”.– Москва.:”Лесная промышленность”,1977р.

3. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 № 322-УІІ

4. Закон України „Про охорону праці” від 14.10.1992 №2694-ХІІ

5. Закон України „Про оплату праці” від 24.03.1995 №108/95 - ВР

6. Закон України „Про зайнятість населення” від 01.03.1991 №803-ХІІ

 

Основні теоретичні положення, економічні категорії та поняття

Заробітна плата - це винагорода, виражена як правило в грошовій формі, яку власник (роботодавець) виплачує робітнику за виконану ним роботу.

Заробітна плата стимулює розвиток суспільного виробництва, ріст продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, являється засобом перерозподілу кадрів по галузях народного господарства.

Основними видами заробітної плати є номінальна, реальна заробітну плату

Номінальна заробітна плата – це сума грошових коштів, які одержує робітник на підприємстві за виконання об’єму робіт у відповідності з кількістю та якістю затраченої ним праці.

Реальна заробітна плата являє собою сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати робітник на номінальну заробітну плату.

Основою організації заробітної плати на підприємствах є тарифна

Система.

Тарифна система представляє собою основу для диференціації ЗП відповідно по кваліфікації, умовах і шкідливості праці, а також в районному, міжгалузевому, галузевому, внутрішньозаводському розрізах.

 

Тарифна система складається з двох частин:

- тарифної системи оплати праці працюючих;

- системи посадових окладів керівних, інженерно-технічних працівників та службовців.

В тарифній системі відображені питання розподілу праці робочих за професіями, спеціальностями і кваліфікацією.

 

Тарифна система містіть такі елементи:

- тарифно-кваліфікаційні довідники;

- тарифну сітку;

- систему тарифних ставок.

 

Тарифно-кваліфікаційні довідники у вигляді Єдиного тарифного кваліфіка-ційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД) – це збірник нормативних актів, що містіть кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвом та видами робіт залежно від їх складності. ЄТКД використовують для визначення таких параметрів:

- кількості розрядів за кожною професією (спеціальністю);

- складності робіт (їх тарифної групи);

- кваліфікаційних розрядів працівників;

- забезпечення єдності в оплаті праці робітників з однаковою кваліфікацією;

- складання програм з підготовки і підвищення кваліфікації працівників.

Кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціаліст ів і службовців є нормативними документами, в яких подаються загальногалузеві кваліфікаційні характеристики цих категорій працівників. У них зазначаються посадові обов’язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня та профілю підготовки керівників, спеціалістів і службовців.

Посадові оклади службовцям встановлює власник (або уповноважений ним органі) відповідно до посади і кваліфікації працівника.

Відповідність фактично виконуваних робіт і кваліфікації працівника вимогам кваліфікаційних характеристик довідника визначається атестаційною комісією, утвореною безпосередньо на підприємстві.

За результатами атестації власник ґ9 або уповноважений ним орган) має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених мінімальних і максимальних окладів на відповідній посаді.

 

Тарифна сітка – це шкала тарифних коефіцієнтів за розрядами. В галузях лісового комплексу застосовують шести розрядну тарифну сітку.

 

Тарифний коефіцієнт встановлює, в скільки разів ставка даного розряду більша від ставки першого розряду. Тарифний коефіцієнт п ершого розряду зажди дорівнює одиниці. За першим розрядом тарифікуються роботи, виконання яких не потребує професійної підготовки. Коефіцієнти наступних розрядів характеризують ступінь складності працівників, що мають такі розряди.

 

Тарифна ставка характеризує рівень тарифного заробітку за одиницю часу

(годину, день, місяць). Розмір тарифної ставки першого розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати, нижче якого не може проводитись оплата за фактично виконану працівником норму праці. У мінімальну ЗП не включають доплати, надбавки та компенсаційні виплати.

Тарифні ставки інших розрядів (Срі) визначаються множенням тарифної ставки першого розряду (Ср1) на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду (Кі):

Срі =Ср1 х Кі, грн.

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців конкретних суб”єктів господарювання здійснюється за встановленими державою посадовими окладами з урахуванням застосовуваної системи стимулювання високоефективної роботи чи за контрактом системою роздержавлених підприємств та інших підприємницько-комерційних структур.

Система посадових окладів передбачає віднесення працівників до певної групи оплати праці на підставі відповідних характеристик, тобто система державних централізованих нормативів.

Оплата праці складається з основної ЗП і додаткової оплати праці, які знаходяться приблизно у співвідношенні: 70% - основна ЗП,30% -додаткова.

Основна заробітна плата працівника визначається тарифними ставками, посадовими окладами, відрядними розцінками, а також доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством. ЇЇ розмір залежить від результатів роботи самого працівника.

Основна заробітна плата включає:

- пряму заробітну плату;

- премії за виконання і перевиконання завдань при умові якісної роботи.

