Модель легитимности организационного влияния

Разработанная на основе проведенных исследований модель легитимности организационного влияния представлена на рис. 11.1. Основные переменные модели — влияние организации на работников в процессе труда на работе и вне ее и поведение индивидов, связанное с выполнением должностных обязанностей и не имеющее отношения к ним. Как показано в модели, в тех случаях, когда речь идет о поведении индивидов на рабочем месте или при наличии тесной связи их действий с выполнением должностных обязанностей, влияние организации оценивается как высоколегитимное. Уровень воспринимаемой законности снижается по мере того, как связь действий индивида с деятельностью организации становится все более неопределенной. К примеру, запрещение игры в карты во время обеденного перерыва вызывает вопросы относительно легитимности ограничения. Таким образом, возможности обеспечения среднего уровня законности определяются ситуационными факторами.

Наиболее вероятно, что менеджмент не будет препятствовать работникам, коротающим перерыв на обед за игрой в карты на интерес. А представьте себе, что служащие банка играют в покер на деньги в операционном зале своего учреждения, хотя бы и во время обеденного перерыва? Любой объективный наблюдатель признает, что менеджмент имеет все законные основания для запрещения подобного поведения в силу его возможного воздействия на клиентов.

 

Рис. 11.1. Модель законности организационного влияния на работников

 

ПОВЕДЕНИЕ ВНЕ РАБОТЫ

Очевидно, что меры воздействия менеджмента организации на поведение индивидов вне работы имеют весьма ограниченный характер. С одной стороны, у работодателей нет особых оснований для того, чтобы «забивать голову» информацией о поведении сотрудников «за проходной» предприятия, с другой — некоторые поступки индивидов вне работы могут повлиять на деятельность организации. Таким образом, чем выше степень, в которой поведение индивида вне работы воздействует на деятельность организации, тем больше легитимных оснований имеет влияние компании на работника.

Некоторые пограничные ситуации вызывают особые проблемы в интерпретации данного положения. Например, какие виды контроля над поведением работника в свободное время допустимы на принадлежащей компании нефтяной платформе в открытом море во время вахты? Как регулируется поведение работников в те моменты, когда они находятся вне жилого помещения, но не несут дежурство? Предположим, выведенный из себя работник поджидает мастера за проходной, а потом наносит менеджеру несколько ударов в присутствии других сотрудников компании. Очевидно, что его действия непосредственно связаны с конфликтом по поводу организации процесса труда. В частности в США, юрисдикция организации абсолютно функциональна и связана с всеобщей рабочей системой, не являясь прямолинейной. Особое внимание общественности привлекают проблемы надзора в процессе труда, злоупотребления, связанные с распоряжением ресурсами организации, генетические тесты при отборе работников, оценка этических качеств претендентов на вакантные места. В центре дискуссий оказались права сотрудников организаций на частную жизнь.

ПРАВО НА ЧАСТНУЮ ЖИЗНЬ

Право на частную жизнь предполагает невмешательство организации в частную жизнь сотрудников и запрет на несанкционированное распространение конфиденциальной, способной нанести индивиду эмоциональную травму информации. Некоторые виды деловой деятельности, которые могут нарушить права на частную жизнь, представлены в табл. 11.1. По мере того как бизнес все более глубоко проникает в частную жизнь работников, вероятность конфликтов повышается.

 

Табл. 11.1. Различные виды деловой активности, способные нарушить права

работников на частную жизнь

♦ Детекторы лжи	♦ Электронный мониторинг
♦ Персональные тесты	♦ Компьютерные банки данных
♦ Медицинское обследование	♦ Конфиденциальные записи
♦ Лечение от алкоголизма	♦ Генетический отбор
♦ Мониторинг стиля жизни работника	♦ Вмешательство в частные
♦ Лечение от наркотиков	взаимоотношения

 

Работники, покупатели и вообще подавляющее большинство граждан уверены, что их отношение к политике, религии и обществу является исключительно личным делом каждого и не должно представлять интерес для кого бы то ни было (за исключением индивидов, работающих в религиозных и политических организациях). То же самое относится к действиям, беседам и местонахождению индивидов (комнаты отдыха организаций, частные дома). Исключения допускаются весьма неохотно и только в тех случаях, когда очевидна связь действий сотрудника вне работы с процессом труда. К примеру, службе безопасности банка могут быть небезынтересны данные о том, что кто-то из служащих, увлекающийся игрой на скачках, погряз в долгах, а один из клиентов был дважды уличен в мошенничестве с кредитными карточками.

Анализ полученных в ходе одного из исследований (с участием более 2 тыс. работников) данных позволил выделить следующие факторы восприятия вмешательства в частную жизнь: использование организацией в своих целях информации о частной жизни индивида; несанкционированное обнародование такого рода данных; получение и использование данных привело к неблагоприятным последствиям; обнародование информации о частной жизни сотрудников за пределами компании.