- доплати за класність, навчання учнів і т.д.

Величина додаткової заробітної плати визначається кінцевими результатами діяльності підприємства і виступає у формі премій, винагород, заохочувальних виплат, а також доплат у розмірах, що перевищують встановлені чинним законодавством.

До додаткової ЗП включаються:

- відпускні, оплата вихідної допомоги, оплата студентів, які навчаються за рахунок підприємства, виплачується допомога при скороченні штату, оплата працюючим, що знаходяться на підвищенні кваліфікації і т.д.

На підприємствах найчастіше використовують дві форми оплати праці:

Погодинну і відрядну.

Форми оплати праці	Системи оплати праці
Відрядна форма передбачає залежність суми заробітку від кількості виготовлених виробів або обсягу виконаних робіт за певний проміжок часу. Відрядна форма праці ефективна там, де добре організовано нормування праці і облік виконаних робіт і використовується там, де переважає ручна або машинно-ручна праця. Відрядну форму оплату праці доречно застосовувати при: - наявності кількісних показників роботи, які залежать безпосередньо від даного виконавця; - можливості виконавця –збільшення виробітку або збільшення виконання робіт; -необхідність стимулювати високе виробництво на даний ділянці та інш.	1) пряма відрядна 2) непряма відрядна 3) відрядно-преміальна 4) відрядно-прогресивна 5) акордна
Погодинна форма передбачає оплату праці в залежності від відпрацьованого часу і рівня кваліфікації і тарифної ставки. Застосування її доречно: - там, де забезпечення високої якості продукції і роботи являється головним показником; - там, де праця працівника не піддається точному нормуванню; при виконання робіт по обслуговуванню устаткування і т.д.	1) проста погодинна 2) погодинно-преміальна 3) за посадовими окладами

 

Порядок визначення заробітної плати при різних формах і системах:

1. Пряма погодинна. Заробітна плата при цій системі (Зп.пог.)

обчислюється: множенням відповідної тарифної ставки на фактично відпрацьований час

З п.пог= Фміс х Сг, грн.

де Ф міс – фактично відпрацьований за місяць час, год./міс.
Сг – годинна тарифна ставка по розряду робітника, грн.

2. При погодинно-преміальній системі до тарифного заробітку робітника

виплачується премія:

Зпр.прем = Зтар + Д,грн.

де З тар– сума заробітку, нарахованого за прямою погодинною системою оплати праці, грн.;Д – сума преміальних доплат за досягнення певних якісних або кількісних показників, грн.

Сума доплат визначається із залежності

 

З тар х % доплат

Д=--------------------, грн.

Пд = %д х Ппп

або Д = З х --------------- грн.,

де Пд – процент доплат за виконання плану; %д – процент доплат на кожен % перевиконання плану; Ппп - % перевиконання плану, який можна знайти

Nф

П пп = ------------- 100%

Nп

де Nф,Nп відповідно фактичний і запланований обсяг випуску продукції за місяць, шт/міс.

Розмір премій по видах робіт і професій робітників передбачаються в поло-женнях про преміювання працівників, які щорічно на підприємствах переглядаються і після обговорення на загальних зборах трудових колективів підприємств включаються в колективні договори.

3. Система посадових окладів є різновидом погодинно-преміальної системи. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер.

1 .При прямій відрядній системі розмір заробітної плати робітника визначають множенням обсягу виробленої продукції на відрядну розцінку за одиницю продукції.

Зп.відр = Рі х Nфі, грн.

де Р – відрядний розцінок за виготовлення одного виробу і-го виду, грн/шт.; N – фактична к-ть виробів і-го виду, виготовлених робітником за певний час (найчас-тіше місяць), шт. і- кількість видів виробів

Р = Т х С

де Т - час на виготовлення одного виробу і –го виду,год. С- тарифна ставка

2 .При відрядно-преміальній системі оплати праці до відрядного заробітку

робітника доплачується премія за виконання і перевиконання виробничого завдання.

З = З + Д, грн.

де З - тарифний заробіток робітника при прямій відрядній системі оплаті праці, грн..; Д – сума преміальних доплат, яка обчислюється за формулою

П1 + П2 х Ппп

Д = З х --------------- грн.,

де П1 – процент доплат за виконання плану;П2 – процент доплат на кожен % перевиконання плану; Ппп - % перевиконання плану, який можна знайти

Nф - Nпп

П = ------------- 100%

Nпл

де Nф - відповідно фактичний і запланований обсяг випуску продукції за місяць, шт./міс.

Розмір премій по видах робіт і професій робітників передбачаються в положеннях про преміювання працівників, які щорічно на підприємствах переглядаються і після обговорення на загальних зборах трудових колективів підприємств включаються в колективні договори.

Відрядно-прогресивна ЗП

Зв.прог= Nвб х Рзв + (Nф + Пл.) х Рпідв,грн

де Nвб - вихідна база для нарахування доплат (встановлюється на рівні 110-115 %), шт/міс.; Рзв- звичайний розцінок на один виріб, грн/шт.; Рпідв – підвищений розцінок за один виріб, грн/шт.

% росту розцінку

Рпідв = Рзв х (1+---------------------)

Процент росту розцінку визначається із шкали в залежності від % перевиконання вихідної бази. Така шкала розробляється і затверджується на підприємствах самостійно.

 

4.Непряма відрядна. Використовується при оплаті праці допоміжних робітників і підсобників. При цій оплаті праці заробітна плата допоміжних робітників і підсобників ставиться в пряму залежність від результатів роботи основних працівників, яких вони обслуговують, наприклад бригад і робітників по технічному обслуговуванню і ремонту обладнання.

Заробіток підсобника обчислюється:

З = Nфі х Рнві, грн

де Nфі - фактично виготовлена к-ть продукції і-м основним робітником за зміну, шт/год.;Рнві - непрямий відрядний розцінок при обслуговуванні і-го робітника, грн/шт.

Сзм

Рнві = ------------------, грн.

П х Nпл

де С – змінна тарифна ставка підсобника, грн/зміну; Nпл –плановий випуск продукції і-м основним працівником, шт/ зміну;П - к-ть основних робітників, що обслуговуються одним підсобником, чол.

Заробіток допоміжних працівників (З) обчислюється:

Знв.доп. = Тф хСг х Квн

Тф - факт. Відпрацьований допоміжним робітником час, год/міс.; Сг– годинна тарифна ставка допоміжного робітника, грн./год.; Квн – середній коефіцієнт виконання норм на дільниці, яку обслуговує допоміжний робітник.

5.Колективна система оплати праці ( бригадна).Передбачає заключення договору, згідно якого одна сторона – замовник зобов’язується оплатити роботу після її закінчення, друга сторона – виконавець зобов’язується виконати роботу, тобто бере в підряд.

При використанні цієї системи спочатку розраховується заробіток всієї

бригади (Збр) як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадний розцінок. Потім це заробіток розподіляється між членами бригади, одним із таких методів:

- метод годинно –коефіцієнтів (коли всі члени бригади працюють в одних умовах),

- метод коефіцієнту виконання норм (використовується за умови, що члени бригади працюють в різних умовах).

6.Акордна система передбачає встановлення певного об’єму робіт і загальної

величини фонду ЗП за цю роботу.

Оплата проводиться після завершення всього комплексу роботи незалежно від

терміну виконання. Ця система стимулює перш за все виконання всього комплексу робіт з меншою чисельністю персоналу і за коротший період.

В умовах становлення ринкових відносин на багатьох підприємствах знайшла

використання безтарифна система оплати праці або за контрактом.

Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником і власником підприємства або їх уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, або уповноважений ним орган зобов’язується виплачувати працівнику заробітну плату й забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці. передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін. Умови оплати праці та матеріальне заохочення працівників в контракті визначається за угодою сторін, Але розміри виплат не можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством про працю, колективним договором, вони залежать від виконання умов контракту.

Постановою Кабінету Міністрів України №170 від 19.03.1994 року затверджено „Положення про порядок складання контрактів про прийом на роботу працівників”, згідно з яким встановлюється порядок складання контракту, зміст контракту, організація робіт за контрактом.

Державна політика оплати праці практично реалізується через механізм її регулювання. Зокрема мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням рівнів економічного розвитку країни, продуктивності праці, середньої заробітної плати, а також вартісної величини споживчого бюджету(„кошика”).

Політика оплати праці підприємств, організацій та інших первинних суб’єктів

господарювання формується й реалізується в межах чинного законодавства, і в першу чергу законом України „Про оплату праці”(1995р).

Конкретна реалізація політики ЗП здійснюється на підставі договірного

регулювання оплати праці найманих працівників підприємств, тобто на підставі укладення системи тарифних угод на трьох рівнях:

- міжгалузевому (генеральна тарифна угода);

- галузевому (галузева тарифна угода) або комунальному (регіональна тарифна угода);

- виробничому (тарифна угода, як складова колективного договору).

Тарифна угода – це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці й соціальних гарантій.

Предметом тарифної угоди як складової частини колективного договору на виробничому рівні є:

- форми і системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій і груп

працівників;

- мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами (типами) виробництва

у межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою для відповідних видів(типів) виробництва галузі(підгалузі);

- розміри тарифних ставок за розрядами робіт і посадових окладів відповідних

категорій працівників;

- види й розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і

компенсаційних виплат та умови їхнього надання;

- умови оплати праці за роботу в надурочний час, за простої, які мали місце не з

вини працівника, тощо.

У разі найму працівника за контрактом власник або уповноважений орган

може встановлювати за згодою працівника як передбачені в колективному договорі, так і в індивідуальному умови оплати праці.